ارائۀ مدل جانشین‌‌‌پروری با رویکرد فراترکیب

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، پردیس بین‌المللی ارس، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

2 دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران.

3 استاد، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران.

چکیده

هدف: یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها، به‌ویژه در دنیای متحول آینده، توجه و آمادگی سازمان به جانشین‌پروری افراد برای پُست‌های آینده سازمان است. جانشین‌پروری طرحی مدون برای تعیین، انتصاب و جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی در پُست‌های موردنیاز، در راستای موفقیت سازمان است. نداشتن جانشین باکیفیت برای مشاغل کلیدی در سازمان‌ها، به تضعیف عملکرد سازمان، به تعویق افتادن انجام کارها به‌دلیل نبود جانشین باکیفیت، ارائه‌نکردن خدمات مناسب به مراجعان و دیگر واحدهای سازمان، پُرشدن پُست‌های خالی با افرادی بدون شایستگی‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز، ایجاد زمینه و شرایط مناسب برای انجام رفتارهای خلاف قانون و غیره منجر خواهد شد. در این راستا، پژوهش حاضر به‌دنبال ارائۀ مدل جانشین‌پروری در سازمان است.
روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از منظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از منظر رویکرد کیفی است. این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانه‌ای گذشته بود. بعد از جست‌وجوی کلیدواژه‌های تخصصی در پایگاه‌های اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی در مقاله‌های منتشر شده از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵، از بین ۱۹۰۰ پژوهش با به‌کارگیری برنامۀ مهارت‌های ارزیابی حیاتی، در انت‌ها ۸۱ پژوهش انتخاب و در تحلیل استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از شیوۀ تحلیل محتوا استفاده شد.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل مفهومی، دربرگیرندۀ ۳ مقولۀ اصلی پیشران‌ها، مقولۀ اصلی جانشین‌پروری و پیامدها است. پیشران‌ها به مجموعه عواملی گفته می‌شود که بر انصاف درک شده از قیمت‌گذاری پویا اثر می‌گذارند. پیشران‌ها عوامل مختلفی را در برمی‌گیرند. پیشران‌های مؤثر بر جانشین‌پروری در سه مقوله دسته‌بندی شدند: ۱. عوامل فردی (اشتیاق فردی، توانمندی فردی و مارکت فردی)؛ ۲. عوامل سازمانی (فرهنگ جانشین‌پرور، ساختار جانشین‌پرور، آموزش جانشین‌پرور، پشتیبانی مدیریت ارشد و تأمین مالی جانشین‌پروری)؛ ۳. عوامل فراسازمانی (شرایط بازار کار، شرایط دیجیتال (فناورانه)، رابط فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی و فرهنگی). مؤلفۀ جانشین‌پروری در سه مقولۀ شناسایی و انتخاب جانشین، توسعۀ جانشین و ارزیابی جانشین قرار گرفت. اقدامات جانشین‌پروری در سازمان‌ها، به نتایج و پیامدهایی منجر خواهد شد. پیامدهای حاصل از جانشین‌پروری، در سه مقوله طبقه‌بندی شد: ۱. پیامدهای فردی (انگیزش و تعهد رهبران و کارکنان مستعد، وابستگی سازمانی و توسعۀ مهارت‌ها)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (تداوم و بهبود رهبری اثربخش، کاهش ریسک خروج مدیران و کارکنان کلیدی، برنامه‌ریزی بهینۀ منابع انسانی، تقویت حافظه و یادگیری سازمانی، ماندگاری سازمانی، وفق‌پذیری محیطی و ارتقای تصویر سازمان در بازار کار)؛ ۳. پیامدهای محیطی (بهبود کیفیت زندگی و پویایی بازار کار).
نتیجه‌گیری: برنامه‌های جانشین‌پروری در راستای نیازهای هر سازمان و توجه به منابع آن سازمان طراحی و تدوین شود. نظام جانشین‌پروری، فرایندی پیچیده و زمان‌بر است و نیاز دارد که به پیشران‌های مختلفی توجه شود. مجموعه پیشران‌های شناسایی‌شده در طراحی، تدوین و اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری، این قابلیت را دارد که در سازمان‌ها استفاده شود و به بهبود نتایج حاصل از اجرای جانشین‌پروری منجر خواهد شد. در نهایت، مشخص شد که با پیاده‌سازی فرایند جانشین‌پروری در سازمان، می‌توان کارکنان و مدیران کلیدی و توانمند مورد نیاز آیندۀ متحول را شناسایی و پرورش داد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Presenting a Succession Planning Model Using a Meta-Synthesis Approach

