مدیریت شناختی: محدودیت‏‌های شناختی در پیاده‌سازی مدیریت عملکرد کامل

در 13 آبان سال 1382 سند چشم‏انداز بیست‏ساله کشور در افق 1404 پس از تصویب، ابلاغ شد. با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه‌ریزی شده و مدبرانۀ جمعی و در مسیر تحقق آرمان‌ها و اصول قانون اساسی‌، در چشم‌انداز بیست‌ساله، ایران کشوری است توسعه‏یافته با جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی، الهام‌بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و مؤثر در روابط بین‌الملل.
حال که در آخرین سال منتهی به افق 1404 هستیم، در طول دهۀ گذشته به کرات از ناترازی‏های متعددی در کشور نام‏ برده می‌شود؛ به‏گونه‏ای که یک کشور تراز، به کشوری ناتراز تبدیل شده و یأس و ناامیدی حاصل از گفتمان حکمرانان و پیامدهای حاصل از تصمیمات آنان، کشور را در نوردیده است که هیچ تناسبی با سند چشم‏انداز بیست‏ساله ندارد. ناترازی صندوق‏های بازنشستگی، ناترازی آب، ناترازی گاز، ناترازی برق، ناترازی نظام بانکی، ناترازی بودجه، ناترازی سیاست خارجی، ناترازی تجارت خارجی، ناترازی سوخت (بنزین و گازوئیل)، ناترازی ارزی، ناترازی بازار کار، ناترازی جمعیت، ناترازی فرسایش خاک، ناترازی آلودگی هوا، به‏صورت روزمره از مدیران و متخصصان شنیده می‌شود. برای تراز کردن آن‏ها عموماً راه‏حل‏های اقتصادی متعددی ارائه می‌شود، غافل از اینکه  به‏یقین علت‏العلل همۀ ناترازی‏های ایران، ناترازی انسانی است.
از منظر سطح تحلیل، همۀ این ناترازی‏ها در سطح کلان ملی و سازمانی است؛ ولی ریشه در سطح خرد (فردی) دارد. یکی از موضوعات مهم در این حوزه، عدم تناسب است. متناسب نبودن شغل و شاغل در هر حوزه‏ای موجب ناترازی انسانی در بلندمدت می‌شود. همۀ این ناترازی‌ها بشرساز بوده و علت طبیعی ندارد و قطعاً به‏خاطر انتصاب مدیران متوسط و پایین‏تر از متوسط، در موقعیت‏های عالی و مشاغل حیاتی[1] در دهه‌های گذشته بوده است. در برخی موارد سازمان‏ها، وزارتخانه‏ها یا استان‏ها به سازمان‏ها، وزارتخانه‏ها یا استان‏های کوچک‏تری تبدیل می‏شوند تا توسط این افراد متوسط قابل اداره روزمره باشند. به نوعی مدیران میانی در اکثر سازمان‏ها، در جای مدیران عالی و ارشد قرار گرفته‌اند. در عمل اکثر انسان‏های عالم و سالم، تمایلی به حضور در جایگاه‌های عالی و مشاغل حیاتی سازمان بویژه در بخش دولتی ندارند.
وضعیت کشور به‏گونه‌ای است که اگر یک انسان عالم و سالم متمایل به پُست و جایگاه عالی باشد، حتماً باید از خودگذشتگی بالایی داشته باشد، چون تخریب انسان‏های عالم و سالم به ساختار و فرهنگ طبقۀ حاکم تبدیل شده است. صرفـاً عالم بودن یا صرفاً سالم بودن کفایت نمی‌کند؛ زیرا برخورداری توأمان این دو ویژگی برای مدیران ارشد بسیار مهم است. نتیجه به‏کارگیری انسان‏های عالم و سالم در پُست‏های حیاتی کشور، ایجاد بهبود در نتایج ملموس در این ناترازی‏ها خواهد بود.
برای عبور از این ابر بحران‏ها، هیچ راه‏حل دیگری جز جایگزینی حکمرانان ناشایسته، با مدیران و رهبران لایق وجود ندارد. صرف انتصاب افراد شایسته نیز تضمین‏کنندۀ حل مشکل نیست. تقویت عاملیت در این افراد و نیز مکانیزم پاسخ‏گویی ضرورت اساسی دارد. به بیان دیگر، توجه به عملکرد انسان‏های عالم و سالم بسیار مهم است و نتایج حاصل از عملکرد مؤثر آن‏ها، موجب امیدواری به آیندۀ کشور می‌شود. شاید بتوان گفت که پیاده‏سازی مدیریت عملکرد کامل، به‏عنوان یکی از حساس‏ترین، مولدترین و تأثیرگذارترین فرایند‏های مدیریتی، کمک شایانی به پاسخ‏گو کردن این مدیران دارد. با وجود این اکثر مدیران کشور، دانش، مهارت و توانایی طراحی و اجرای مدیریت عملکرد کامل را ندارند و پس از گذشت دهه‌ها، نتایج ملموس بحرانی و ناترازی‌های مذکور بیانگر این موضوع است. برعکس مفاهیم رهبری و مدیریت که دوطرفه است، تفکراتی همچون خان، سلطان، پادشاه، امپراطور، شاه، حاکم، حکمران، حکمفرما، فرمانروا و فرماندار که در کشور رواج داشته، برخلاف عملکرد محوری و پاسخ‏گویی بوده و کاملاً یک‏طرفه است و نتیجه‌ای جز تکبر، تفرعن، خودخواهی و خودپرستی در پی نداشته است. اما در بطن مفهوم مدیریت عملکرد کامل تعادل و پاسخ‏گویی دو سویه وجود دارد و در نهایت حصول به نتایج در هر سطحی در سایه مدیریت عملکرد رقم می‌خورد.
در این نوشتار فقط قصد آن است که به جنبه‌ای از ناترازی انسانی (در سطح فردی) بپردازیم که علت‏العلل همه ناترازی‏های کشور (در سطح سازمانی و ملی) است. در پیاده‌سازی مدیریت عملکرد کامل، عوامل شناختی به‏صورت مثبت یا منفی روی سیستم‌های مدیریت عملکرد تأثیر می‌گذارند. مدیریت عملکرد کامل درصدد تعریف، کنترل و مدیریت نیل به نتایج و همچنین رفتارها و شایستگی‌های موجد این نتایج می‌باشد. در چرخۀ برنامه‌ریزی و هدف‏گذاری عملکرد و تعریف عوامل حیاتی موفقیت و شاخص‌های مهم عملکرد، هدایت و مربیگری عملکرد، ارزیابی عملکرد و بازخور، توسعه و بهبود عملکرد، عوامل شناختی تأثیر می‌گذارند. محدویت‏های شناختی مدیران در تشخیص و انتصاب مدیران در مشاغل حیاتی کشور، ناترازی را در همه سازمان‏ها تشدید کرده که در نهایت در سطح ملی نمایان می‌شود. در این نوشتار این ناترازی انسانی، فقط در حوزۀ مدیریت عملکرد کامل مورد بررسی اجمالی قرار می‌گیرد.
 
[1]. لازم به ذکر است که مشاغل سازمان‏ها به چهار دستۀ حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری قابل تقسیم است. همچنین کارکنان سازمان‏ها بر اساس عملکرد گذشته و پتانسیل آینده در پنج نوع ممتازان، پیشتازان، آتی‏سازان، شغل ترازان و تجربه‏اندوزان قرار می‏گیرند.