https://jipa.ut.ac.ir/ مدیریت دولتی fa daily 1 Sat, 21 Mar 2026 00:00:00 +0330 Sat, 21 Mar 2026 00:00:00 +0330 https://jipa.ut.ac.ir/article_104982.html هدف: رهبری راهبردی تحول‌آفرین که آمیزه‌ای از رهبری تحول‌آفرین و رهبری راهبردی است، از پیشران‌های کلیدی موفقیت در اجرای برنامه‌های تحول و تعالی سازمانی و نیز، تضمین بقا و بهره‌وری پایدار سازمان در محیط‌های پویا و پیچیدۀ کنونی به‌شمار می‌رود. شناخت ماهیت و شیوه‌های اِعمال این نوع رهبری در بخش دولتی، می‌تواند به‌عنوان الگویی راهنما و مبنای عمل برای مدیران عالی این سازمان‌ها، در ایفای چنین نقش حیاتی‌ای به‌کار برده شود. در این راستا، پژوهش حاضر درصدد طراحی الگویی ماهیت‌شناسانه از سبک رهبری دریادار سیاری است. دریادار سیاری، نمونه‌ای برجسته از یک رهبر راهبردی تحول‌آفرین، در دوران فرماندهی در نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، کیفی است و در چارچوب پارادایم تفسیری – برساخت‌گرایی اجرا شده است. مشارکت‌کنندگان پژوهش را خبرگان آگاه به موضوع تشکیل داده‌اند. این افراد با دریادار سیاری، تعامل کاری مستقیم و بلندمدت داشته‌اند. نمونه‌گیری به‌روش هدفمند قضاوتی آغاز و با تکنیک گلولۀ برفی ادامه یافت. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با به‌کارگیری روش نظریه داده‌بنیادِ پدیدارشونده (رویکرد گلیزری) تحلیل شدند. برای سنجش قابلیت اعتماد داده‌ها، از توافق درون‌موضوعی بین دو کدگذار استفاده شد. همچنین، به‌منظور اطمینان از صحت مقوله‌سازی‌ها، از نظرسنجی خبرگان و اعمال اصلاحات لازم بهره‌گیری شد.یافته‌ها: الگوی نمایانگر رهبری راهبردی تحول‌آفرین دریادار سیاری، از چهار لایۀ اصلی و هم‌پیوند تشکیل شده است: الف. بنیان‌های رهبری (شامل رهبری انسان‌مدارانه، رهبری اخلاق‌گرایانه و رهبری میدانی) که بیانگر مبانی فکری و فلسفی رهبری ایشان است؛ ب. رویکرد رهبری توانمندساز (که شامل توانمندسازی و رشد سرمایه‌های انسانی، توسعۀ سرمایه‌های روان‌شناختی و انگیزش و الهام‌بخشی است)، چگونگی پرورش منابع انسانی توانمند، خودباور و پُرانگیزه برای پیشبرد تحول را توصیف می‌کند؛ ج. بن‌مایه‌های رهبری (شامل رهبری تحول‌گرای چشم‌اندازمدار و رهبری تعامل‌گرای راهبردی است)، جوهرۀ اصلی این نوع رهبری را نشان می‌دهد که در آن تحولاتی همه‌جانبه و هدفمند دنبال می‌شود و از همگراسازی درون‌سازمانی و شبکه‌سازی برون‌سازمانی برای تسریع و تسهیل این تحولات بهره برده می‌شود. د. جهت‌گیری رهبری (شامل رهبری تحول راهبردی در سطوح سازمانی، ملی و بین‌المللی)، گویای نتایج و دستاوردهای حاصل از اِعمال این نوع رهبری در مسیر تحقق چشم‌انداز تعالی است.نتیجه‌گیری: تلفیق قابلیت‌ها و کارکردهای رهبری تحول‌آفرین با ملاحظات راهبردی، به خلق قابلیت‌های پویایی منجر می‌شود که احتمال موفقیت رهبری تحول در محیط‌های پیچیده و در سطح کلان سازمان را ارتقا می‌دهد. الگوی ارائه‌شده در این پژوهش ابعاد رهبری راهبردی تحول‌آفرین و روابط میان آن‌ها را با نگاهی فراگیر و جامع تبیین کرده است. شناسایی ابعاد تشکیل‌دهندۀ این نوع رهبری و تبیین روابط میان آن‌ها، مساعدت نظری ویژۀ این پژوهش بوده است. این الگو می‌تواند به‌عنوان چارچوبی راهنما برای پرورش رهبران راهبردی در سطوح عالی مدیریتی در بخش دفاعی و دیگر سازمان‌های حاکمیتی استفاده شود. https://jipa.ut.ac.ir/article_106482.html هدف: این پژوهش به‌صورت اکتشافی، به بررسی این موضوع می‌پردازد که چه عوامل و سازوکارهایی، مانع استفاده کارکنان از شبکه‌های اجتماعی سازمانی برای بیان «آوای سازنده» می‌شود. تمرکز این پژوهش در چارچوب مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ، بر تبیین چگونگی پیوند ویژگی‌ها و هنجارهای پلتفرم (رؤیت‌پذیری و ماندگاری پیام‌ها، ابهام دامنۀ مخاطب و بار اعلان‌ها) با حالات شناختی ـ هیجانی کاربران (نگرانیِ برداشت، محاسبه/ نگرانی حریم خصوصی، عدم قطعیت و خستگی اجتماعی ـ رسانه‌ای) و پیامدهای رفتاری (اقتصادِ احتیاط، سکوت گزینشی و قصدِ استفاده ناپیوسته) است. افزون‌‏بر کشف موانع، پژوهش مفهوم «اقتصادِ احتیاط» را به‌عنوان حالت تنظیمی آوا صورت‌بندی می‌کند و مسیر ارائه توصیه‌های عملی برای پایداری مشارکت را فراهم می‌سازد.روش: طرح پژوهش به‌صورت کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمونِ بازتابی است. نمونه‌گیری هدفمند انجام شد و ۴۷ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با کارکنان و مدیران از ۱۱ سازمان در صنایع گوناگون (فناوری اطلاعات، مالی، آموزش، خرده‌فروشی و تولیدی) انجام و داده‌ها گردآوری شد. برای کاهش مطلوبیت اجتماعی، از تکنیک شخصِ سوم در پرسش‌ها بهره گرفته شد. داده‌ها پس از پیاده‌سازی، در فرایند شش‌مرحله‌ای تحلیل مضمون، کدگذاری و در نهایت ۱۲۶ کُد اولیه در ۸ زیر مضمون و ۴ مضمون اصلی سازمان‌دهی شد. کیفیت پژوهش با اتکا به اعتبار، انتقال‌پذیری، پایایی و تأییدپذیری تقویت شد؛ از جمله مثلث‌سازیِ منبع و پژوهشگر، بازبینی مشارکت‌کننده در سطح خلاصه مضمون‌ها، توصیف غنی بافت، مسیر مستندسازی تصمیم‌های تحلیلی و یادداشت‌گذاری بازتابی. ملاحظات اخلاقی شامل رضایت آگاهانه، محرمانگی و امکان انصراف در هر مرحله رعایت شد.یافته‌ها: چهار مضمون بازدارنده شناسایی شد: ۱. ترس از قضاوت و فشار مدیریت تصویرپردازی که به بازنویسی وسواس‌گونه، خنثی‌سازی لحن و خودسانسوری می‌انجامد؛ ۲. ابهام مخاطب و نگرانی‌های حریم خصوصی که با ماندگاری/جست‌وجوپذیری محتوا و تصورِ نظارت تقویت می‌شود و «هزینه ذهنیِ نوشتن» را افزایش می‌دهد؛ ۳. خستگی ناشی از شبکه و افت تمرکز در اثر فزون‌باری اعلان‌ها و جابه‌جایی مداوم بین کار و شبکه که الگوی «تماشاچی خاموش» را پررنگ می‌کند؛ ۴. استفادۀ گزینشی برای پرهیز از ریسک که در آن، افراد با محاسبه سود/زیان به تعلل در انتشار، ملایم‌سازی، جابه‌جایی کانال، خواندنِ بی‌پاسخ و در مواردی خروج آرام روی می‌آورند. این الگو با مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ هم‌خوان است: ویژگی‌ها و هنجارهای پلتفرم به‌مثابه محرک‌ها، ارزیابی‌های درونی و خستگی را شکل می‌دهند و در نهایت، به پاسخ‌های تنظیمی و قصد استفاده ناپیوسته منجر می‌شوند. ایمنی روانی و هنجارهای تیمی به‌عنوان عوامل زمینه‌ای، شدت اقتصاد احتیاط را کاهش می‌دهند و مشارکت را پایدارتر می‌سازند.