امروز برخی کارکنان احساس می‌کنند که توسط مدیران نالایقی اداره می‌شوند و این مسئله باعث می‌شود با تمایل و توان لازم کار نکنند. مدیرانی که در یک حوزۀ خاص کار کارشناسی نکردند یا در حوزۀ دیگری غیر از زمینۀ تخصصی خود پست می‌پذیرند، در نگاه زیردستان توانایی ارزیابی عملکرد آن‌ها را ندارند و در اغلب مواقع، این تصور کارکنان درست است و موجب یأس و ناامیدی در سازمان‌ها می‌شود. یکی از مفروضات زیربنایی مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی این است که شایستگی کارکنان، حتماً باید به عملکرد و سودآوری منجر شود؛ در غیر این صورت شایستگی نیست، بلکه تصور شایستگی است. در حال حاضر این سؤال پیش‌روی مدیران سازمان‌های کشور است که چگونه می‌توان شایستگی‌ها را عینی، ملموس و باورپذیر کرد؟ چگونه می‌توان شایستگی‌ها را در جهت عملکرد مالی و سودآوری یا نیل به اهداف سازمان هدایت کرد؟ همچنین کارکنان نیز سؤالات و دغدغه های مشابه دارند؛ اینکه آیا مدیران مسیر شایستگی را در سازمان جهت کسب پستهای مدیریتی طی کردهاند؟ جایگاه واقعی آن‌ها با توجه به شایستگی‌ها و توانمندیهایشان در سازمان کجاست؟ به کارگیری و ارتقای شایستگیهای فردی، چه تأثیری بر رشد و بهبود جایگاه آن‌ها در سازمان دارد؟ این سؤالات نشان میدهند که شایستگی و عملکرد محوری منابع انسانی سازمان‌ها، نیاز و دغدغه یکسان مدیران و کارکنان است. برای پاسخگویی و پرداختن به این سؤالات و دغدغه ها، همۀ فرایندهای چهارده گانۀ منابع انسانی اثرگذار هستند؛ ولی فرایندهای ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، برنامهریزی و جذب، مدیریت عملکرد کارکنان و حقوق و مزایا از همه موثرترند. با توجه به تحول دیجیتال و نفوذ گستردۀ فناوری اطلاعات و متناسبتر، تختتر، چابکتر و دقیقتر شدن ساختارهای سازمانی، ارتقای عمودی در مسیر شغلی کمتر و محدودتر می‌شود و اکثر کارکنان احساس فلات شغلی و در جا زدن می‌کنند. نظامهای جذب کارکنان مدرک و سابقه محورند و فرایند ارزیابی عملکرد واقعی و مؤثر جدی گرفته نمیشود. مدلهای پرداخت در کشور نیز گذشته محورند و به شایستگیهای عینی و ملموس حال و آینده توجهی ندارند و این مسئله ورود مدیران ناشایست به مدیریت را تشدید میکند.
)