بررسی تجربی روش هم‎سویی اقدام‌های منابع انسانی با استراتژی سازمان

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

2 دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران.

3 استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

4 استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران.

چکیده

هدف: هدف پژوهش حاضر، استخراج روشی است که بتواند به هم‎سو کردن اقدام‌های منابع انسانی و استراتژی سازمان کمک کند. به همین منظور، بعد از مرور ادبیات پژوهش، روشی برای هم‎سویی استراتژیک منابع انسانی پیشنهاد و برای نمونه، در سازمانی پیاده‎سازی شد تا کاربردی بودن آن در محیط واقعی سازمان‎ها بررسی شود.
روش: با توجه به هدف پژوهش، مطالعه موردی مدنظر قرار گرفت. داده‎ها متناسب با روش پیشنهادی در پنج مرحله گردآوری و تحلیل شدند. در مرحله نخست، برای مشخص‎کردن استراتژی سازمان، از مطالعه مستندات و تکنیک تحلیل تِم بهره برده شد و در مرحله دوم، قابلیت‎های سازمانی از طریق مصاحبه با 7 نفر از خبرگان مشخص شد. در مرحله سوم، فرایندهای استراتژیک و مشاغل استراتژیکِ متناظر با هر قابلیت نیز طی مصاحبه با 2 نفر از خبرگان و مطالعه روش‎ها و دستورالعمل‎های سازمان شناسایی شد. برای تعریف نیم‎رُخ شایستگی مشاغل استراتژیک، در مرحله چهارم از روش دیکوم استفاده شد. در نهایت، برای بررسی وضعیت اقدام‌های منابع انسانی سازمان، روش‎ها و دستورالعمل‎های منابع انسانی مطالعه و گزینه‎های تصمیم مرتبط با هر یک از اقدام‎ها با توجه به استراتژی سازمان مشخص شد.
یافته‌ها: یافته‎های مراحل بیان شده در روش پیشنهادی هم‎سویی استراتژیک نشان می‎دهد که تأکید سازمان بر استراتژی‎های توسعه محصول، توسعه بازار و ارتقا و تثبیت کیفیت است. بر این اساس، 11 قابلیت‎ سازمانی و 6 گروه شغل استراتژیک مشخص شد. سپس با توجه به نیم‎رخ شایستگی‎ها، وضعیت اقدام‎های منابع انسانی تحلیل شد. بر اساس این یافته‎ها، پیاده‎سازی تمام مراحل روش پیشنهادی هم‎سویی منابع انسانی، در سازمان امکان‎پذیر است و به سازمان کمک می‎کند تا اقدام‎های منابع انسانی خود را با استراتژی هم‎سو کند.
نتیجه‌گیری: با توجه به یافته‎ها، قابلیت کاربرد روش پیشنهادی برای هم‎سویی استراتژیک منابع انسانی در سازمان‎ها تأیید شد . این روش به متخصصان منابع انسانی کمک می‎کند تا گام‎به‎گام اقدام‎های منابع انسانی را به‎گونه‎ای طراحی کنند که از استراتژی سازمان پشتیبانی کند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Studying a Method for Aligning Business Strategy & HR Practices

نویسندگان [English]

  • Mohammad Abooyee Ardakan 1
  • Naghmeh Ebadi 2
  • Seyyed Mohammad Moghimi 3
  • Hamid Reza Yazdani 4
1 Associate Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
2 PhD, Department of Public Administration, Farabi Campus, University of Tehran, Qom, Iran.
3 Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Tehran, Tehran, Iran.
4 Assistant Prof., Department of Business, Farabi Campus, University of Tehran, Qom, Iran.
چکیده [English]

Objective: It is the objective of the present study to derive a method from the relevant literature for aligning business strategy and HR practices. The method should have a practical approach. For this reason, the alignment method then will be implemented in an example organization as a case study.
Methods: The research method is the case study. Data are collected in five stages. In order to identify the business strategy, the organization’s documents are subjected to thematic analysis. Business capabilities are identified through interviews with seven experts. In the next step, interviews are conducted with two experts and the organization’s procedures and practices are reviewed to identify the strategic processes and the strategic jobs corresponding to each capability. A competency profile is then defined for each strategic job using the DACUM method. Finally, HR practices in the example organization are studied using the internal procedures and practices as approved by an expert in the field.
Results: The strategy of the case study organization comprises product development, market development, as well as quality improvement and consolidation. Eleven organizational capabilities and six strategic jobs are identified. Based on the competency profile, HR planning, performance appraisal and compensation are found to be uniformly implemented for all the competencies. However, differences are observed in the decision choices regarding staffing, recruitment, training, and career development due to differences in competencies.
Conclusion: Despite the need for this important matter, no research has so far examined the alignment of HR strategy and HR practice and proposed a mechanism for this alignment so the present study proposed an operational mechanism for moving from business strategy to HR practices and implemented it in an organization. This alignment method should develop a comprehensive understanding of the organization's strategic changes for human resource professionals to help them make necessary changes to HR practices concomitant with business changes.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Strategic alignment
  • Organizational capability
  • Competency profile
  • Case study

مراجع

آشوری مهارلویی، مرضیه (1392). شناسایی مدلی جهت هم‌راستایی استراتژی‎های منابع انسانی و استراتژی‎های کسب‎و‎کار؛ موردکاوی بانک سینا. پایان‎نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
بامبرگر، پیتر و مشولم، لن. (1393). استراتژی منابع انسانی: تدوین، اجرا و آثار. ترجمه علی پارسائیان. تهران: انتشارات دفتر پژوهش‎های فرهنگی.
بکر، برایان؛ هوزلید، مارک و اولریچ، دیوید (1388). ارزیابی متوازن منابع انسانی. (مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرائی‎پور، مترجمان). تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
شریعتی نجف‎آبادی، پریسا (1394). طراحی ابزار سنجش و بررسی هم‎سویی استراتژیک منابع انسانی مطالعه موردی: شرکت سایپا. پایان‎نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، پردیس فارابی دانشگاه تهران.
طبرسا. غلامعلی؛ حاج‎کریمی، عباسعلی؛ گنجعلی، اسدالله (1386). طراحی الگوی هم‎سوسازی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار. اندیشه مدیریت، 2(1)، 189- 212.  
فیاضی، مرجان؛ اعرابی، سید محمد (1389). الگوی هماهنگی راهبردهای منابع انسانی با عملکرد. فصلنامه پژوهش‎های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 2(2)، 1-22.  
قلی‎پور، آرین (1396). استاندارد 34000 منابع انسانی در عمل (مدیریت منابع انسانی پیشرفته). (چاپ دوم)، تهران: کتاب مهربان.
کاپلان، رابرت؛ نورتون، دیوید (1390). نقشه استراتژی: تبدیل دارایی‎های نامشهود به پیامدهای مشهود. (حسین اکبری، مسعود سلطانی و امیر ملکی، مترجمان). (چاپ چهارم). تهران: آریانا قلم.
یاوری، مریم (1394). هم‌راستاسازی استراتژی‎های سازمان با اقدامات و سیستم‎های منابع انسانی بر مبنای رویکرد مبتنی بر منابع در شرکت فرابورس ایران. پایان‎نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
 
References
Ambrosini, V. & Bowman, C. (2009). What are dynamic capabilities and are they a useful construct in strategic management? International Journal of Management Reviews, 11(1), 29–49.
Armestrong, M. (2010). Essential human resource management practices: a guide to people management. KoganPage: London Philadelphia New Dehlli.
Ashoori, M. (2013). Identifying a mdoel for aligning HR & business strategy. Ms thesis. Faculty of Management. University of Tehran. (in Persian)
Baird, L., & Meshoulam, I. (1988). Managing two fits of strategic human resource management. Academy of Management Review, 13(1), 116−128.
Bamberger, P., Meshoulam. I. (2015). Human resource strategy: formulation, implementation and impact. Tehran: Culture & Management Inc. (in Persian)
Bamberger, P.A., & Meshoulam I. (2000). Human Resource Strategy: Formulation, Implementation and Impact. Sage, US.
Barney, J. B. & Wright, P. M. (1997). On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage. CAHRS Working Paper. Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.
Becker, B., Huselid, M, & Ulrich, D. (2009). HR scorecard. Tehran: Industrial Research & Training Center on Iran. (in Persian)
Becker, B.E., Huselid, M.A., Beatty, R. W. (2009). The Differentiated Workforce: Transforming Talent into Strategic Impact. Harvrad Business Press, Us.
Beer, M. (1997). The transformation of the human resource function: resolving the tension between a traditional administrative and a new strategic role. Human Resource Management, 36(1), 49-56.
Bird, A., & Beechler, S. (1995). Links between Business Strategy and Human Resource Management Strategy in U.S.-Based Japanese Subsidiaries: An Empirical Investigation. Journal of International Business Studies, 26(1), 23-46.
Braun, V., & Clrake, V. (2006). Usong thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3: 77-101.
Brits, J., Botha, G. H. K., & Herselman. M. E. (2007). Conceptual framework for modeling business capabilities. Informing Science and IT Education Joint Conference.
Cakar, F., Bititci, U. S., MacBryde, J. (2003). A business process approach to human resource management. Business Process Management Journal, 9(2), 190-207.
Clark, E., Chew, B., & Lurie, R. (2015). Strategic capabilities: bridging strategy and impact. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/strategy/articles/strategic-capabilities-bridging-strategy-and-impact.html.
Delery, J. E. (1998). Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research. Human Resource Management Review, 8(3), 289−309.
Deley, J. E. & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational. Academy of management journal, 39(4), 802-835.
Dubois, D., & Rothwell, W. (2000).The competency toolkit (volume 1). US & Canad: HRD Press.
Dyer, L. & Holder, G. W. (1987). Toward a strategic perspective of human resource management. CAHRS Working Paper. Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.
Eisenhardt, K. M. & Martin, J. A. (2000). Dynamic Capabilities: What Are They? Strategic Management Journal, 21(10-11), 1105–1122.
Fayyazi, M., A'arabi, M. (2009). A model for the alignment between human resource strategies and performance. Journal of Research in Human Resource Management, 2(2), 1-22.
(in Persian)
Gholipour, A. (2017). GM 34000 standard for practitioners. (2nd Edition). Tehran: Mehraban Book. (in Persian)
Golden, K. A. & Ramanujam, V. (1985). Between a dream and a nightmare: on the integration of the human resource management and strategic business planning process. Human Resource Management, 24(2), 429-452.
Helfat, C. E. & Winter, S. G. (2011). Untangling dynamic & operational capabilities: strategy fo the ever-changing world. Strategic Management Journal, 32(11), 1243-1250.
Heneman, H. G., & Milanowski, A. T. (2011). Assessing human resource practices alignment: a case study. Human Resource Management, 50(1), 45-64.
Huang, T. (2001). The effects of linkage between and business and human resource management strategies. Personnel review, 30(2), 132-151.
Huselid, M. A., Beatty, R. W. & Beker, B. E. (2005). A player or a position? The strategic logic of workforce management. Harvard Business Review, 83(12), 110-7, 154.
IMercer. (2017). HR structure today.  Available in: https://www.imercer.com/uploads/Global/ hr_structures_today.pdf
Jackson, S., Schuler, R., & Rivero, J. C. (1989). Organizational characteristics as predictors of personnel practices. Personnel Psychology, 42 (4), 727-786.
Jackson, S.E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of Management Annals, 8(1), 1-56.
Johnson, G., Scholes, K., & Whitington, R. (2008). Exploring corporate strategy. (8th Edition). Italy: Pearson Education Limited.
Kaplan, R., & Norton, D. P. (2011). Strategy maps: converting intangible assets in to tangible outcomes. (4th Edition). Tehran: Aryana Ghalam. (in Persian)
Kaplan, R., & Norton. D. P. (2004). Measuring the strategic readiness of intangible assets. Harvard Business Review. https://hbr.org/2004/02/measuring-the-strategic-readiness-of-intangible-assets.
Kates, A., & Galbraith, J. R. (2007). Designing your organization: using the star model to solve 5 critical design challenges. United Satet of America: John Wiley & Sons.
Lee, M. A. (1994). Matching human resource strategy to organizational strategy: the behavioral perspective revisited. PhD Thesis. School of business and entrepreneurship Nova Southeastern University.
Lengnick-Hall, M.L., & Lengnick-Hall, C.A. (1988). Expanding customer orientation in the HR function. Human Resource Management, 38(3), 201−214.
Lengnick-Hall, M.L., Lengnick-Hall, C.A., Andrade, L. S., & Drake, B. (2009). Strategic human resource management: The evolution of the field. Human Resource Management Review, 19, 64–85.
Lepak, D.P., & Snell, S.A. (2002). Examining the human resource architecture: the relationships among human capital, employment, and human resource configurations. Journal of Management, 28(4), 517-543.
MacInerney-May, K. (2011). The value of dynamic capabilities for strategic management. PhD Thesis. University of Koln.
Meyer., C. B. (2001). A case in case study methodology. Field Methods, 13(4), 329-352.
Miles, R.E., & Snow, C.C. (1984). Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics, 13(1), 36−52.
Milligan, S. (2018). HR 2025: 7 Critical Strategies to Prepare for the Future of HR. https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1118/pages/7-critical-strategies-to-prepare-for-the-future-of-hr.aspx
Pavlou, P. A., El Sawy, O. A. (2011). Understanding the elusive black box of dynamic capabilities. Decision Sciences Journal, 42(1), 239-273.
Philippines Australia Human Resource & Organizational Development Facility. (2014). A guidebook on competemcy modeling and profiling.
Protogerou, A., Caloghirou, Y., & Lioukas, S. (2011). Dynamic capabilities and their indirect impact on firm performance. Industrial and Corporate Change, 21, 615–647.
Rothwell, W. (2010). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within. (4th ed).
Schuler, R. (1987). Personnel and human resource management choices and organizational strategy. Human Resource Planning, 10(1), 1-17.
Schuler, R.S., & Jackson, S.E. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. Academy of Management Executive, 1(3), 207−219.
Shariati Najafabadi, P. (2015). Designing a tool for studying strategic HR alignment. Ms thesis. Faculty of Management. University of Tehran. (in Persian)
Simon, D., & Schmidt, C. (2015). Business architecture management: architecting the business for consistency and alignment. Switzerland: Springer.
Stewart, G., Brown, K. (2014). Human Resource Management: linking strategy to practice. 2nd edition, US: Wile.
Tabarsa, G., Hajkarimi, A., & Ganjali, A. (2007). Designing the model of fitting human resource management strategy and business strategy. Strategic Management Thought, 1(2), 189-212. (in Persian)
Teece, D. J. (2007). Explicating dynamic capabilities: the nature and micro-foundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic Management Journal, 28(13), 1319–1350.
Teece, D. J. (2017). A capability theory of the firm: an economics and (Strategic) management perspective. New Zealand Economic Papers.
Teece, D. J. (2017). Towards a capability theory of (innovating) firms: implications for management and policy. Cambridge Journal of Economics, 41, 693–720.
Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18 (3), 509–533.
Teece, D., Peteraf, M., & Leih, S. (2016). Dynamic capabilities and organizational agility: risk, uncertainty, and strategy in the innovation economy. California Management Review, 58(4), 13-35.
The Open Group. (2016). Business capabilities. https://publications.opengroup.org/g161.
Trevor, J. & Varcoe, B. (2017). How aligned is your organization? Harvard Business Review. https://hbr.org/2017/02/how-aligned-is-your-organization
Ulrich, D. & Smallwood. N. (2004). Capitalizing on Capabilities. Harvard Business Review. https://hbr.org/2004/06/capitalizing-on-capabilities.
Ulrich, D., Lake, D. (1991). Organizational capability: creating competitive advantage. Academy of Management, 5(1), 77-92.
Ulrich, W., & Rosen, M. (2011). The business capability map: the “Rosetta Stone” of business/IT alignment. Business & Enterprise Architecture, 14(2), 1-23.
Verburg, P. M., Hartog, D. N., & Koopman, P. (2007). Configurations of human resource management practices: a model and test of internal fit. The International Journal of Human Resource Management, 18(2), 184-208.
Wilden, R., Gudergan, S., Nielsen, B. B., & Lings, I. (2013). Dynamic capabilities and performance: Strategy, structure and environment. Long Range Planning, 46(1-2), 72–96.
Wright, P. M., Dunford, B. B., Snell, A. A. (2001). Human resource and the resource-based view of the firm. Journal of Management, 27, 701-721.
Wright, P.M., & Snell, S.A. (1998). Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Academy of Management Review, 23(4), 756−772.
Yavari, M. (2016). Aligning organizational strategies with human resources activities and systems based on resource-based view in IranFara-Bourse company. Ms thesis. Faculty of Management. University of Tehran. (in Persian)
Youndt, M. A., Snell, S. A., Dean, J. W., & Lepak, D. P. (1996). Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance. The Academy of Management Journal, 39(4), 836-866.
مدیریت دولتی
دوره 13، شماره 2
1400
صفحه 354-384

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار