مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری در سطح ملی و سازمانی

کشور ایران روزگاری را سپری می‏کند که به نظر می‌رسد استعدادها و نخبگان تمایل چندانی به مشارکت در بهبود جامعه ندارند و مشاغل حیاتی و کلیدی (مشاغل حساس20 درصد) اکثراً با افرادی اشغال می‏شود که صلاحیت‏ها و شایستگی‏های لازم را برای آن مشاغل ندارند. برخی از این افراد در سنین بسیار بالایی هستند و کهولت سنی اجازه نمی‌دهد که در مشاغل حیاتی و کلیدی عملکرد عالی یا حتی عادی[1] داشته باشند؛ ولی حتی تا زمان فوت، این پُست‏ها را رها نمی‌کنند. در نگاه مدیران ردۀ بالای جامعه نیز این مسئله فهم شده است و به‏طور مرتب، دغدغۀ جذب استعدادها و نخبگان مطرح می‏شود و حتی سازمان‏هایی نیز برای جذب استعدادها و نخبگان ایجاد شده است که چندان موفق نبوده‏اند و برخی از مدیران چنین سازمان‏هایی، حتی مرجعیت و مشروعیت تخصصی لازم برای این کار را نداشته‏اند و نخبگان و استعدادها امیدی به آن‏ها ندارند. تردیدی نیست که رهبری نخبگان بسیار ظریف‏تر از رهبری افراد معمولی و عادی است. در مواقعی، این افراد نه تنها ویژگی رهبری[2] ندارند، بلکه چهبرند و به‏جای هدایت افراد به مسیر درست و راه راست، آن‏ها را به چاه هدایت می‏کنند و موجب گمراهی و هدایت به بیراهه می‌شوند. چهبران با به‏کارگیری سبک چهبری[3]، موجب فرار نخبگان و استعدادها می‌شوند. وجود چهبران زیاد در سازمان‏ها، روزگار تاریکی را ساخته است که ادامۀ حضور این افراد، آیندۀ روشنی برای کشور در پی نخواهد داشت و نارضایتی و اعتراض‏های گستردۀ مردمی را در ماه‏ها و سال‏های آتی دامن خواهد زد. به یقین، فقر پیروان (رهرو یا چهرو)، دلیلی قاطع بر جهل چهبران است و علت دیگری ندارد. راه نجات کشور، جایگزین کردن رهبران بینشمند و دانشمند، به‏جای چهبران موجود در مشاغل حیاتی و کلیدی است.
موضوع مدیریت استعدادها و جانشین‏پروری، فقط در سطح ملی مطرح نیست، بلکه سازمان‏ها نیز دغدغۀ جذب و حفظ استعدادها را دارند و در عین بیکاری موجود در جامعه و تورم برای اشتغال در برخی مشاغل محوری و ضروری، تقاضا برای اشتغال نخبگان در مشاغل حیاتی و کلیدی از سوی شرکت‏ها زیاد است و در این زمینه، عرضۀ منابع انسانی کم و با رکود مواجه است و شرکت‏ها قادر به جذب یا حفظ آن‏ها نیستند و در مواقعی، جذب خوب به‏خاطر سبک چهبری مافوق این استعدادها، سازمان را رها می‌کند. پدیدۀ تورکود در منابع انسانی، یکی از غامض‏ترین حالت‏ها در مدیریت منابع انسانی است؛ یعنی تورم در مشاغل ضروری و محوری و رکود در مشاغل حیاتی و کلیدی.
 
[1]. Maximal Or Typical
[2] .Leadership
[3]. Bad leadership