فهم و بازتاب پدیدۀ استعفای خاموش از دیدگاه‌ نسل زِد به‌عنوان نسل نو وُرود به سازمان

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسنده

دانشیار، گروه مدیریت، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، تهران، ایران.

10.22059/jipa.2025.386178.3611

چکیده

هدف: این پژوهش بر شناخت مفهوم استعفای خاموش، به‌عنوان پدیده‌ای نوظهور در سازمان‌ها تمرکز دارد که اغلب به نسل کاری زِد نسبت داده می‌شود. انجام دادن کار در حداقلی‌ترین حالتِ ممکن و اکتفای صِرف به انجام شرح شغل، از جمله تعاریف اولیه‌ای است که برای این مفهوم ارائه شده است. هدف پژوهش حاضر، فهم این پدیده از دیدگاه کارکنان نسلِ زد و بازتاب این فهم بود.
روش: با قرار دادن دو معیار سن و سابقۀ کار، ۱۵ نفر از کارکنان شاغل در یکی از سازمان‌های دولتی در صنعت فناوری اطلاعات در شهر تهران برای انجام مصاحبه در قالب گروه‌های کانونی انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها به‌روش تحلیل تم بازتابی انجام شد. ذهن‌انگاری و بازتابندگی پژوهشگر، امکان تولید تم‌هایی برای روایت داستان، فراهم آوردن مبنایی برای تولید تم‌های مکنون در کنار تم‌های معناشناختی و نیز بافت‌مندی و موقعیت‌مندی روایت، به‌عنوان خردمایه‌هایی در توجیه مناسب بودن این روش شرح داده شد. داده‌ها در شش گام و با بهره‌گیری از ابزارهایی مانند نگاشت تماتیک و یادداشت‌نگاری بازتابی تحلیل شدند.
یافته‌ها: سه تم اصلیِ «استعفای خاموش صدای واضحی دارد»، «استعفای خاموش، پارادوکسی کارآمد است» و «استعفای خاموش، تلاش برای هماهنگی زندگی ـ کار است»، تم‌هایی بودند که مفهوم پدیدۀ استعفای خاموش را از دیدگاه نسل زد تشکیل دادند. تم اول با دو تم فرعی «صدای اعتراض است» و «سپر دفاعی است» تعریف شد. سه تم فرعی «همیشه خودخواهانه نیست»، «به نظر منفی می‌رسد؛ می‌تواند ماهیت مثبت داشته باشد» و «سوءبرداشت نسلی است»، نیز تم دوم را تشکیل داد.
نتیجه‌گیری: سهم‌یاری پژوهش حاضر در دو حیطه بود. نخست، تلاش شد تا خلأ موجود در این حوزۀ پژوهشی نوظهور، به‌ویژه در پژوهش‌های داخلی کاهش یابد. دومین سهم‌یاری پژوهش، فهم پدیدۀ استعفای خاموش از دیدگاه کارکنان نسل زِد، به‌عنوان متأثرترین نسل از این پدیده بود. نسل زِد از پدیدۀ استعفای خاموش برای ابرازِ چیزی استفاده می‌کرد و این در واقع واکنش آن‌ها به ناخوشایندی بود. این واکنش گاهی جنس اعتراض داشت و گاهی برای دفاع از خود به کار گرفته می‌شد. تمِ «استعفای خاموش صدای واضحی دارد»، بیانگر این گونه واکنش است. تم «استعفای خاموش، پارادوکسی کارآمد است»، دیدگاه خاصِ نسلِ زد، مبنی بر لزوم تعریف کارآمدی از دیدگاه آنان را نشان می‌داد. آن‌ها بیشتر ویژگی‌هایی را که نسل‌های دیگر کاری به آن‌ها نسبت می‌دادند، می‌پذیرفتند، با این تفاوت که این ویژگی‌ها را لزوماً در تعارض با کارآمدی نمی‌دانستند. خاستگاه اعتقاد آنان به این کارآمدی، در سه حوزۀ خاص چشمگیر بود. اولی «خودِ افراد» بود که قصد و نیت آنان را برای رفتارهای استعفای خاموش لزوماً منفی نمی‌دانستند. دومین خاستگاه «خودِ پدیده» بود که آن را لزوماً ناکارآمد نمی‌دانستند. سومین خاستگاه «افرادِ دیگر» یعنی از دید نسلِ زد، افراد متعلق به دیگر نسل‌هایی بودند که کارآمدی را تعریف می‌کردند و برای آن شاخص‌های رفتاری می‌گذاشتند که لزوماً با رفتارهای آنان یکسان نبود. در نهایت، تم «استعفای خاموش، تلاش برای هماهنگی زندگی ـ کار است»، نشان می‌داد که نسل زِد با ارجح دانستن زندگی بر کار، استعفای خاموش را تلاشی برای حفظ کلیت زندگی خود و در عین حال زیرمجموعه‌های آن می‌شمارد.
 

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Understanding and Reflexing the Phenomenon of Quiet Quitting from the Perspective of Generation Z as Newcomers to Organization

نویسنده [English]

  • Elham Ebrahimi
Associate Prof., Department of Management, Institute for Humanities and Cultural Studies, Tehran, Iran.
چکیده [English]

Objective
This study focuses on understanding the concept of Quiet Quitting as an emerging phenomenon in organizations, primarily associated with Generation Z. Performing the bare minimum at work and merely adhering to the job description are among the initial definitions provided for this concept. The purpose of this study was to understand and reflect on this phenomenon from the perspective of Generation Z employees.
Methods
Using two selection criteria—age and work experience—15 employees from a government organization in the information technology sector in Tehran were chosen for focus group interviews. Data were analyzed using the reflexive thematic analysis method. The researcher’s reflexivity and subjectivity, along with the ability to generate themes that narrate a story and form a foundation for identifying latent themes alongside semantic ones, as well as contextual and situational narratives, were explained as key elements supporting the suitability of this method. Data were analyzed in six steps using tools such as thematic mapping and reflexive journaling.
Results
Three main themes -"Quiet Quitting Has a Loud Voice", "Quiet Quitting Is an Efficient Paradox" and "Quiet Quitting Is an Effort to Balance Life-Work"- emerged as central to Generation Z’s understanding of the phenomenon. The first theme, "Quiet Quitting Has a Loud Voice", included two sub-themes: "It Is a Form of Protest" and "It Is a Defensive Shield". The second theme, "Quiet Quitting Is an Efficient Paradox", consisted of three sub-themes: "It’s Not Always Selfish", "It Seems Negative but Can Have a Positive Nature", and "It Is a Generational Misunderstanding".
Conclusion
This study contributes in two key areas. First, it addresses a research gap concerning this emerging phenomenon, especially within domestic studies. Second, it seeks to understand Quiet Quitting from the perspective of Generation Z, the generation most closely associated with it. Generation Z uses Quiet Quitting as a way to express themselves in reaction to unpleasant workplace situations. Sometimes this reaction is a form of protest, while at other times it serves as a means of self-protection. The theme "Quiet Quitting Has a Loud Voice" reflects this dual-purpose reaction. The theme "Quiet Quitting Is an Efficient Paradox" illustrates Generation Z’s unique perspective on redefining efficiency. They may accept many traits attributed to them by older generations but do not view these traits as conflicting with their ability to be efficient. Their belief in this form of efficiency is rooted in three specific domains:

The individual, where they do not always perceive their motivations for Quiet Quitting as negative.
The phenomenon itself, which they do not inherently consider inefficient.
Others, where, from Generation Z’s perspective, people from other generations define efficiency through behavioral standards that may not align with their own values or expectations.

Finally, the theme "Quiet Quitting as an Effort to Balance Life-Work" demonstrates that Generation Z, by prioritizing life over work, views Quiet Quitting as a method of preserving the wholeness and integrity of their lives and its various components.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Quiet Quitting
  • Generation Z
  • Reflexive Thematic Analysis
  • Thematic Mapping

مراجع

ابراهیمی، الهام و زرجو، شبنم (1403). بررسی تأثیر سبک رهبری پیش‌نمون بر اثربخشی رهبر: نقش میانجیگری تمامیت ادراک‌شده و تعدیلگری تبادل رهبر ـ رهبر، مدیریت دولتی، 16 (1)، 149- 181.
اکبری، سهند؛ قلی‌پور، آرین و نرگسیان، عباس (1400)، مروری بر نسل‌های منابع انسانی در محیط‌های کاری. حکمرانی و توسعه، 1 (4)، 3-36.
توکل، محمد و قاضی نژاد، مریم (1385). شکاف نسلی در رویکردهای کلان جامعه‌شناختی: بررسی و نقد رهیافت‌های نسل تاریخی و تضاد با تأکید بر نظرات مانهایم و بوردیو. نامه علوم اجتماعی، 27(27)، 95-124.
حاتمی، میدیا؛ نرگسیان، عباس و منوریان، عباس (1402). بررسی تجارب زیسته منتورها از پدیده بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ در شرکت ایران‌خودرو دیزل. مدیریت دولتی، 15 (4)، 720- 750.
خیراندیش، مهدی؛ بخشنده، سمیه و شعبانی، اسماعیل (1397). فراتحلیل پژوهش‌های تفاوت‌ ارزش‌های کاری در نسل‌های مختلف نیروی انسانی. مطالعات رفتار سازمانی، 7 (2)، 67-92.
ضیایی، محمدصادق و نرگسیان، جواد (1402). ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان‌های دولتی. مطالعات منابع انسانی، 31 (1)، 25-56.
مباشری، علی اصغر؛ نصراصفهانی، علی و تیموری، هادی (1403). الگوی واماندگی استعدادها با روش فراترکیب. مدیریت دولتی، 16 (4)، 807- 824.
محمد اسماعیلی، ندا؛ قائدی، شهداد؛ یوسفی امیری، مظاهر و قلی‌پور، آرین (1395). پدیده پرزنتیسم: بررسی پیامدها و راه‏کارهای مقابله با آن. چشم‌انداز مدیریت دولتی، 7 (1)، 67- 93.
مسافری قمی، مراد؛ رستگار، عباسعلی؛ آذر، عادل و دامغانیان، حسین (1396). شناسایی نسل‎ها در محل کار ایران. مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (4)، 947-975.
نرگسیان، عباس و صدرپور، سجاد (1403). به‌سوی فهم نظریۀ مدیریت منابع انسانی خاموش در سازمان‌های ایرانی: بنیان‌های نظری، روایت مفهومی و پیامدهای آن. مدیریت دولتی، 16 (4)، 747-774.
وهاب‌زاده مقدم، فاطمه؛ عسگری ده‌آبادی، حمیدرضا و میرسپاسی، ناصر (1400)، رابطه بین تفاوت‌های نسل کاری در بروز اهمال‌کاری در کارکنان بخش بانکداری، پژوهشنامه مدیریت تحول، 13 (26)، 19-38.
 
References
Akbari, S., Gholipour, A. & Nargesian, A. (2021). A Review on Generations of Human Resources in the Workplace. Governance and Development Journal, 1 (4), 3-36.
(in Persian)
Anand, A., Doll, J. & Ray, P. (2024). Drowning in silence: a scale development and validation of quiet quitting and quiet firing. International Journal of Organizational Analysis, 32(4), 721-743.
Arar, T., Çetiner, N. & Yurdakul, G. (2023). Quiet quitting: Building a comprehensive theoretical framework. Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi (AKAD), 15(28), 122-138.
Atalay, M. & Dağıstan, U. (2024). Quiet quitting: a new wine in an old bottle? Personnel Review, 53(4), 1059-1074.
Aydin, E. & Azizoğlu, Ö. (2022). A new term for an existing concept: Quiet quitting—a selfdetermination perspective. In International Congress on Critical Debates in Social Sciences (pp. 285-295).
Bangura, S. & Lourens, M. E. (2023). An exploratory investigation into the reasons for quiet quitting: A case study of a private tertiary institution in Durban. In Mbali Conference 2023 Proceedings (p. 67).
Bhatt, M., Tevatia, R. & Joshi, M. C. (2024). The whispered farewell: understanding the phenomenon of quiet quitting and its organizational implication. International Journal of Innovation Studies, 8(1), 239-249.
Blau, P. M. (1968). Social exchange. International encyclopedia of the social sciences, 7(4), 452-457.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101.
Braun, V. & Clarke, V. (2019). Reflecting on reflexive thematic analysis. Qualitative research in sport, exercise and health, 11(4), 589-597.
Braun, V. & Clarke, V. (2021). Can I use TA? Should I use TA? Should I not use TA? Comparing reflexive thematic analysis and other pattern-based qualitative analytic approaches. Counseling and psychotherapy research, 21(1), 37-47.
Braun, V. & Clarke, V. (2022). Thematic analysis: A practical guide, UK: Sage publication.
Bulut, M. B., Tanrıverdi, O., Tekeli, M. R., Yıldızeli, N., Ünal, N. N. & Çolak, C. (2024). Unveiling the Hushed Rebellion! Exploring the Concept of Quiet Quitting in the Modern Workplace: Development and Validation of Quiet Quitting Scale. Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi (AKAD), 16(30), 230-255.
Cashion, H. (2024). The Struggle for Work-Life Balance: Quiet Quitting as a Hyper-Individualized Tool of Neoliberal Resistance (Master's thesis, University of Arkansas).
Cashion, H. (2024). The Struggle for Work-Life Balance: Quiet Quitting as a Hyper-Individualized Tool of Neoliberal Resistance (Master's thesis, University of Arkansas)
Chen, C., Smith, P. & Mustard, C. (2010). The prevalence of over-qualification and its association with health status among occupationally active new immigrants to Canada. Ethnicity & Health, 15(6), 601-619.
Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human relations, 53(6), 747-770.
Clifton, J. & Harter, J.K. (2023). Culture shock: An unstoppable force is changing how we work and live. Omaha: Gallup.
Corbin, T. A. & Flenady, G. (2024). Quiet Quitting as Compensatory Respect: Meaningful Work, Recognition, and the Entrepreneurial Ethic. Philosophy of Management, 1-20.
da Rocha, H. C. F. (2024). The Impact of Work-Life Conflict on Employees’ Emotional Well-Being and the Adoption of Quiet Quitting in the Hospitality Industry (Master's thesis, Instituto Politecnico do Cavado e do Ave (Portugal)).
De Cooman, R., De Gieter, S., Pepermans, R., Hermans, S., Du Bois, C., Caers, R. & Jegers, M. (2009). Person–organization fit: Testing socialization and attraction–selection–attrition hypotheses. Journal of Vocational Behavior, 74(1), 102-107.
Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1980). The empirical exploration of intrinsic motivational processes. In Advances in experimental social psychology (Vol. 13, pp. 39-80). Academic Press.
Detert, J. (2023). Let's call quiet quitting what it often is: Calibrated contributing. MIT Sloan Management Review, 64(2), 1-3.
Dubin, R. (2013). Industrial workers' worlds: A study of the “central life interests” of industrial workers. In Human Behavior and Social Processes (pp. 247-266). Routledge.
 Ebrahimi, E. & Zarjou, S. (2024). Examining the Effect of Prototypical Leadership Style on Leader Effectiveness: Mediating role of Perceived Integrity and Moderating Role of Leader-leader Exchange. Journal of Public Administration, 16(1), 149-181. (in Persian)
Ellera, L., Jamali, D. R. & Caldwell, C. (2023). “Quiet Quitting” and “Quiet Thriving”–Flourishing in the Modern Organization. The Journal of Values-Based Leadership, 16(2), 8.
Formica, S. & Sfodera, F. (2022). The great resignation and quiet quitting paradigm shifts: an overview of current situation and future research directions. Journal of Hospitality Marketing and Management, 31(8), 899-907.
Galanis, P., Katsiroumpa, A., Vraka, I., Siskou, O., Konstantakopoulou, O., Moisoglou, I., ... & Kaitelidou, D. (2023). The quiet quitting scale: Development and initial validation. AIMS Public Health, 10(4), 828.
Gallup (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. https://www.gallup.com/ workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx#ite506897.
Gharehgozli, O. & Lee, S. (2022) Money Supply and Inflation after COVID-19. Economies, 10(5), 101.
Granger, B. (2022, September 16). Quiet quitting: the latest workplace trend to combat burnout. https://www.qualtrics.com/blog/quiet-quitting/
Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review, 10(1), 76-88.
Hamouche, S., Koritos, C. & Papastathopoulos, A. (2023). Quiet quitting: relationship with other concepts and implications for tourism and hospitality. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 35(12), 4297-4312.
Harter, J. (2022). Is quiet quitting real? Gallup.com. https://www.gallup.com/workplace/ 398306/ quiet-quitting-real.aspx.
Hatami, M., Nargesian, A. & Monavvarian, A. (2023). Investigate the Lived Experiences of Mentors from the Phenomenon of Effective Feedback in Mentoring Relationships in Iran Khodro Diesel Company. Journal of Public Administration, 15(4), 720-750. (in Persian)
Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Harvard University Press.
Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513.
Johnson, J. R. (2023). What’s new about quiet quitting (and what’s not). The Transdisciplinary Journal of Management.
Justilien, B. J. (2024). Employing a Qualitative Case Study Approach to Determine Social Factors That Contribute Toward Member’s Quiet-Quitting in the Workplace (Doctoral dissertation, Aspen University).
Karalinç, T. (2024). The Effect of Quiet Quitting on Job Performance: A Research on Health Sector Employees. Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi.
Karrani, M. A., Bani-Melhem, S. & Mohd-Shamsudin, F. (2024). Employee quiet quitting behaviours: conceptualization, measure development, and validation. The Service Industries Journal, 44(3-4), 218-236.
Katırcıoğlu, E. (2024). Organisations Surrounded by Silence: Evaluation of Tourism and Hospitality Literature within Employee Silence, Quiet Quitting, and Quiet Firing. Journal of Tourismology, 10(1), 80-92.
Kheirandish, M., Bakhshandeh, S. & Esmaeil, S. (2018). A Meta-Analysis of the Research on Differences in Work Values of Different Human Resource Generations. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 7(2), 67-92. (in Persian)
Klotz, A. & Bolino, M. (2022, September 15). When quiet quitting is worse that the real thing. Harvard Business Review, 1, 1-5.
Mannheim, K. (2005). The problem of generations. Childhood: Critical concepts in sociology, 3, 273-285.
Matias, K. M. (2024). Understanding Quiet Quitting: organizational citizenship behavior reductions in the post-pandemic workplace (Doctoral dissertation, Memorial University of Newfoundland).
Matias, K. M. (2024). Understanding Quiet Quitting: organizational citizenship behavior reductions in the post-pandemic workplace (Doctoral dissertation, Memorial University of Newfoundland).
McMillan, H. S., Morris, M. L. & Atchley, E. K. (2011). Constructs of the work/life interface: A synthesis of the literature and introduction of the concept of work/life harmony. Human Resource Development Review, 10(1), 6-25.
Mobasheri, A. A., Nasr Isfahani, A. & Teimouri, H. (2024). The Model of Disengagement of Talent with Meta-synthesis Method. Journal of Public Administration, 16(4), 807-824. (in Persian)
MoczydŁowska, J. M. (2024). Quiet quitting as a challenge for human capital management–the results of qualitative research. Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization & Management/Zeszyty Naukowe Politechniki Slaskiej. Seria Organizacji i Zarzadzanie, (199).
Mohammad Esmaili, N., Ghaedi, S, Yousefi Amiri, Z. & Gholipour, A. (2016). The phenomenon of presenteeism: examining the consequences and strategies for dealing with it. Public Administration Perspective, 7(1), 67-93. (in Persian)
Mosaferi Qomi, M., Rastgar, A., Azar, A. & Damghanian, H. (2017). Identification of Generations in the Workplace in Iran. Organizational Culture Management, 15(4), 947-975. (in Persian)
Nargesian, A. & Sadpoor, S. (2024). Toward Understanding of Quiet Human Resource Management Theory in Iranian Organizations: Theoretical Origins, Conceptual Narration and its Consequences. Journal of Public Administration, 16(4), 747-774. (in Persian)
Nimmi, P. M., Syed, F., Manjaly, N. B. & Harsha, G. (2024). Employee’s narrative on quiet quitting–a qualitative analysis. Employee Relations: The International Journal, 46(7), 1406-1421.
Ochis, K. (2024). Generation Z and “Quiet Quitting”: Rethinking onboarding in an era of employee disengagement. Multidisciplinary Business Review, 17(1), 83-97.
Öztürk, E., Arıkan, Ö. U. & Ocak, M. (2023). Understanding quiet quitting: Triggers, antecedents and consequences. Uluslararası Davranış, Sürdürülebilirlik ve Yönetim Dergisi, 10(18), 57-79.
Prentice, C., Dominique-Ferreira, S., Wang, X., Tuominen, J., Duarte, M. & Rocha, H. (2024). Work-life imbalance, burning out, feeling down, I will quit, but quietly–the case of hospitality employees. Journal of Hospitality Marketing & Management, 1-22.
Prentice, C., Dominique-Ferreira, S., Wang, X., Tuominen, J., Duarte, M. & Rocha, H. (2024). Work-life imbalance, burning out, feeling down, I will quit, but quietly–the case of hospitality employees. Journal of Hospitality Marketing & Management, 1-22.
Ratnatunga, J. (2022). Quiet quitting: The silent challenge of performance management. Journal of Applied Management Accounting Research, 20(2), 13-20.
Richardson, S. D. (2023). Reimagining quiet quitting. In Making the Entrepreneurial Transition: Understanding the Challenges of Women Entre-Employees (pp. 105-117). Cham: Springer International Publishing.
Rinne, A. (2021). Run slower: The new superpower for our sped-up world, https://www.porchlightbooks.com/globalassets/changethis/203--august-2021/pdfs/203.03. flux.pdf
Scheyett, A. (2022). Quiet quitting. Social Work, 68(1), 5-7.
Slater, H. L. (2024). The Relevance of Organizational Justice Perceptions in Predicting Organizational Citizenship Behaviors (Master's thesis, Azusa Pacific University)
Slater, H. L. (2024). The Relevance of Organizational Justice Perceptions in Predicting Organizational Citizenship Behaviors (Master's thesis, Azusa Pacific University).
Talukder, M. F. & Prieto, L. (2024). A “quiet quitting” scale: development and validation. International Journal of Organizational Analysis.
Taufik, N., Rosyadi, A. & Aliyuddin, M. (2024). Why millennials and gen Z are silently leaving their jobs? Unraveling the ‘quiet quitting’trend.
Tavakol, M. & Ghazinejad, M. (2006). Generation gap in macro sociological approches. Nameh-ye Olum-E Ejtemai, (27), 95-124. (in Persian)
Vahabzadeh Moghadam, F. S., Asgari Dehabadi, H. & Mirsepasi, N. (2022). Investigating the difference between work generations in the banking sector in terms of procrastination. Transformation Management Journal, 13(26), 19-38. (in Persian)
Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. Wiley.
Weerarathne, R. S., Walpola, M. D. C. P., Piyasiri, A. D. W. D., Jayamal, I. A. U. M., Wijenayaka, T. H. P. C. & Pathirana, G. Y. (2022). ‘Leave or remain’: intentions of Gen X and Y employees. Quality & Quantity, 1-20.
Wilensky, H. L. (1960). Work, careers, and social integration. International social science journal, 12(4), 543-560.
Wortelboer, G. & Van der Steen, M. P. (2023). Precarious Workers’ Wellbeing: Identity Development Through Online Discourses of Quiet Quitting. In The Palgrave Handbook of Fulfillment, Wellness, and Personal Growth at Work (pp. 281-301). Cham: Springer International Publishing.
Xueyun, Z., Al Mamun, A., Masukujjaman, M., Rahman, M. K., Gao, J. & Yang, Q. (2023). Modelling the significance of organizational conditions on quiet quitting intention among Gen Z workforce in an emerging economy. Scientific Reports, 13(1), 15438.
Ziaee, M. S. & Nargesian, J. (2023). Providing a Talent Retention Model among Generation Z Employees of Government Organizations. Journal of Human Resource Management, 13(1), 26-56. (in Persian)
مدیریت دولتی
دوره 17، شماره 2
1404
صفحه 328-373

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار