سخن سردبیر:پیامدهای پیش‌بینی‌نشده نظام‌های سنتی حقوق و مزایا در کشور

اقدام‌‏های هدفمند در حوزه علوم انسانی و سیستم‌های اجتماعی، همیشه به کارکردهای آشکار ختم نمی‌‏شود و در مواقعی، پیامدهای پیش‏بینی‏‌نشده و غیرمنتظره به بار می‌‏آورند. در عالم انسانی، همیشه نیت‏‌های خوب، پیامدهای خوبی در پی ندارند. در دهه گذشته، گزارش‌‏های مختلفی (شاید با روش غیرمعتبر) درباره میزان ساعت کار مفید در ایران ارائه شده که نشان می‏دهد، میانگین کار مفید ۷ دقیقه، ۲۲ دقیقه، ۴۰ دقیقه و ۱۲۰ دقیقه در یک روز کاری است. شاید همه این محاسبات معتبر نباشد یا با درج‌ه‏ای از خطا همراه باشد؛ ولی بر اساس تجربه روزمره کارکنان در بخش‏های خصوصی و دولتی، درجه‏ای از صحت در این گزارش‌‏ها وجود دارد و ساعت کاری مفید در کشور پایین است. عده‌‏ای ساعت کاری مفید پایین و بهره‌‏وری اندک منابع انسانی را به ژنتیک ایرانیان نسبت می‏دهند که ریشه تاریخی دارد و در افکار بزرگانی چون حکیم ابوالقاسم فردوسی هم نمایان شده است.

زدهقان و ترکان و از تازیان
نه دهقان نه ترک و نه تازی بود

نژادی پدید آید اندر میان
همه کارهاشان به بازی بود

ولی این سؤال مطرح می‏شود که چرا ایرانیان در خارج از ایران بهره‌‏وری بیشتر و عملکرد مطلوبی دارند. برای پاسخ به این سؤال می‏توان عوامل متعددی را برشمرد؛ اما یکی از دلایل اصلی را باید در فرهنگ عملکردمحوری جست‌‎‌‌وجو کرد که یکی از مبانی اصلی شکل‏‌دهنده این فرهنگ نیز، نظام‌‏های پرداخت منطقی و عملکردمحور است؛ وگرنه، ژنتیک ایرانیان مشکلی ندارد و بهره‏‌وری منابع انسانی ایرانی بالاست. در عمل، بین مسائل واقعی کشور و عملیات واقعی نهادهای مسئول فاصله بسیار زیادی وجود دارد. بر اساس گزارش، در پنج سال اخیر، از بین 541 سازمانی که بر اساس مدل 34000 خود را ارزیابی کرده‌‏اند، یکی از موضوعات مهم کشور در دهه اخیر، مسئله احساس بی‌‏عدالتی در پرداخت‏ها بوده که با مفهوم غیرتخصصی حقوق‌‏های نجومی به اوج خود رسیده است. اما سؤال جدی این است که در دهه گذشته، نهادهای مسئول (وزات تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سازمان اداری و استخدامی کشور)، در عمل چه تغییری در سیستم‌‏های پرداخت انجام داده‏اند؟ در اکثر سازمان‏‌های دولتی و خصوصی، نظام‌‏های پرداخت امروز با 30 سال قبل تفاوتی ندارد. در ادامه، مشکلات اصلی نظام جبران خدمات کشور تشریح شده است.

مدرک‏‌گرایی: یکی از دلایل اصلی فروش مقاله و کتاب در میدان انقلاب تهران، سیستم جبران خدمات سازمان‏‌های دولتی و شرکت‌‏های خصوصی است. خطای بزرگ جامعه ایران در 50 سال گذشته، این بوده است که دانش را معادل مدرک فرض می‏کند و معتقد است که مقیاس دقیق سنجش دانش افراد، مدرک تحصیلی آنهاست. دانش الزاماً معادل مدرک، گواهی‏نامه و دوره آموزشی نیست. به‏‌صورت طبیعی، انتظار می‏رود که فرد با مدرک کارشناسی ارشد از فرد دیگر با مدرک کارشناسی در همان رشته، دانش بیشتری داشته باشد؛ ولی تجربه روزمره، نشان می‏دهد که نقیض این گزاره در سازمان‏ها بسیار زیاد است؛ بنابراین مدرک، معیار مناسبی برای پرداخت عملکردمحور، عادلانه و انگیزاننده نیست. درنتیجه، منطق مدرک برای پرداخت اشتباه است و به‏‌طور مسلم، نتیجه آن هم اشتباه است.
سابقه‏‌محوری: دومین خطای بزرگ در این زمینه طی دهه‏‌های گذشته، این است که تجربه کار، معادل سابقه فرض شده و با سال‏‌های خدمت سنجیده می‏شود. به‏طور کاملاً منطقی، انتظار می‏رود که فردی با سابقه20 سال، تجربه متنوع‌‏تر، مفیدتر و ارزشمندتر از فردی با سابقه 10 سال در شغل مشابه داشته باشد؛ اما سازمان‏‌ها مملو از کارکنانی است که با سابقه کم، تجربه ارزشمندتری از همکار با سابقه‏‌تر خود دارند و در عمل کارایی و بهره وری بیشتری را نشان می‏دهند. تردیدی نیست که یک‏سری از ویژگی‏‌های اصیل انسانی فقط و فقط با گذشت زمان به صورت اکتسابی به‏‌دست می‌‏آیند و نمی‏توان آنها را در زمان کمتر و با شتاب در فرد ایجاد کرد؛ ولی الزاما سابقه بیشتر به‌‏معنای تجربه بیشتر نیست؛ هرچند ممکن است در مواردی چنین باشد؛ بنابراین منطق سابقه برای پرداخت اشتباه است و به‏‌طور مسلم نتیجه اشتباهی به بار می‏‌آورد.

قانون‏‌زدگی: قانون در دنیای مدرک قابل احترام است؛ هرچند اخلاق از آن والاتر است. در بسیاری از سازمان‏‌ها، دغدغه اصلی طراحان نظام‌‏های پرداخت، رعایت قوانین است و به طراحی نظام عادلانه، انگیزاننده، رشددهنده و شفاف، توجهی نمی‏شود. تمام تلاش طراحان این است که در صورت شکایت فرد از حقوق و مزایا، سازمان در دادگاه محکوم نشود. رعایت قانون حداقل نیازمندی یک سیستم پرداخت است، نه حداکثر آن. شایان ذکر است که بسیاری از بخشنامه‏‌ها که دستورالعمل‏‌های اجرایی را برای سازمان‏‌ها تعیین کرده است، بر خلاف قانون مصوب است. این نوع سیستم پرداخت، فقط نیازمندی سازمان‌‏هایی با مشاغل سادۀ غیرماهر را فراهم می‏کند، نه سازمان‌‏های بزرگ و استارتاپ‏‌های مشاغل پیچیده با تکنولوژی‏های پیشرفته؛ بنابراین منطق صرف رعایت قانون برای پرداخت اشتباه است و به‏‌طور مسلم موجب خروج نخبگان و شاغلان حرفه‌‏ای از سازمان می‏شود.

یکسان‏‌نگری: در واکنش به پدیده غیرتخصصی حقوق‏‌های نجومی کشور، تفکر پرداخت‏‌های یکسان به همه، تشدید شده است و این موضوع با پرداخت عادلانه مترداف فرض می‏شود. به‌‏طور قطع، پرداخت یکسان به‏‌معنای پرداخت عادلانه نیست و برعکس کاملاً ناعادلانه است. در واکنش به این مسئله، سقف حقوق متداول شده و برای سازمان‏ها نارضایتی زیادی ایجاد کرده است و در بعضی سازمان‏‌ها حقوق کارشناسان با مدیران یکسان شده است. با تفکر متداول در کشور و نزدیک‌‏کردن کف و سقف حقوق به‌‏نام عدالت، روند خروج نخبگان از سازمان‏‌ها و به‏‌طور کلی کشور، تشدید شده و در مواردی نیز به بروز رفتارهای غیراخلاقی منجر خواهد شد؛ بنابراین منطق یکسان‌‏نگری برای پرداخت اشتباه است و به‏‌طور مسلم به خروج نخبگان و استعدادها از سازمان می‏‌انجامد.

راه‌‏حل علمی و عملی
راه‏کار کاربردی برون‌‏رفت از این معضل ملی، طراحی نظام‌‏های پرداخت منطقی، عادلانه، انگیزاننده، رشددهنده و شفاف، در کنار رعایت قوانین است. توصیه می‏شود که در طراحی سیستم‏های پرداخت، حتماً چهار عامل زیر مدنظر قرار گیرد تا به ایجاد انگیزه، رشد بلندمدت، ارتقای افقی و عمودی، رضایت‏ کارکنان، ایجاد احساس برابری درونی (پرداخت حقوق عادلانه در داخل سازمان نسبت به همدیگر) و برابری بیرونی (پرداخت حقوق عادلانه نسبت به بقیه سازمان‏‌های مشابه) و افزایش بهره‌‏وری آنها در راستای تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان منجر شود. مدل جامع جبران خدمات، در قالب چهار عامل است که به اصطلاح 4P نامیده می‏شود. عوامل پرداخت عبارت‏‌اند از: شغل، شخص، عملکرد و عضویت. در ادامه هر یک از عوامل به‏طور خلاصه تشریح می‏شود.
شغل (Position): هدف از پرداخت به شغل، پرداخت عادلانه به کار برابر است. بر حسب این عامل، مشاغل استراتژیک، مهم‏تر و حساس‏تر، از پرداخت بیشتری برخوردارند. در مدل چهار عاملی، عامل اول تعیین‌‏کنندۀ حقوق و مزایا، شغل است. بر این اساس، هرچه شغل در سازمان اهمیت، مسئولیت و حساسیت بیشتری داشته باشد، از حقوق و مزایای مادی و معنوی بیشتری برخوردار می‏شود. برای محاسبه گرید شغلی یا گروه شغلی، از 20 عامل (الزامات دانشی 3 عامل‏ با 2800 امتیاز، مسئولیت‏های شغل 11 عامل با 5100 امتیاز، کوشش‏‌های شغل 3 عامل با  1200 امتیاز و شرایط کار 3 عامل با 900 امتیاز و در مجموع حداکثر 10000 امتیاز) استفاده می‏شود و گرید شغلی همه مشاغل سازمان در قالب 25 گرید شغلی یا گروه شغلی تعیین می‏شود. گرید شغلی فرد تا زمان ارتقای عمودی در نمودار سازمانی ثابت است.
شخص (Person): هدف از پرداخت به شخص، ایجاد انگیزه در کارکنان توانمندتر است. بر حسب این عامل، اشخاص شایسته‌‏تر و توانمندتر که در بلندمدت شایستگی و عملکرد خود را حفظ کرده‌‏اند، از پرداخت بیشتری بهره می‏برند. در مدل چهار عاملی، عامل دوم تعیین‏‌کننده حقوق و مزایا، به شخص یا شاغل مربوط است. بر این اساس هرچه شخص توانمندتر، متخصص‏‌تر و شایسته‏‌تر باشد، از حقوق و مزایای مادی و معنوی بیشتری برخوردار می‏شود. برای محاسبه گرید شخصی یا رتبه شاغل، از 5 عامل (تحصیلات شخص با حداکثر 1000 امتیاز، تجربیات شخص با حداکثر 3000 امتیاز، عملکرد میان مدت شخص با حداکثر 4000 امتیاز و فعالیت‏‌های ویژه با حداکثر 1000 امتیاز و برنامه توسعه فردی با حداکثر 1000 امتیاز و در مجموع حداکثر 10000 امتیاز) استفاده می‏شود و گرید شخصی همه کارکنان سازمان در قالب 5 مسیر پیشرفت حرف‌ه‏ای تعیین می‏شود. هر فرد در صورت داشتن عملکرد عالی در هر دو سال (24 ماه) می‏تواند یک گرید شخصی دریافت کند و به لحاظ ارتقای افقی یک گرید بالاتر برود.
عملکرد (Performance): هدف از پرداخت به عملکرد، تشویق عملکرد بهتر و نیل به اهداف عملکردی واحد و سازمان است. برحسب این عامل، عملکرد بیشتر به پرداخت بیشتری می‏‌انجامد. در مدل چهار عاملی، عامل سوم تعیین‏‌کنندۀ حقوق و مزایا، به عملکرد کوتاه‏‌مدت (سه ماهه) مربوط است. بر این اساس، هرچه عملکرد (ماهانه یا فصلی) شخص بیشتر باشد، از پاداش یا کارانه مادی و معنوی بیشتری برخوردار می‏شود. برای محاسبۀ گرید عملکردی، از روش سه‏‌سطحی (سازمانی، واحدی و فردی) و سه‏‌بُعدی (رفتاری، شایستگی و نتیجه‌‏ای) با حداکثر 10000 امتیاز استفاده می‏شود و گرید عملکردی همه کارکنان سازمان، در بازه‏‌های زمانی سه‏‌ماه محاسبه و در پرداخت مدنظر قرار می‏گیرد. میانگین دو ساله امتیازهای عملکردی هر فرد در تعیین عامل دوم، یعنی گرید شخصی مؤثر است.
عضویت (Partnership): هدف از پرداخت به عضویت، تقویت روحیه عضویت و شراکت منابع انسانی است. بر حسب این عامل، دریافت بعضی از مزایا برای همه افراد شرکت یکسان است. در مدل چهارعاملی، عامل چهارم تعیین‏‌کنندۀ حقوق و مزایا، به عضویت مربوط است. شغل مهم‏تر، شخص شایسته‏‌تر و عملکرد بهتر در سه عامل اول مدنظر قرار می‏گیرد. انسان‏ها فارغ از گرید شغلی، گرید شخصی و گرید عملکردی، منزلت انسانی یکسان دارند و هر گونه جبران خدماتی که هدفش در نظر گرفتن منزلت انسانی است، در قالب عضویت و به‏‌صورت یکسان انجام می‏شود. این عامل حداکثر 4000 امتیاز دارد و برای بیمه تکمیلی، هزینه سلامت، اعیاد ملی و مذهبی، مراسم انقلابی، حق اولاد و خواربار و مناسبت‏‌هایی از این دست، به‏‌صورت یکسان به همه کارکنان تعلق می‏گیرد. این عامل بر اساس الگوی ایرانی ـ اسلامی پیشرفت است.
در بعضی سازمان‌‏ها، علاوه بر چهار عامل یاد شده، فوق‏‌العاده مشاغل استراتژیک (حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری)، فوق‌‏العاده جذب و استعداد، فوق‏‌العاده منطقه و فوق‌‏العاده نقش نیز استفاده می‏شود.
امید است با تحول منطق پرداخت از مدرک‏‌گرایی، سابقه‏‌محوری، قانون‏‌زدگی و یکسان‌‏نگری به نظام پرداخت عادلانه، انگیزاننده، رشددهنده، شفاف و عملکردمحور و قانونی، شاهد بهره‏‌وری بیشتر منابع انسانی در سازمان‌‏ها باشیم. این روند در شرکت‏‌های خصوصی کشور آغاز شده و با اجرای این نوع سیستم جبران خدمات، نتایج بهتری حاصل شده است.