نتیجه‌گیری: شبکه‌های اجتماعی سازمانی ماهیتی دو لبه دارند: در کنار فرصتِ دسترسی و سرعت، ترکیب رؤیت‌پذیری و ماندگاری پیام‌ها با ابهام مخاطب و بار اعلان‌ها، اقتصادِ احتیاط را فعال و آوای سازنده را تضعیف می‌کند. پایداریِ آوای سازنده بیش از آنکه به‌شدت استفاده وابسته باشد، به تجربۀ زیسته کاربران از قضاوت‌هراسی، نگرانی حریم خصوصی و خستگی گره می‌خورد. بر این مبنا، در انتهای مقاله، توصیه‌هایی برای شفاف‌سازی دامنه رؤیت‌پذیری و چرخه عمر داده، مدیریت بار اعلان، تقویت ایمنی روانی و هنجارهای تیمی در خود پلتفرم و ایجاد مسیرِ دیدپذیرِ اثرِ ایده‌ها ارائه می‌شود. از منظر نوآوری، این مطالعه مفهوم «اقتصادِ احتیاط» را به‌عنوان یک حالت تنظیمی متمایزِ آوا صورت‌بندی می‌کند و آن را در چارچوب مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ به ویژگی‌های پلتفرم و حالات شناختی ـ هیجانی کاربران پیوند می‌دهد. https://jipa.ut.ac.ir/article_104280.html هدف: مقالۀ حاضر با هدف ارائۀ یک الگوی نظری جامع و بومی‌شده در خصوص پدیدۀ اضافه‌کاری‌های طولانی در بستر فرهنگ کاری و اجتماعی ایران تدوین شده است. این پژوهش با نگاهی به چالش بنیادین میان نیاز سازمان‌ها به بهره‌وری و مزیت رقابتی از یک سو و محدودیت‌های فیزیکی و روان‌شناختی نیروی انسانی از سوی دیگر، به تبیین علل، زمینه‌سازها، عوامل واسطه‌ای و پیامدهای این پدیده پرداخته است. روش: این پژوهش با اتخاذ رویکرد نظریۀ داده‌بنیاد و با استفاده از پارادایم استراوس و کوربین، به‌منظور استخراج و توسعۀ یک الگوی بومی‌شده و جامع از داده‌های میدانی انجام پذیرفت. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۸ نفر از ذی‌نفعان کلیدی، شامل کارکنان با سطوح کرانه‌ای اضافه‌کاری، مدیران، متخصصان داخلی منابع انسانی و مشاوران خارجی، جمع‌آوری شد. به‌منظور تضمین غنای داده‌ها، نمونه‌گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و تنوع در متغیرهایی همچون سابقۀ کاری، حوزۀ فعالیت و جایگاه شغلی در نظر گرفته شد. برای دستیابی به دقت و قدرت در داده‌های جمع‌آوری شده، از چهار معیار قابلیت اعتماد شامل اعتبار، قابلیت اطمینان، تأییدپذیری و قابلیت انتقال استفاده شد. همچنین پایایی بین کدگذاران با ضریب هولستی تأیید شد. یافته‌ها: فرایند تحلیل داده‌ها با استفاده از چارچوب C6، طی سه مرحلة کدگذاری باز، محوری و گزینشی صورت گرفت. در خصوص علل، ۳۵ کد باز، ۹ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی شناسایی شد. این مقوله‌ها ریشه‌های اصلی پدیدۀ اضافه‌کاری را تبیین می‌کنند. در خصوص زمینه‌سازها، ۵۰ کد باز به ۷ مقولۀ محوری و ۴ مقولۀ گزینشی تبدیل شد. این مقوله‌ها بستر بروز اضافه‌کاری‌های طولانی را فراهم می‌سازند. در خصوص عوامل واسطه‌ای، ۲۵ کد باز اولیه به ۷ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی دسته‌بندی شد. این عوامل به‌عنوان سپرهای محافظ اضافه‌کاری‌های طولانی عمل می‌کنند. در نهایت برای پیامدها، ۶۹ کد باز به ۱۲ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی سازمان‌دهی شد که بازتاب پیامدهای چندوجهی اضافه‌کاری بر فرد و سازمان است. این کدها در نهایت تحت روایت نظری در قالب یک الگوی پارادایمی بومی، به‌عنوان پایه‌های اولیۀ نظریه‌ای در مورد اضافه‌کاری تجمیع شدند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش یک الگوی پویا و تعاملی را آشکار ساخت که فراتر از یک الگوی خطی و ساده نشان می‌دهد که چگونه زمینه‌سازها و عوامل واسطه‌ای، به‌عنوان کانون‌های استراتژیک مداخله، می‌توانند رابطۀ میان علل و پیامدهای اضافه‌کاری را تعدیل یا تقویت کنند. این چارچوب نظری، با چارچوب‌بندی مجدد پدیدۀ اضافه‌کاری‌های طولانی، به سازمان‌ها پیشنهاد می‌دهد که حتی در شرایطی که قادر نیستند به‌طور مستقیم علل ریشه‌ای را حذف کنند با سرمایه‌گذاری استراتژیک بر عوامل واسطه‌ای و زمینه‌سازها، از شدت پیامدهای منفی این پدیده بکاهند. طبقه‌بندی سلسله‌مراتبی علل، زمینه‌سازها، واسطه‌ها و پیامدها در این پژوهش، نقشه‌راهی عملی و مبتنی بر شواهد را برای طراحی مداخلات مؤثر در حوزۀ بهزیستی و سلامت کارکنان در اختیار مدیران صنایع براساس اولویت‌های ذهنی کارکنان در ایران قرار می‌دهد. https://jipa.ut.ac.ir/article_104107.html هدف: یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها، به‌ویژه در دنیای متحول آینده، توجه و آمادگی سازمان به جانشین‌پروری افراد برای پُست‌های آینده سازمان است. جانشین‌پروری طرحی مدون برای تعیین، انتصاب و جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی در پُست‌های موردنیاز، در راستای موفقیت سازمان است. نداشتن جانشین باکیفیت برای مشاغل کلیدی در سازمان‌ها، به تضعیف عملکرد سازمان، به تعویق افتادن انجام کارها به‌دلیل نبود جانشین باکیفیت، ارائه‌نکردن خدمات مناسب به مراجعان و دیگر واحدهای سازمان، پُرشدن پُست‌های خالی با افرادی بدون شایستگی‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز، ایجاد زمینه و شرایط مناسب برای انجام رفتارهای خلاف قانون و غیره منجر خواهد شد. در این راستا، پژوهش حاضر به‌دنبال ارائۀ مدل جانشین‌پروری در سازمان است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از منظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از منظر رویکرد کیفی است. این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانه‌ای گذشته بود. بعد از جست‌وجوی کلیدواژه‌های تخصصی در پایگاه‌های اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی در مقاله‌های منتشر شده از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵، از بین ۱۹۰۰ پژوهش با به‌کارگیری برنامۀ مهارت‌های ارزیابی حیاتی، در انت‌ها ۸۱ پژوهش انتخاب و در تحلیل استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از شیوۀ تحلیل محتوا استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل مفهومی، دربرگیرندۀ ۳ مقولۀ اصلی پیشران‌ها، مقولۀ اصلی جانشین‌پروری و پیامدها است. پیشران‌ها به مجموعه عواملی گفته می‌شود که بر انصاف درک شده از قیمت‌گذاری پویا اثر می‌گذارند. پیشران‌ها عوامل مختلفی را در برمی‌گیرند. پیشران‌های مؤثر بر جانشین‌پروری در سه مقوله دسته‌بندی شدند: ۱. عوامل فردی (اشتیاق فردی، توانمندی فردی و مارکت فردی)؛ ۲. عوامل سازمانی (فرهنگ جانشین‌پرور، ساختار جانشین‌پرور، آموزش جانشین‌پرور، پشتیبانی مدیریت ارشد و تأمین مالی جانشین‌پروری)؛ ۳. عوامل فراسازمانی (شرایط بازار کار، شرایط دیجیتال (فناورانه)، رابط فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی و فرهنگی). مؤلفۀ جانشین‌پروری در سه مقولۀ شناسایی و انتخاب جانشین، توسعۀ جانشین و ارزیابی جانشین قرار گرفت. اقدامات جانشین‌پروری در سازمان‌ها، به نتایج و پیامدهایی منجر خواهد شد. پیامدهای حاصل از جانشین‌پروری، در سه مقوله طبقه‌بندی شد: ۱. پیامدهای فردی (انگیزش و تعهد رهبران و کارکنان مستعد، وابستگی سازمانی و توسعۀ مهارت‌ها)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (تداوم و بهبود رهبری اثربخش، کاهش ریسک خروج مدیران و کارکنان کلیدی، برنامه‌ریزی بهینۀ منابع انسانی، تقویت حافظه و یادگیری سازمانی، ماندگاری سازمانی، وفق‌پذیری محیطی و ارتقای تصویر سازمان در بازار کار)؛ ۳. پیامدهای محیطی (بهبود کیفیت زندگی و پویایی بازار کار). نتیجه‌گیری: برنامه‌های جانشین‌پروری در راستای نیازهای هر سازمان و توجه به منابع آن سازمان طراحی و تدوین شود. نظام جانشین‌پروری، فرایندی پیچیده و زمان‌بر است و نیاز دارد که به پیشران‌های مختلفی توجه شود. مجموعه پیشران‌های شناسایی‌شده در طراحی، تدوین و اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری، این قابلیت را دارد که در سازمان‌ها استفاده شود و به بهبود نتایج حاصل از اجرای جانشین‌پروری منجر خواهد شد. در نهایت، مشخص شد که با پیاده‌سازی فرایند جانشین‌پروری در سازمان، می‌توان کارکنان و مدیران کلیدی و توانمند مورد نیاز آیندۀ متحول را شناسایی و پرورش داد. https://jipa.ut.ac.ir/article_103629.html هدف: موضوع استعفای خاموش، یکی از چالش‌های حیاتی در نظام‌های سازمانی است که اثرهای عمیق و گسترده‌ای بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و پایداری سازمان دارد؛ از این رو، بایستی از ابعاد مختلف فردی، گروهی و سازمانی بررسی شود. این پدیده به‌صورت رفتارهای پنهان و کنارگیرانه بروز می‌کند که در قالب پنهان‌سازی رفتارها و اقدامات کاری، انزوای اجتماعی، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان نمود می‌یابد و با تثبیت تدریجی انزوای فرد، زمینۀ کاهش مشارکت داوطلبانه در کار و کاهش تعاملات سازنده را فراهم می‌کند. در این پژوهش به تحلیل عمیق این پدیده در نظام آموزش عالی پرداخته شد تا سازوکارهای پنهان، پیامدهای سازمانی و عوامل زمینه‌ای را روشن سازد و به مدیران آموزشی و سیاست‌گذاران، راه‌کارهای مداخله‌ای برای پیشگیری و مدیریت این پدیده ارائه دهد. روش: مطالعۀ حاضر، کیفی و از نوع تحلیل محتواست. در این مطالعه با استفاده از مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته، امکان بیان تجربه‌های شخصی، تفسیرهای معنایی و بازنمایی‌های فرهنگی مرتبط با استعفای خاموش را فراهم آمد و با نمونه‌گیری هدفمند، از خبرگان و مطلعان کلیدی دانشگاه‌ها و مؤسسه‌های آموزش عالی استان ایلام، به مرور و تحلیل داده‌ها پرداخته شد. در مجموع ۳۸ مصاحبه انجام شد و داده‌ها با سه مرحلۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند تا الگوهای پنهان، روابط بین مقوله‌ها و سازوکارهای میان‌سطوحی استخراج شوند. اعتباربخشی به پژوهش، از طریق روندهای مثلث‌سازی و بازبینی توسط خبرگان انجام شد تا اعتمادپذیری یافته‌ها تقویت شود. یافته‌ها: یافته‌های اصلی پژوهش در قالب پنج مقولۀ اصلی شناسایی شد. هر یک از این پنج مقوله، خود مجموعه‌ای از نشانگرهای رفتاری و توضیحات زمینه‌ای را شامل می‌شود. مقولۀ نخست، رفتارهای مخفی و کنارگیرانه است که عوامل پنهان‌سازی رفتارها و اقدامات کاری، رفتارهای انزواگرایانه، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان را شامل می‌شود و به مرور، انسجام انزوای فرد را تثبیت و مشارکت فعال در پروژه‌های گروهی و تصمیم‌گیری‌های راهبردی را تضعیف می‌کند. مقولۀ دوم، ارتباط مخدوش در سطوح سازمانی است که به ضعف ارتباطات، کمبود همکاری و روابط گروهی، شکاف‌های اعتماد، بی‌اعتمادی عمیق و ناتوانی در مدیریت هیجان و استرس اشاره دارد و پیامدهای آن کاهش شفافیت، سردرگمی در تخصیص وظایف و از دست رفتن فرصت‌های بهبود فرایندهای اجرایی را در پی دارد. مقولۀ سوم، روان و عواطف مخدوش در سطوح سازمانی است که با رضایت شغلی پایین، کاهش انگیزه، فرسودگی، استیصال، کاهش خودکارآمدی و ناامیدی از مسیر حرفه‌ای همراه است و می‌تواند به افزایش غیبت‌های غیرعلنی و نگارش رفتارهای فرسایشی منجر شود. مقوله چهارم، واکنش خودمختار و انزواپناهانه است که به گرایش به خود اصلاحگری منفی یا رفتارهای انتقام‌آمیز و تصمیم‌های فردگرایانه می‌انجامد و می‌تواند فضای اعتماد را تضعیف کند و همکاری‌های بین‌سازمانی را کاهش دهد. در نهایت، مقولۀ پنجم، کم‌کاری هدفمند و برنامه‌ریزی شده است که با کاهش تلاش‌های وظیفه‌ای، کاهش تعاملات داوطلبانه، رفتارهای انفعالی و محدودکننده در محیط کار، کاهش تمایل به پذیرش مسئولیت‌های جدید و توسعه‌ای و کاهش سطح ارتباط و همکاری مؤثر با همکاران ظاهر می‌شود. نتیجه‌گیری: بر اساس تحلیل تقاطعی از داده‌ها، پژوهش نتیجه می‌گیرد که استعفای خاموش، نتیجۀ ترکیبی از فرایندهای اجتماعی ـ فرهنگی، فشارهای محیطی سازمانی و فرایندهای روانی – عاطفی است که در کنار یکدیگر، می‌تواند به کاهش سطح تعهد و مشارکت منجر شود. پژوهش حاضر با ارائه راه‌کارهایی چون بهبود نظام انگیزشی، توسعه فرهنگ سازمانی مشارکتی، تقویت ارتباطات درون سازمانی و آموزش مهارت‌های مدیریتی، سیاست‌گذاران و مدیران آموزش عالی را به اتخاذ تدابیری هدفمند برای مقابله با استعفای خاموش فرا می‌خواند. یافته‌ها می‌تواند زمینه‌ساز پژوهش‌های آتی و تصمیم‌سازی‌های راهبردی برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان در نظام آموزش عالی ایران باشد. https://jipa.ut.ac.ir/article_106483.html هدف: این پژوهش با هدف بررسی سازوکارهای علّی رابطه بین مدیریت سرمایۀ انسانی با رویکرد مسئولیت اجتماعی (SRHRM) و عملکرد مالی شرکت، با استفاده از ابزار پرسش‌نامه توزیع شده میان کارکنان شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران صورت پذیرفته است. عملکرد مالی شرکت‌ها، عاملی تعیین‌کننده در توانایی سازمان برای باقی ماندن در بازار و حفظ منافع ذی‌نفعان بالقوه و بالفعل است. مدیریت سرمایۀ انسانی نیز در شرکت‌ها باعث ایجاد رفتارهای مثبت، مانند تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی، خلاقیت و غیره در کارکنان می‌شود که به عملکرد برتر شرکت‌ها منجر می‌شود. روش: به‌منظور استخراج این سازوکارهای علّی، از استدلال پس‌کاوی و روش «معیار درب عقب» استفاده شده است که زیرمجموعه مدل‌های علّی ساختاری هستند. در این روش تمام متغیرهای مخدوش‌کنندۀ رابطه مدنظر، به‌طور شرطی کنترل می‌شوند. این مطالعه از یک چارچوب استنتاج علّی مبتنی بر رگرسیون و نمودارهای چرخشی جهت‌دار (DAGs) برای بررسی تأثیر SRHRM بر ارزش شرکت استفاده کرده است. یافته‌ها: نتایج نشان می‌دهد که SRHRM تأثیر مثبت و معنادار آماری و علّی قوی بر عملکرد مالی در کل نمونه اعمال می‌کند. البته تأثیر SRHRM در شرکت‌های بزرگ‌تر، احتمالاً به‌دلیل هماهنگی قوی‌تر منابع، کارایی مقیاس و آمادگی نهادی، تشدید می‌شود. در نقطه مقابل، این تأثیر در بین شرکت‌های باسابقه‌تر، به‌طور چشمگیری کاهش می‌یابد که نشان می‌دهد سکون یا بلوغ سازمانی ممکن است ظرفیت جذب نوآوری‌های استراتژیک منابع انسانی را مهار کند. تحلیل‌های طبقه‌بندی بیشتر نیز از این تعدیل حمایت می‌کنند، شرکت‌های بزرگ قوی‌ترین تأثیر (۲۴/۱۱+) را نشان می‌دهند که با وجود اعمال روش رد استدلال این تأثیر پایدار بوده است. شرکت‌های کوچک تأثیر صفر یا منفی ناچیزی (۴۲/۱-) را نشان می‌دهند که بیانگر این موضوع است که SRHRM ممکن است در این محیط‌ها تأثیر کمی داشته یا ناهماهنگی ایجاد کرده باشد. شرکت‌های باسابقه در دستاوردهای SRHRM از شرکت‌های جوان بهتر عمل می‌کنند که بیانگر این حقیقت است که تجربه و جای‌گیری در بازار، نتایج پیاده‌سازی رویه‌های سرمایۀ انسانی را تسهیل می‌کند. نتیجه‌گیری: برخلاف مطالعات هم‌بستگی سنتی که صرفاً ارتباط بین اقدامات SRHRM و نتایج عملکرد را شناسایی می‌کنند، تکنیک‌های استنتاج علّی، به‌ویژه آن‌هایی که توسط DAGs و مدل‌های رگرسیون قوی ارائه می‌شوند، امکان تمایز واضح‌تری بین علت و معلول را فراهم می‌کنند. این رویکرد با شبیه‌سازی سناریوهای رد استدلال و کنترل متغیرهای مخدوش‌کننده، تضمین می‌کند که روابط مشاهده‌شده، تأثیر واقعی را منعکس می‌کنند، نه هم‌پوشانی تصادفی یا سوگیری متغیر حذف‌شده. در نتیجه، روش‌های علّی، اعتبار داخلی قوی‌تری ایجاد می‌کنند و محققان را قادر می‌سازند تا ادعاهای مرتبط با سیاست‌گذاری را در مورد آنچه شرکت‌ها باید انجام دهند، نه فقط آنچه تمایل به انجام آن دارند، مطرح کنند. این دقت تحلیلی، روابط توصیفی را به بینش‌های عملی تبدیل می‌کند و یافته‌ها را هم از نظر نظری معنادار و هم از نظر عملی قابل توجه می‌سازد. https://jipa.ut.ac.ir/article_106484.html هدف: توسعۀ استعداد فراگیر، به‌معنای ایجاد فرصت رشد و شکوفایی برای همه کارکنان است و این رویکرد باعث می‌شود که توانمندی‌ها و قابلیت‌های ذاتی افراد شناسایی و توسعه داده شود تا از این طریق، کارکنان قادر باشند در مشاغلی که با استعدادهای آن‌ها تناسب دارد، قرار بگیرند. زمانی که کارکنان احساس کنند توانایی‌های آن‌ها مورد توجه سازمان قرار گرفته است و فرصت رشد دارند، حس تعلق و مشارکت در آن‌ها تقویت می‌شود و به اشتراک دانش، تبادل نظرها و ایده‌ها، در درون سازمان کمک می‌کنند. هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی چارچوب توسعۀ استعداد فراگیر در سازمان تأمین اجتماعی است تا زمینه‌ای برای خودشکوفایی و قرار گرفتن کارکنان در مسیر شغلی متناسب با استعداد باشد. روش: پژوهش صورت‌پذیرفته از پارادایم تفسیری تبعیت می‌کند. رویکرد پژوهش استقرایی و از لحاظ هدف کاربردی است. استراتژی پژوهش تحلیل مضمون، روش پژوهش کیفی و از نظر افق زمانی مقطعی است. ابزار گردآوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، مصاحبه از نوع نیمه‌ساختاریافته بوده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری، مدیران و خبرگان ستاد مرکزی سازمان تأمین اجتماعی است. سازمان تأمین اجتماعی، یکی از سازمان‌های زیرمجموعه دولت است که در سه بخش بیمه‌ای، درمانی و اقتصادی، به ذی‌نفعان خدمات ارائه می‌کند. در این روش، مشارکت‌کنندگان به‌صورت هدفمند و با فن گلولۀ برفی برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. مشارکت‌کنندگان ۱۲ نفر از خبرگان حوزۀ منابع انسانی بودند. یافته‌ها: پس از انجام مراحل مختلف پژوهش، مدل در هشت بخش مختلف سازمان‌دهی و ترسیم شد: اصول و مبانی بنیادین، الزامات و ضروریات، کشف و شناسایی پتانسیل، تبدیل پتانسیل به نقاط قوت، عوامل مداخله‌گر، عوامل تعدیلگر، نتایج و پیامدها. نتیجه‌گیری: با توجه به مبانی نظری و یافته‌های پژوهش، انتخاب استراتژی توسعۀ استعداد فراگیر، برای سازمان تأمین اجتماعی مناسب است. با توجه به نگاه انسان‌گرایانه و مبتنی بر روان‌شناسی مثبت‌گرای این مدل به کارکنان، پیاده‌سازی و اجرای آن می‌تواند بیش از پیش به دیده شدن قابلیت‌های ذاتی کارکنان توسط سازمان کمک کند و قادر است تا از طریق فراهم‌کردن حس ارزشمندی، خودباوری، خوشکوفایی در کارکنان، همچنین توسعۀ فردی آن‌ها، زمینۀ ارتقای مهارت‌ها و انگیزه کارکنان را فراهم کند. در این راستا، سازمان دارای مخزنی از کارکنان متنوع و با استعداد خواهد بود که با نخبه‌پروری و نخبه‌گزینی و نیز تناسب داشتن شغل با استعدادها و قابلیت‌های ذاتی توسعه‌یافتۀ افراد، باعث می‌شود تا کارکنان بتوانند از کار و شغلی که در آن قرار دارند، لذت بیشتری ببرند. پیامدهای فردی و سازمانی اجرای برنامه توسعۀ استعداد فراگیر عبارت‌اند از: کارکنان متعهد، کارکنان وفادار، رضایت شغلی، محیط سازمانی پویا، افزایش اشتیاق به خلاقیت و نوآوری، استفاده بهینه از منابع انسانی، ارتقای اثربخشی، محیط سازمانی پویا، گفتمان جدید درون سازمانی، توسعۀ سازمانی، همدلی، کاهش ترک کار، تحقق اهداف استراتژیک، بازگشت سرمایه، تقویت برند سازمانی، تمایل دیگران به جذب در سازمان، فرهیختگی سازمانی، کارکنان پاسخ‌گو، سازمان هم‌سو با محیط دائماً در حال تغییر، تضعیف افسردگی شغلی و سازمان یادگیرنده. https://jipa.ut.ac.ir/article_105435.html هدف: پژوهش حاضر با هدف توسعه روشی نوآورانه برای تحلیل تعاملات میان‌واحدی و درک بهتر روابط پنهان در ساختارهای مدیریتی سازمان‌های دولتی طراحی شده است. در بسیاری از نهادهای عمومی، آنچه در ظاهر به‌عنوان هماهنگی یا ناهماهنگی بین بخش‌های مختلف دیده می‌شود، تنها بخشی از واقعیت پیچیده و چندلایه تصمیم‌گیری در این سازمان‌ها را بازنمایی می‌کند. بسیاری از تصمیمات در سطح واحدهای سازمانی، به‌گونه‌ای اتخاذ می‌شود که علی‌رغم نبود هماهنگی رسمی، نوعی هم‌راستایی غیررسمی و ساختاری بین آن‌ها شکل می‌گیرد. این پدیده که معمولاً در اسناد رسمی یا گزارش‌های سازمانی ثبت نمی‌شود، در اثربخشی سیاست‌ها و اجرای برنامه‌ها نقش مهمی دارد. در شرایطی که پیچیدگی، فشارهای نهادی، ابهام محیطی و وابستگی متقابل میان بخش‌ها افزایش یافته، شناسایی و تحلیل این روابط پنهان به ضرورتی راهبردی برای مدیران و سیاست‌گذاران تبدیل شده است.روش: این مطالعه با بهره‌گیری از مبانی نظری سیستم‌های پیچیده و رهیافت‌های جدید در تحلیل تصمیم‌گیری، یک مدل شبیه‌سازی رفتاری را توسعه داده است که به مدیران امکان می‌دهد الگوهای تعامل پنهان میان بخش‌های سازمان را تحلیل کنند. در این مدل، دو واحد اصلی سازمانی به‌عنوان تصمیم‌گیران مستقل مدنظر قرار گرفت و با در نظر گرفتن سناریوهای متنوع محیطی نظیر تغییرات بودجه‌ای، فشارهای سیاسی یا اولویت‌های متغیر اجرایی، الگوهای رفتاری آن‌ها تحلیل شد. با تنظیم متغیرهای بیرونی و مشاهده پاسخ‌های رفتاری دو بخش به این متغیرها، الگوهایی از هم‌راستایی و واگرایی تصمیمی استخراج شد. این مدل برخلاف ابزارهای سنتی، نه‌تنها به خروجی تصمیم‌ها، بلکه به فرایند و منطق تصمیم‌گیری در لایه‌های پنهان و غیررسمی توجه دارد. هدف اصلی، کشف نوعی وابستگی درونی و ساختاری است که ممکن است در ظاهر غیرقابل مشاهده باشد؛ اما در واقعیت مدیریتی سازمان، تعیین‌کننده است.یافته‌ها: تحلیل داده‌های شبیه‌سازی‌شده نشان داد که بسیاری از تصمیماتی که توسط دو واحد سازمانی اتخاذ می‌شوند، به‌صورت ساختاری هم‌راستا هستند، حتی در شرایطی که هماهنگی رسمی یا مکاتبه‌ای میان آن‌ها وجود ندارد. برای مثال، در شرایطی که فشار محیطی افزایش یافته یا منابع کاهش یافته است، دو بخش مختلف سازمان (مثلاً منابع انسانی و برنامه‌ریزی) تصمیم‌هایی اتخاذ کرده‌اند که به‌صورت غیرمستقیم، مکمل یکدیگر بوده‌اند. این یافته‌ها بیانگر آن است که هم‌راستایی میان‌واحدی در سازمان‌ها می‌تواند ناشی از سازوکارهای پنهان نظیر درک مشترک نهادی، حافظه سازمانی، یا تعاملات پیشین باشد، نه فقط دستورالعمل‌های رسمی یا ساختارهای سلسله‌مراتبی. علاوه‌براین نتایج نشان داد که نوسان‌های محیطی می‌تواند شدت این هم‌راستایی یا تعارض پنهان را افزایش یا کاهش دهد. بنابراین، رصد این روابط پنهان و تحلیل عمق آن‌ها برای جلوگیری از تعارض‌های آینده یا کشف ظرفیت‌های هم‌افزایی، امری کلیدی است.نتیجه‌گیری: در دنیای امروز که سازمان‌های دولتی با چالش‌هایی مانند چندگانگی نهادی، ابهام تصمیم‌گیری، و وابستگی متقابل در سطوح مختلف اجرایی مواجهند، ابزارهای سنتی تحلیل سازمانی دیگر پاسخ‌گوی نیازهای واقعی مدیران نیستند. مدل ارائه‌شده در این پژوهش، گامی در جهت پر کردن این خلأ مفهومی و عملیاتی است. این مدل می‌تواند به مدیران کمک کند تا درک دقیق‌تری از کیفیت تعاملات درونی سازمانی داشته باشند، ظرفیت‌های هم‌راستایی پنهان را شناسایی و ساختار سازمانی خود را به‌گونه‌ای طراحی کنند که از این هم‌افزایی‌ها بهره‌برداری و از بروز تعارض‌ها جلوگیری شود. همچنین، این رویکرد تحلیل را از سطح روابط سطحی و آماری فراتر می‌برد و به لایه‌های زمینه‌مند، تعاملی و ساختاری روابط سازمانی نفوذ می‌کند. به‌ویژه در شرایط تغییرات محیطی یا بحران، این ابزار می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی نقش راهبردی ایفا کند. از این رو، پیشنهاد می‌شود که مدیران ارشد سازمان‌های دولتی، از این مدل در فرایندهای تحلیل ساختاری، ارزیابی عملکرد و طراحی سیاست‌های اجرایی بهره گیرند تا بتوانند از منظر جدیدی به روابط درونی سازمان نگاه کنند و تصمیم‌هایی هوشمندانه‌تر، یکپارچه‌تر و آینده‌نگرانه‌تری بگیرند. https://jipa.ut.ac.ir/article_106486.html هدف: یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر در راستای تحول دولت‌ها و حرکت به‌سوی دولت هوشمند مطرح شده است، مفهوم پذیرش هوش مصنوعی در قالب حکمرانی هوشمند است. شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی و دولت‌های هوشمند، می‌تواند نقشه‌راهی برای طراحی و اجرای خط‌مشی‌های مؤثر باشد. یکی از اهداف حکمرانی هوشمند، ایجاد رضایت در میان همۀ ذی‌نفعان جامعه است؛ به ویژه، در مواجهه با چالش‌هایی نظیر رشد جمعیت، بحران‌های متعدد و پیچیدگی‌های مدیریتی، نقش محوری ایفا می‌کند. این پژوهش تلاش دارد تا با استفاده از رویکرد فراترکیب، چارچوبی جامع برای پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند طراحی کند. این چارچوب با هدف شناسایی، تحلیل و طبقه‌بندی مؤلفه‌ها و عوامل مرتبط با پذیرش فناوری‌های نوین، به حکمرانی کمک می‌کند تا از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در همۀ ابعاد طراحی، مدیریتی و اجرایی بهره‌مند شود. همچنین، این مطالعه، در پی آن است که از طریق مرور پژوهش‌های پیشین، راه‌حل‌هایی جامع برای بهره‌برداری بهینه از اطلاعات و داده‌ها ارائه دهد و زمینه را برای پژوهش‌های آتی فراهم کند. روش: رویکرد پژوهش حاضر کیفی است و برای دستیابی به اهداف پژوهش از روش فراترکیب استفاده شده است. این روش، بر پایه مدل پیاز پژوهش ساندرز و همکاران شکل گرفته که یکی از روش‌های رایج و معتبر در پژوهش‌های کیفی، برای ترکیب سامان‌مند یافته‌های پیشین است. در این پژوهش، به‌منظور بررسی عوامل مرتبط با پذیرش هوش مصنوعی در حکومت، منابع علمی معتبری شامل ۱۱۲۳ مقاله و کتاب از پایگاه‌های دادۀ خارجی، بررسی شده است. منابع بر اساس معیارهای ورود و خروج مشخص و با تمرکز بر اطلاعات و داده‌های مرتبط با حکمرانی هوشمند و عوامل ضروری پذیرش فناوری انتخاب شدند. داده‌های این پژوهش از منابعی استخراج شدند که بین سال‌های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ میلادی، در معتبرترین پایگاه‌های علمی منتشر شدند. نتایج حاصل از این تحلیل سامان‌مند، به ارائۀ یک مدل جامع برای پذیرش هوش مصنوعی، بر پایۀ ترکیب یافته‌های کیفی و شناسایی مؤلفه‌های محوری منجر شد. یافته‌ها: یافته‌ها نشان می‌دهد که چارچوب جامع و یکپارچۀ پذیرش موفق هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند، چهار لایۀ اصلی را دربرمی‌گیرد: ۱. لایۀ اطلاعاتی: زمینۀ فناوری؛ ۲. لایۀ نهادی: زمینۀ سازمانی؛ ۳. لایۀ ارزشی: زمینۀ محیطی؛ ۴. لایۀ کنشی: ظرفیت جذب. مهم‌ترین مؤلفه‌های شناسایی‌شده در این پژوهش عبارت‌اند از: زیرساخت‌های دیجیتال، حکمرانی و امنیت داده و شفافیت الگوریتمی در لایۀ اطلاعاتی؛ فرهنگ سازمانی نوآورانه، رهبری تحول‌گرا و آموزش و توانمندسازی کارکنان در لایۀ نهادی؛ چارچوب‌های قانونی، فشارهای رقابتی و خواسته‌های شهروندان در لایۀ ارزشی و در نهایت، قابلیت‌های پویا و سازوکارهای اشتراک دانش در لایۀ کنشی. نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند انجام شد و نتایج آن نشان می‌دهد که پذیرش موفق این فناوری، مستلزم فراهم‌سازی زیرساخت‌های دیجیتالی، تدوین خط‌مشی‌های حمایتی، توسعۀ فرهنگ دیجیتال، تقویت مهارت‌های انسانی و نظارت بر فرایندهای هوش مصنوعی است. https://jipa.ut.ac.ir/article_106487.html هدف: الگوی کار ترکیبی به‌عنوان پارادایمی نوین در مدیریت منابع انسانی، با توجه به تحولات ساختار جمعیتی، ظهور نسل‌های جدید کاری و پیشرفت‌های فناورانه، به‌سرعت در حال تبدیل شدن به رویکردی غالب در سازمان‌هاست. این الگو که تلفیقی هوشمندانه از کار حضوری و دورکاری ارائه می‌دهد، نه تنها انعطاف‌پذیری بی‌سابقه‌ای در ابعاد زمانی، مکانی و روش‌شناختی کار ایجاد کرده است، بلکه به‌دلیل فقدان چارچوبی نظام‌مند در شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای آن، به پژوهش‌های عمیق‌تری نیاز دارد. از آنجا که تاکنون در مطالعات داخلی، پژوهشی راجع به این موضوع صورت نگرفته و در مطالعات خارجی هم، به‌صورت پراکنده به ابعادی از این موضوع پرداخته شده است، مطالعۀ حاضر با هدف طراحی مدلی جامع و منسجم از پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی و پر کردن خلأهای نظری موجود در این حوزه، طراحی و اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد کیفی، به‌روش فراترکیب انجام شده است. فراترکیب به‌عنوان روش نظام‌مند کیفی، با تحلیل و تلفیق یافته‌های مطالعات پیشین، به تولید دانش جدید و توسعۀ نظریه می‌پردازد. جامعۀ آماری پژوهش مطالعات مرتبط بود. این مطالعات پس از جست‌وجو، غربالگری و ارزیابی محتوایی انتخاب شدند. پس از جمع‌آوری منابع موجود و در دسترس دربارۀ موضوع و نیز بررسی محتوای منابع مزبور، پژوهش‌های مرتبط و حاوی اطلاعات کارآمد، شناسایی و استفاده شد. در نهایت داده‌های استخراج شده از این منابع با استفاده از روش تحلیل مضمون بررسی شد تا الگوی پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی طراحی شود. یافته‌ها: با هدف طراحی الگوی نهایی، پیشایندهای پدیدۀ کار ترکیبی در چهار دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیشایندهای فردی (شامل عوامل نگرشی، عوامل رفتاری، عوامل شغلی)؛ ۲. پیشایندهای سازمانی (شامل عوامل رهبری و حمایت مدیریتی، ساختار سازمانی چابک، سیاست‌های منابع انسانی، زیرساخت‌های فناوری اطلاعات)؛ ۳. پیشایندهای فرهنگی (شامل عوامل فرهنگ اعتماد، فرهنگ یادگیری و اشتراک دانش)؛ ۴. پیشایندهای محیطی (شامل عوامل تحولات فناورانه، تغییر ترجیحات نیروی کار، بحران‌ها و رقابت‌های جهانی). این تفکیک چهارگانه به درک عمیق‌تری از عوامل زمینه‌ساز استقرار موفق کار ترکیبی کمک می‌کند. از جمله عوامل کلیدی در این زمینه، می‌توان به نگرش کارکنان به استقلال، ساختارهای چابک سازمانی، سطح بلوغ رهبری و فرهنگ اعتماد اشاره کرد. این یافته‌ها گویای این است که موفقیت در پیاده‌سازی مدل کار ترکیبی، نیاز دارد به آمادگی چندسطحی در درون و بیرون سازمان و بدون توجه هم‌زمان به ابعاد نرم‌افزاری (مانند فرهنگ و رهبری) و سخت‌افزاری (مانند فناوری و ساختار)، نمی‌توان به اثربخشی مطلوب دست یافت. به همین ترتیب، پیامدهای پدیدۀ کار ترکیبی نیز در سه دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیامدهای فردی (شامل بهره‌وری و عملکرد، رضایت شغلی و تعهد، تعادل کار ـ زندگی و سلامت روانی و توسعۀ مهارتی و حرفه‌ای)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (شامل بهره‌برداری از نیروی کار، هم‌افزایی و همکاری تیمی، کارایی هزینه‌ای و پایداری و کیفیت تصمیم‌گیری و چابکی)؛ ۳. پیامدهای محیطی (شامل مسئولیت اجتماعی و زیست‌محیطی، دسترسی برابر به اشتغال، رقابت‌پذیری و موقعیت بازار). بر اساس یافته‌ها، کار ترکیبی می‌تواند به بهبود بهره‌وری، رضایت شغلی، تعادل کار ـ زندگی و ارتقای مهارت‌های حرفه‌ای در سطح فردی بینجامد. در سطح سازمانی نیز، مزایایی نظیر چابکی، کاهش هزینه‌ها و هم‌افزایی تیمی برجسته‌اند. افزون‌بر این، در سطح محیطی، ارتقای عدالت شغلی، مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی و رقابت‌پذیری، از جمله پیامدهای مهم محسوب می‌شوند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش با ارائۀ الگویی جامع از عوامل مؤثر و پیامدهای کار ترکیبی، درک عمیق‌تری از این رویکرد نوین در اختیار مدیران قرار می‌دهد و می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و سیاست‌گذاری‌های اثربخش در حوزۀ مدیریت منابع انسانی باشد. نتایج حاصل نشان می‌دهد که استقرار موفق کار ترکیبی، مستلزم شناخت دقیق پیشایندهای آن در سطوح فردی، سازمانی، فرهنگی و محیطی است؛ از این‌رو، پیش از پیاده‌سازی این مدل، ضروری است که سازمان‌ها ارزیابی جامعی از آمادگی زیرساختی، سطح بلوغ فرهنگی و سبک رهبری خود به‌عمل آورند. همچنین، بازنگری در سیاست‌ها، فرایندها و ابزارهای مدیریتی منابع انسانی به‌منظور تقویت تعاملات تیمی، ارتقای شفافیت عملکرد و تضمین عدالت در ارزیابی‌ها در محیط‌های ترکیبی، از الزامات اصلی موفقیت در این مسیر است. در نهایت، توسعۀ فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، یادگیری مستمر و ارتقای مهارت‌های دیجیتال در میان کارکنان، باید به‌عنوان اولویت‌های راهبردی، در دستور کار مدیران منابع انسانی قرار گیرد. https://jipa.ut.ac.ir/article_104156.html هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تحلیل نظریه‌های اقتصاد رفتاری مرتبط با جبران خدمات در محیط‌های کاری است؛ به‌گونه‌ای که بتوان از طریق واکاوی دقیق این نظریات، مبانی، مفروضات و اصول مناسبی برای طراحی نظام‌های جبران خدمات مبتنی بر اقتصاد رفتاری استخراج کرد. رویکرد نظری این پژوهش مبتنی بر روش فرانظریه است که به عنوان یک راهبرد فرامطالعه، امکان بررسی ساختاری و محتوایی نظریه‌ها را فراهم می‌سازد. در این مطالعه، از روش مرور نظام‌مند منابع علمی برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده شده و جامعه آماری شامل کلیه مطالعات علمی مرتبط با موضوع، اعم از فارسی و انگلیسی، بدون محدودیت زمانی و از پایگاه‌های علمی معتبر انتخاب شده است. از میان ۹۷۰ منبع بررسی‌شده، در نهایت ۱۲ پژوهش معتبر به عنوان نمونه نهایی برای تحلیل انتخاب گردید. بر اساس پیشینه پژوهش و با توجه به چارچوب فرانظریه، سه متغیر کلیدی شامل ساختار نظریه‌ها، زمینه شکل‌گیری آن‌ها و محتوای مفهومی به عنوان محور تحلیل در نظر گرفته شد. یافته‌های حاصل از این تحلیل نشان می‌دهد که استفاده از رویکرد اقتصاد رفتاری می‌تواند منجر به طراحی مدلی از جبران خدمات شود که واقع‌گرایانه‌تر، انسانی‌تر، و اثربخش‌تر از مدل‌های رایج مبتنی بر اقتصاد نئوکلاسیک باشد. برخلاف فرضیات عقلانیت کامل و انگیزش صرفاً مالی در نظریات سنتی، مدل پیشنهادی مبتنی بر اقتصاد رفتاری به عواملی چون زیان‌گریزی، اثر ازدحام انگیزشی، حسابداری ذهنی، ادراک عدالت، تنزیل زمانی، نقطه مرجع و تلنگر توجه دارد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که نظام جبران خدمات اثربخش، نظامی است که ضمن توجه به نوع شغل (ساده یا پیچیده)، ترکیبی متعادل از پاداش‌های مالی و غیرمالی ارائه دهد. در این مدل، پاداش‌ها باید متناسب با ویژگی‌های فردی و شناختی کارکنان طراحی شوند و استفاده از پاداش‌های اجتماعی، تجربه‌ای، و ملموس در کنار پاداش‌های نقدی مورد تأکید قرار گیرد. همچنین طراحی زمان‌بندی پرداخت‌ها با بهره‌گیری از مفاهیم مربوط به تنزیل زمانی، به‌ویژه استفاده از پرداخت‌های تدریجی و متناوب به جای پرداخت‌های یکجا، نقش مهمی در افزایش انگیزه کارکنان دارد. رعایت اصل شفافیت، ارائه گزارش‌های شخصی‌سازی‌شده از پاداش‌ها، و حذف عوامل تصادفی در پرداخت‌ها، از دیگر مولفه‌های کلیدی در افزایش اعتماد به نظام پرداخت محسوب می‌شوند. مدل پیشنهادی همچنین بر عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی به عنوان ارکان اصلی طراحی جبران خدمات تأکید می‌کند. در این چارچوب، اصل برابری، تناسب پاداش با عملکرد و رعایت شأن و کرامت انسانی در تعاملات سازمانی از الزامات اساسی محسوب می‌شوند. توجه به عاملیت کارکنان از طریق فراهم‌کردن گزینه‌های متنوع در انتخاب پاداش، انعطاف‌پذیری در وظایف، و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، از دیگر ویژگی‌های مدل پیشنهادی است که به افزایش رضایت و تعهد سازمانی کمک می‌کند. در نهایت، ابزار تلنگر در این مدل به‌عنوان مکانیسمی برای هدایت تصمیم‌گیری‌های کارکنان بدون اعمال اجبار به کار گرفته شده است؛ از جمله از طریق طراحی پیش‌فرض‌های هوشمند، چارچوب‌بندی پیام‌های انگیزشی، و استفاده از بازخوردهای متوالی. این مطالعه نشان می‌دهد که ترکیب بینش‌های اقتصاد رفتاری با دانش مدیریت منابع انسانی می‌تواند مسیر نوینی برای طراحی نظام‌های جبران خدمات در سازمان‌های مدرن، به‌ویژه در بخش عمومی، فراهم آورد. پژوهش حاضر، ضمن ارائه یک چارچوب نظری برای طراحی چنین مدلی، مسیر تحقیقاتی تازه‌ای برای مطالعات آتی فراهم می‌سازد. https://jipa.ut.ac.ir/article_105814.html هدف: تحول دیجیتال در سازمان‌های عمومی، فرایندی صرفاً فناورانه نیست، بلکه مستلزم دگرگونی عمیق در الگوهای فرهنگی، معنایی و رفتاری سازمان است. در این میان، مفهوم «تکنوفرهنگ سازمانی» به‌عنوان پیوندی میان فناوری و فرهنگ، نقشی کلیدی در موفقیت یا ناکامی برنامه‌های تحول دیجیتال ایفا می‌کند. با وجود اهمیت این مفهوم، بررسی‌ها نشان می‌دهد که در سازمان‌های دولتی ایران، به‌ویژه در سازمان تأمین اجتماعی به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین نهادهای خدماتی کشور، الگوی بومی و جامعی از تکنوفرهنگ سازمانی متناسب با ویژگی‌های نهادی، فرهنگی و ساختاری موجود وجود ندارد. ازاین‌رو، هدف این پژوهش، طراحی مدل بومی تکنوفرهنگ سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی ایران با تأکید بر نقش آن در تحقق تحول دیجیتال است. روش: این پژوهش از نوع پژوهش‌های آمیخته با رویکرد کیفی و کمی است که از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها، در زمره پژوهش‌های غیرآزمایشی قرار می‌گیرد. ابزارهای گردآوری داده‌ها در بخش کیفی شامل بررسی کتابخانه‌ای، مقالات و انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۰ نفر از اساتید دانشگاه، مدیران ارشد و میانی، کارشناسان حوزه فناوری اطلاعات و خبرگان تحول دیجیتال در سازمان تأمین اجتماعی در استان‌های اردبیل، آذربایجان شرقی و غربی و تهران بود که در بازه زمانی فروردین تا تیرماه ۱۴۰۴ و با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شدند. روش تحلیل داده‌ها در بخش کیفی، مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد (استراوس و کوربین، ۲۰۱۴) بوده که با بهره‌گیری از نرم‌افزار اطلس تی و از طریق فرایند کدگذاری انجام شد. در بخش کمی، نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و با مشارکت ۳۵ نفر از خبرگان و متخصصان انجام گرفت و داده‌ها از طریق پرسش‌نامه گردآوری شد. در این بخش، پس از استخراج یافته‌های کیفی، به‌منظور ارزیابی میزان توافق و سازگاری، بررسی اجماع نظر مصاحبه‌شوندگان و خبرگان و نیز اعتبارسنجی مدل پژوهش، از آزمون همبستگی کندال استفاده شد. یافته ها: یافته‌های پژوهش در قالب یک مدل پارادایمی تکنوفرهنگ سازمانی تبیین گردید که مقوله محوری آن «تحول در الگوی معنایی و عملیاتی سازمان؛ از بوروکراسی مبتنی بر کاغذ به تکنوفرهنگ مبتنی بر داده» است. مقوله‌های علی شامل فشارهای فناورانه، ناکارآمدی فرآیندهای سنتی و انتظارات فزاینده ذی‌نفعان شناسایی شدند. عوامل زمینه‌ای مشتمل بر ساختار بوروکراتیک، تنوع نیروی انسانی و ماهیت مأموریت سازمان بوده و عوامل مداخله‌گر نیز شامل سبک رهبری مدیران، سطح اعتماد سازمانی و نگرش کارکنان به فناوری است. راهبردهای اصلی استخراج‌شده شامل توسعه سرمایه انسانی دیجیتال، بازطراحی ساختار و فرآیندها، رهبری دیجیتال، اصلاح نظام انگیزشی و تقویت تعامل دیجیتال با ذی‌نفعان است که در نهایت به پیامدهایی نظیر نهادینه‌شدن فرهنگ دیجیتال، افزایش بهره‌وری، ارتقای کیفیت خدمات و تقویت اعتماد اجتماعی منجر می‌شود. نتیجه گیری: نتیجه‌گیری پژوهش نشان می‌دهد که موفقیت تحول دیجیتال در سازمان تأمین اجتماعی، بیش از هر چیز به مدیریت آگاهانه تکنوفرهنگ سازمانی وابسته است. مدل ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان مبنایی بومی برای سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و اجرای تحول دیجیتال در سازمان‌های بزرگ دولتی ایران مورد استفاده قرار گیرد. https://jipa.ut.ac.ir/article_106074.html چکیده: هدف: پژوهش حاضر با هدف واکاوی چالش‌های نهادی پیش‌روی شرکت‌های مدیریت صادرات در ایران انجام شده است. این شرکت‌ها که در ذات خود می‌توانند حلقه‌ واسط میان بنگاه‌های کوچک و متوسط و بازارهای جهانی باشند، در عمل با ابهام نهادی، ناپایداری ساختاری و ضعف هماهنگی میان نهادهای متولی مواجه‌اند. مطالعه حاضر می‌کوشد با تحلیل درهم‌تنیدگی عوامل نهادی، سازمانی و شناختی، چارچوبی تحلیلی برای بازطراحی سازکار بین‌المللی‌شدن بنگاه‌های کوچک و متوسط و توانمندسازی شرکت‌های مدیریت صادرات در پرتو تلفیق نظریه نهادی نورث-اسکات و مدل یادگیری اوپسالا در قالب رویکرد شبکه‌ای، الگوی نوآورانه ارائه کند. روش: مطالعه در پارادایم تفسیری- ساختی و با استفاده از راهبرد کیفی تحلیل مضمون انجام شده است. داده‌ها از چهارده مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با مدیران عامل شرکت‌های مدیریت صادرات، اعضای انجمن صنفی و مدیران دولتی گردآوری گردید. نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی تا اشباع نظری ادامه یافت و تحلیل داده‌ها با نرم‌افزار مکس‌کیودا در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. روایی داده‌ها با بازبینی اعضا، کنترل همتایان علمی و ممیزی مسیر پژوهش تأیید شد. حاصل تحلیل، استخراج ۳۷۹ مفهوم، ۶۳ مضمون پایه، ۱۲ تم محوری و 3 خوشه اصلی بود که هر یک بازتابی از لایه‌های بروکراتیک، دانشی و فرهنگی نظام حکمرانی تجاری کشور است. یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که چالش‌های شرکت‌های مدیریت صادرات از برهم‌کنش علّی و نامتوازن سه خوشه‌ نهادی قانونی، شناختی و هنجاری ناشی می‌شود. در خوشه‌ قانونی، بی‌ثباتی مقررات و تداخل اقتدار سازمانی موجب تضعیف اعتماد نهادی و کاهش انگیزه‌ همکاری شبکه‌ای میان بازیگران صادراتی شده است. در خوشه‌ شناختی، ناهماهنگی میان منطق سیاستگذاری و تجربه‌ عملی شرکت‌های مدیریت صادرات، همراه با ضعف زیرساخت‌های فناورانه، موجب انسداد جریان یادگیری و انتقال دانش سازمانی در مسیر توسعه‌ بازارها گردیده است. در خوشه‌ هنجاری، پراکندگی مداخلات دولت، ضعف انجمن‌های حرفه‌ای و شکاف میان دستگاه‌های بازرگانی و دیپلماسی اقتصادی، موجب تضعیف قواعد اعتماد و همکاری پایدار در شبکه‌های صادراتی شده است. در چارچوب تلفیقی نظریه نهادی، مدل اوپسالا و رویکرد شبکه‌ای، این سه خوشه سازنده‌ چرخه‌ «قفل‌شدگی نهادی» تلقی می‌شوند که در آن ناپایداری قانونی موجب اختلال در فرآیند شناخت و یادگیری جمعی می‌شود و بی‌ثباتی هنجاری نیز مانع بازسازی شبکه‌های اعتماد و تعهد نهادی می‌گردد. نتیجه‌گیری و پیشنهاد: بر پایه‌ تحلیل سه خوشه‌ نهادی، اصلاح ساختار شرکت‌های مدیریت صادرات، مستلزم اقدام در سه سطح مکمل است. نخست، استقرار نظام رسمی شناسایی و اعتبارسنجی شرکت‌ها به ‌منظور تثبیت جایگاه قانونی آن‌ها و کاهش تداخل اقتدار میان نهادهای موازی که می‌تواند اعتماد نهادی و انسجام مقرراتی را بازسازی کند. دوم، تغییر جهت سیاست‌های حمایتی دولت از اعتبارات کوتاه‌مدت به سمت توسعه‌ دارایی‌های نامشهود نظیر داده‌محوری، برند مشترک و نوآوری فناورانه با هدف ترمیم شکاف شناختی و تقویت ظرفیت یادگیری سازمانی در شبکه‌های صادراتی. سوم، تفکیک مأموریت و حوزه‌ عمل میان سازمان توسعه تجارت، سازمان صنایع کوچک و انجمن‌های صنفی برای کاهش ناهماهنگی هنجاری و شکل‌دهی به سازکار گفت‌وگوی نهادی پایدار.