نویسندگان [English]

  • Ali Jabbari Merkid 1
  • Hamid Reza Yazdani 2
  • Hosein Khanifar 3
1 Ph.D. Candidate, Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Aras International Campus, University of Tehran, Tehran, Iran.
2 Associate Prof., Department of Human Resources Management, Faculty of Management and Accounting, College of Farabi, University of Tehran, Qom, Iran.
3 Prof., Department of Management, Faculty of Management and Accounting, College of Farabi, University of Tehran, Qom, Iran.
چکیده [English]

Objective
Organizational success, particularly in a volatile future, depends significantly on proactive attention to developing successors for key positions. Succession development is a strategic, documented process for identifying, preparing, and appointing individuals to fill critical managerial and specialist roles essential for organizational continuity. The absence of a quality talent pipeline leads to weakened performance, operational delays, diminished service quality, the promotion of underqualified personnel, and increased organizational risk. This study, therefore, seeks to develop a comprehensive conceptual model for succession development within organizations.
Methods
This research is applied in purpose, descriptive in data collection, and qualitative in approach. It employs the meta-synthesis method to analyze existing literature. Data were gathered through a systematic review of scholarly documents, searching reputable domestic and international databases from 2010 to 2025. Using the Critical Appraisal Skills Programme (CASP) criteria, 81 studies were selected from an initial pool of 1,900 for final analysis. The selected materials were then analyzed using qualitative content analysis.
Results
 The analysis produced a conceptual model comprising three core categories: Drivers, Substitution Process, and Consequences.

Drivers are the enabling factors influencing the succession plan and are categorized into: (1) Individual Factors (enthusiasm, capability, career orientation); (2) Organizational Factors (succession culture, structure, training, senior management support, financing); and (3) Supra-Organizational Factors (labor market conditions, technological landscape, socio-cultural context, economic climate).
The Substitution Process consists of three sequential phases: successor identification and selection, successor development, and successor evaluation.
Consequences of effective succession planning are threefold: (1) Individual Outcomes (enhanced motivation, commitment, organizational affiliation, and skill development); (2) Organizational Outcomes (leadership continuity, reduced turnover risk, optimal HR planning, strengthened organizational memory and learning, sustainability, adaptability, and improved employer brand); and (3) Environmental Outcomes (improved quality of life and increased labor market dynamism).

Conclusion
This study concludes that succession management programs must be custom-designed in alignment with an organization's specific needs and resources. The proposed model presents a holistic view, demonstrating that succession management is a complex, long-term process influenced by a multidimensional set of drivers at the individual, organizational, and environmental levels. Attending to these drivers during the design and implementation of succession systems is crucial for achieving positive outcomes. Ultimately, a systematic succession process enables organizations to identify and cultivate the capable leaders and key personnel required to navigate a changing future successfully.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Meta-synthesis
  • Succession planning
  • Succession planning consequences
  • Succession planning process
  • Succession planning requirements

مراجع

ترابی، نسیم؛ کریمی، فریبا و نادی، محمدعلی (1402). استقرار نظام جانشین‌‌پروری مدیریت در دانشگاه: مبتنی بر رویکرد نظریه داده‌بنیاد. مدیریت منابع انسانی پایدار، 5(8)، 173-204.
جان‌احمدی ‌گل، مهدی؛ رضائی‌فر، حمید و حکیم‌پور، حسین (1402). فراتحلیل عوامل مؤثر بر مدیریت جانشین‌‌پروری در سازمان‌‌های دولتی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، 16(60)، 191-218.
جهانشیری، بهزاد.؛ پورشافعی، هادی، و مومنی مهموئی، حسین (1403). شاخص‌‌ها و مؤلفه‌‌های جانشین‌‌پروری در مدارس و مراکز آموزشی: رویکردی سنتزپژوهی. آموزش و توسعه منابع انسانی، 11(40)، 88-112.
جوادیار، خلیل؛ ساکی، رضا و جعفری، پریوش (1401). ارائۀ مدل جانشین‌‌پروری رهبران آموزشی در نظام آموزش و پرورش رسمیِ عمومی ایران. نوآوری‌‌های آموزشی، 22(2)، 7-42.
حبیب‌‌الله، نسیم؛ سیدنقوی، میرعلی و محرابی، جواد (1402). پیش‌‌بینی الگوی یکپارچه برنامه‌‌ریزی جانشین‌‌پروری مدیران (مورد مطالعه: شرکت دخانیات ایران). آینده‌‌پژوهی مدیریت، 34(133)، 76-92.
حکیمی نیاسری، خشایار؛ مجیبی، تورج؛ مهدی‌زاده اشرفی، علی و جهانگیرفرد، مجید (1398). تحلیل مؤلفه‌‌های جانشین‌‌پروری مبتنی بر شواهد در بخش خصوصی ایران. پژوهش‌‌های مدیریت منابع انسانی، 12(2)، 217-250.
خیرگو، منصور و شکری، زینب (1401). ارائۀ الگوی جانشین‌‌پروری منابع انسانی در سازمان‌‌های دولتی: پژوهشی اکتشافی مبتنی بر تحلیل داده‌بنیاد. مدیریت منابع انسانی پایدار، 3(5)، 135-152.
دادرسان، مهتاب؛ رزقی رستمی، علیرضا و حقیقی، مسعود (1402). ارائه الگوی عوامل مؤثر بر پیاده‌‌سازی اثربخش نظام جانشین‌پروری در شرکت ارتباطات سیار ایران. مطالعات مدیریت راهبردی دفاع ملی، 7(26)، 41-66.
زیباکردار، خسرو؛ امیرکبیری، علیرضا؛ آذر، عادل و حق‌‌شناس، فریده (1401). طراحی و آزمون مدل جانشین‌‌پروری سرمایه‌‌های انسانی در مؤسسات عالی حسابرسی ناظر بر مالیه عمومی با رویکرد آمیخته (مورد مطالعه: دیوان محاسبات کشور). دانش حسابرسی، 22(88)، 65-104.
سبزواری یوسف‌‌آباد، حانیه؛ بحرالعلوم، حسن و حسینی‌نیا، سیدرضا (1402). طراحی مدل ساختاری تفسیری برای جانشین‌‌پروری در ادارات ورزش و جوانان. مطالعات مدیریت ورزشی، 15(80)، 35-58.
سرلک، محمدعلی؛ صادق‌‌پور، علی‌‌جان و قلی‌‌زاده، مریم (1402). طراحی مدل جانشین‌‌پروری با تأکید بر مدیریت استعداد. پژوهش‌‌های مدیریت عمومی، 16(61)، 37-64.
عباس‌‌پور، عباس؛ طالبی، ودود قاسم.؛ طاهری، مرتضی؛ رحیمیان، حمید و غیاثی ندوشن، سعید (1402). جانشین‌‌پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت‌‌‌های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب. آموزش و توسعه منابع انسانی، 10(39)، 1-38.
غلامعلیان، محسن؛ صفری، علی؛ مشرف جوادی، محمدحسین و تیموری، هادی (1402). شناسایی پیشران‌‌ها و پیامدهای جانشین‌‌پروری سازمانی. مطالعات مدیریت راهبردی، 14(55)، 87-113.
فرخی، احسان؛ باقرزاده، محمدرضا؛ طبری، مجتبی و مهرآرا، اسداله (1399). ارائه الگوی جانشین‌‌پروری در شهرداری تهران. جغرافیا و برنامه‌‌ریزی منطقه‌ای، 10(39)، 497-513.
کریمی، مریم؛ حیدری ‌نژاد، صدیقه و مهرعلی‌زاده، یدالله (1400). طراحی مدل مدیریت جانشین‌‌پروری در وزارت ورزش و جوانان: نظریه داده‌ بنیاد. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، 20(54)، 129-148.
کیخسروی، هادی؛ فائزی رازی، فرشاد و حیدریه، سیدعبدالله (1402). طراحی الگوی عوامل مؤثر بر اجرای جانشین‌‌پروری در دانشگاه‌‌ها با رویکرد آمیخته. مدیریت منابع انسانی پایدار، 5(8)، 145-171.
لباف، امیرحسین و نادریان جهرمی، مسعود (1402). تدوین و ارزیابی الگوی جانشین‌‌پروری در ادارات کل ورزش و جوانان با تأکید بر روش دلفی. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، 22(60)، 107-126.
منتقمی، بهروز؛ اشرف گنجوی، فریده و سجادی هزاوه، سیدحمید (1402). طراحی الگوی جانشین‌پروری مبتنی بر شایستگی مدیران ورزش با رویکرد کیفی. مطالعات راهبردی ورزش و جوانان، 22(60)، 47-60.
نجفی، محسن؛ حق‌‌شناس کاشانی، فریده و امیرکبیری، علیرضا (1402). اعتبارسنجی مدل جانشین‌‌پروری در ارتش جمهوری اسلامی ایران. آموزش علوم دریایی، 10(3)، 176-191.
 
References
Abbas Pour, A., Talebi, V. Gh., Taheri, M., Rahimian, H. & Ghiasi Nodoushan, S. (2023). Succession Management with an Approach to Attracting and Developing Academic Talents in Engineering Companies: A Meta-Synthesis Study. Human Resources Training and Development, 10(39), 1-38. (in Persian)
Al Suwaidi, M., Jabeen, F., Stachowicz-Stanusch, A. & Webb, M. (2020). Determinants linked to executive succession planning in public sector organizations. Vision, 24(3), 284-299.
Arrieta, G. S., Barrameda, C. N. & Sudarsana, I. K. (2022). A succession planning model for academic heads. Jurnal Penjaminan Mutu, 8(1), 113-135.
Azmi, M. A. S. M., Ibrahim, M. A. A., Shukor, M. S. H. M., Rahim, A. A. I. A., Puteh, F. & Kamal, A. N. A. (2025). Succession Planning for Organisational Survival: Challenges and Recommendations. Journal of Business Management and Accounting, 15(1), 1-13.
Bano, Y., Omar, S. S. & Ismail, F. (2022). Succession planning best practices for organizations: A systematic literature review approach. International Journal of Global Optimization and Its Application, 1(1), 39-48.
Bedwawi, A. A. L., Mutalib, R. A. & Senasi, V. (2023). Impact of talent management and succession planning on the organizational competitiveness in the UAE public sector. Journal of Statistics Applications, 12(2), 855-863. https://doi. org/10.18576/jsap/120240and Probability,
Bizri, R. (2016). Succession in the family business: drivers and pathways. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 22(1), 133-154.
Chia, C. K., Ghavifekr, S. & Razak, A. Z. A. (2021). Succession planning practices and challenges in Malaysia's public universities: A systematic review. International Online Journal of Educational Leadership, 5(1), 44-60.
Dadresan, M., Rezghi Rostami, A. & Haghighi, M. (2023). Providing a model of effective factors on the implementation of the succession planning system (study case: Mobile Communication Company of Iran(MCCI)). Strategic Management Studies of National Defense Studies, 7(26), 41-66. (in Persian)
Farrokhi, E., Bagherzadeh, M. R. & Mehrara, A. (2020). Providing a model of succession in Tehran Municipality. Geography & Regional Planning, 10(39), 497-513. (in Persian)
Finfgeld‐Connett, D. (2010). Generalizability and transferability of meta‐synthesis research findings. Journal of advanced nursing, 66(2), 246-254.
Ghoalaliyan, M., Safari, A., Moshref Javadi, M. H. & Teimouri, H. (2023). Identifying the prerequisites and consequences of organizational succession. Strategic Management Studies, 14(55), 87-113. (in Persian)
Gontur, S., Dekom, H. B. & Jingak, E. D. (2025). Succession Planning and Employee Retention of Public and Private Organizations in Plateau State Nigeria: Moderating Effect of Job Security. Advancement in Management and Technology (AMT), 5(3), 1-16.
Habibollah, N., Seyed Naghavi, M. A. & Mehrabi, J. (2023). Predicting an integrated model of managerial succession planning (case study: Iran Tobacco Company). Future Studies Management, 34(133), 76-92. (in Persian)
Hakimi Niasari, K, Mojibi, T, Mahdizadeh Ashrafi, A & Jahanguirfard, M. (2020). An Analysis of the Components of Evidence Based Succession Planning in the Private Sector of Iran. Human Resource Management Research, 12(2), 217-250. (in Persian)
Hoque, K. E. & Zheng, C. (2024). Succession planning in higher education: A systematic literature review (2012–2022). Human Resources Management and Services, 6(1), 3391.
Jahanshiri, B., Pourshafeii, H. & Momeni Mahmoii, H. (2024). Indicators and components of substitute teaching in schools and educational centers: A synthesis approach. Human Resources Training and Development, 11(40), 88-112. (in Persian)
Janahmadigol, M., Rezaiefar., H. & Hakimpur. (2023). A Meta-Analysis on Factors Affecting Succession Management in Public Organizations. Public Management Researches, 16(60), 191-218. (in Persian)
Javadyar, K., Saki, R. & Jafari, P. (2023). Presenting the succession model of educational leaders in Iran's formal public education system. Educational Innovation, 22(2), 7-42.
(in Persian)
Johnson, R. D., Pepper, D., Adkins, J. & Emejom, A. A. (2018). Succession planning for large and small organizations: A practical review of professional business corporations. Succession planning: Promoting organizational sustainability, 23-40.
Kajwang, B. (2022). Effect of succession management practices on performance of insurance firms. American Journal of Leadership and Governance, 7(2), 37-49.
Karimi, M., Heydarinejad, S. & Mehralizadeh, Y. (2022). A Succession Management Model in the Ministry of Sport and Youth: Grounded Theory. Strategic Studies on Youth and Sport, 20(54), 129-148. (in Persian)
Keerio, N. & Ahmad, A. R. (2024). Developing future leaders in Malaysian public universities: the factors influencing execution of succession planning. Journal of Applied Research in Higher Education, 16(5), 1453-1468.
Keykhoshravi, H., Faezi, F. & Heydarieh, S. A. (2023). Designing a model of effective factors on the implementation of succession planning in universities with a mixed approach. Sustainable Human Resource Management, 5(8), 145-171. (in Persian)
Kheirgoo, M. & Shokri, Z. (2021). Designing a model for human resource succession in public organizations: Exploratory research based on Grounded Theory. Sustainable Human Resource Management, 3(5), 135-152. (in Persian)
Labbaf, A. & naderian jahromi, M. (2023). Development and Evaluation of A Succession Planning Model in General Departments of Sports and Youth of Isfahan Province with Emphasis on Delphi Method. Strategic Studies on Youth and Sport, 22(60), 107-126.
(in Persian)
Li, H. (2019). Leadership succession and the performance of nonprofit organizations: A fuzzy‐set qualitative comparative analysis. Nonprofit Management and Leadership, 29(3), 341-361.
Mabhanda, W. & Masukume, H. (2025). Impact of succession planning practices on employee relations among health professionals in one government hospital in Zimbabwe. Annals of Management and Organization Research, 6(3), 221-236.
Maroga, R. S., Schultz, C. M. & Smit, P. K. (2024). Succession planning mediates self-leadership and turnover intention in a state-owned enterprise. SA Journal of Human Resource Management, 22, 2304.
Montaghami, B., Ashraf Ganjouie, F. & Sajadi Hezaveh, S. H. (2023). Designing a succession model based on the competence of sports managers with a qualitative approach. Strategic Studies on Youth and Sport, 22(60), 47-60. (in Persian)
Mwamanda, N. A. (2023). Impact of Succession Planning Practices On Employees Retention in Public Colleges in Tanzania: A Case study of Tanzania Public Service College (Doctoral dissertation, The Open University of Tanzania).
Najafi, M., Haghshenas Kashani, F. & Amirkabiri, A. R. (2022). Designing and Explaining the Succession Model with Talent Management Approach in the Army of I.R. of Iran. Military Management, 21(84), 115-154. (in Persian)
Nnaeto, J. O., Madu, I. L. & Ndoh, J. A. (2022). Succession Management and Sustainability of Micro Organizations: South East Conundrum. Global Journal of Human Resource Management, 10(6), 49-62.
Nurinaya, N. & Marhumi, S. (2025). Leadership Strategy Evaluation and Succession Planning in Preparing the Company’s Future Leaders. Advances in Human Resource Management Research, 3(1), 1-14.
Nye, E., Melendez‐Torres, G. J. & Bonell, C. (2016). Origins, methods and advances in qualitative meta‐synthesis. Review of Education, 4(1), 57-79.
Pandey, S. & Sharma, D. (2014). Succession planning practices and challenges: Study of Indian organisations. Procedia Economics and Finance, 11, 152-165.Al
Pila, M. M., Schultz, C. & Dachapalli, L. A. (2016). Factors related to succession planning in a government department in Gauteng. Problems and perspectives in management, (14, Iss. 4 (contin.)), 145-153.
Sabzevari Yousef Abad, H., Bahrololoum, H. & Hosseini Nia, S. R. (2023). Designing Interpretive Structural model for Succession in Sports and Youth Department. Sport Management Studies, 15(80), 35-58. (in Persian)
Sandelowski, M. & Barroso, J. (2006). Handbook for synthesizing qualitative research. springer publishing company.
Sarlak, M., Sadeghpoor, A. J,. & Gholizadeh, M. (2023). Designing a Succession Model with an Emphasis on Talent Management. Public Management Researches, 16(61), 37-64.
(in Persian)
Siambi, J. K. (2022). Leadership succession planning and organization transition: A review of literature. International Journal of Managerial Studies and Research, 10(3), 16-30.
Thakur, A. (2022). An Inclusive Study of the Need for Succession Planning Processes and Trends in Organizations. OPUS: HR Journal, 13(1), 54.
Titzer, J. L., Shirey, M. R. & Hauck, S. (2014). A nurse manager succession planning model with associated empirical outcomes. JONA: The Journal of Nursing Administration, 44(1), 37-46.
Torabi, N., Karimi, F. & Nadi, M. (2023). Establishment of the Succession Planning System of Management in Universities: Based on the Grounded Theory. Sustainable Human Resource Management, 5(8), 173-204. (in Persian)
Vahdat, S., Afshari, S., Masoodi Asl, E. & Hesam, S. (2024). Key factors affecting succession planning in the leadership of public hospital in Iran: A qualitative study. International Journal of Healthcare Management, 17(1), 76-84.
Yudianto, K., Sekawarna, N., Susilaningsih, F. S., Ramoo, V. & Somantri, I. (2023). Succession planning leadership model for nurse managers in hospitals: a narrative review. In Healthcare, 11(4), 454.
Zibakerdar K, Amirkabiri A, Azar A & Haghshenas F. (2022). Designing and Examining Human Resources Succession Planning Model in Supreme Audit Institutions Monitoring Public Finance through Eclectic Approach(Case Study: Supreme Audit Court of Iran). audit knowledge, 22 (88), 65-104. (in Persian)
 
 
مدیریت دولتی
دوره 18، شماره 1
1405
صفحه 125-146

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار