تبیین پیشایندها و پیامدهای صخره شیشه‌ای در سازمان‏های خدماتی

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.

2 دانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.

چکیده

هدف: صخرۀ شیشه‌ای به حواشی به‌کارگیری زنان در مشاغل مدیریتی مخاطره‌آمیز اشاره دارد. به بیان دیگر، پدیدۀ صخرۀ شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در مقایسه با مردان، به احتمال بیشتری به پُست‌های مخاطره‌آمیز مدیریتی دست می‌یابند و مدیریت واحدهایی که به‌طور عمده در بحران قرار گرفته‌اند، به زنان واگذار می‌شود. مطالعۀ صخرۀ شیشه‌ای می‌تواند نقطۀ عطفی برای اندیشمندان و محققان بیشتری در این زمینه باشد تا به مشکلات و چالش‌های زنان در پُست‌های مدیریتی بپردازند. هدف اصلی این پژوهش، طراحی الگوی صخرۀ شیشه‌ای (با تأکید بر پیشایندها و پیامدها) در سازمان‌های خدماتی استان گلستان است.
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای است و روش پژوهش آن، روش ترکیبی از نوع طرح متوالی اکتشافی (کیفی ـ کمّی) است. مشارکت‌کنندگان در مرحله کیفی، مدیران زن و مرد شاغل در سازمان‌های خدماتی استان گلستان و استادان دانشگاه بوده‌اند. با توجه به کفایت نمونه‌گیری و اشباع نظری، ۲۰ نفر به روش نمونه‌گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. سپس یافته‌های بخش کیفی پژوهش، به‌صورت مجموعه‌ای از گزاره‌ها و فرضیه‌ها، برای آزمون در بخش کمّی تدوین شد. با تحلیل مصاحبه‌های انجام شده، الگوی مورد مطالعه استخراج، تدوین و در قالب روابط علّی طراحی شد. با تحلیل داده‌های کیفی، پرسش‌نامه پژوهشگر ساخته‌ای مشتمل بر ۳۹ گویه طراحی شد و پس از تأیید پایایی و روایی سازه سنجه، بر حسب روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، این پرسش‌نامه در اختیار بانوان مدیر شاغل در سازمان‌های خدماتی استان گلستان قرار گرفت و در نهایت، ۲۲۵ پرسش‌نامۀ تکمیل برگشت و داده‌های آن آزمون شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی در نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس استفاده شد.
یافته‌ها: این الگو از عوامل علّی (ویژگی‌‏های رهبری زنان، معیارهای شایسته‌سالارانه، ترجیحات زنان، عوامل سازمانی)، پدیدۀ محوری (صخرۀ شیشه‌ای)، راهبردها (جانشین‌پروری، برنامه‌ریزی توسعۀ فردی و شبکه‌های حمایتی) و پیامدها (پیامدهای مثبت فردی و سازمانی و پیامدهای منفی فردی و سازمانی) تشکیل شده است. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که ویژگی‌‏های رهبری زنان، معیارهای شایسته‌سالارانه، ترجیحات زنان و عوامل سازمانی، بر صخرۀ شیشه‌ای تأثیر معنادار دارند. همچنین تأثیر پدیدۀ صخرۀ شیشه‌ای بر راهبردهای جانشین‌پروری، برنامه‌ریزی توسعۀ فردی و شبکه‌های حمایتی تأیید شد. در نهایت نتایج از تأثیر مثبت این راهبردهای بر پیامدهای مثبت و اثر منفی آن‌ها بر پیامدهای منفی حکایت دارد. بر اساس مدل طراحی شده در بخش کیفی پژوهش، به تصمیم‌گیرندگان و مدیران ارشد سازمان‌های خدماتی، پیشنهاد می‌شود ضمن توجه به علل شکل‌گیری پدیدۀ صخرۀ شیشه‌ای، به درک، کنترل و مدیریت عواملی که سبب بروز چالش‌ها و مشکلات برای مدیران زن در پُست‌های مخاطره‌آمیز مدیریتی می‌شوند، اقدام کنند.
نتیجه‌گیری: این مطالعه جزء اولین مطالعاتی است که با تکیه بر پژوهشی ترکیبی، به ارائه چارچوبی جامع برای شناخت شرایط علّی، راهبردها و پیامدهای پدیده صخرۀ شیشه‌ای پرداخته است.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Explaining the Antecedents and Consequences of the Glass Cliff in Service Organizations

نویسندگان [English]

  • Sara Kavoosi 1
  • Ali Safari 2
  • Ali Shaemi Barzoki 2
1 Ph.D. Candidate, Department of Management, University of Isfahan, Isfahan, Iran.
2 Associate Prof., Department of Management, University of Isfahan, Isfahan, Iran.
چکیده [English]

Objective
The concept of the "glass cliff" refers to the observed trend of appointing women to leadership roles in contexts that are inherently risky or crisis-prone. This phenomenon posits that women are disproportionately likely to be placed in precarious management positions where the risk of failure is high. The exploration of the glass cliff can catalyze further scholarly inquiry and stimulate discussions concerning the specific challenges and obstacles that women encounter in leadership positions. The primary objective of this research is to meticulously design a detailed model of the glass cliff, focusing particularly on its antecedents and consequences, within the context of service organizations located in Golestan province.
Methods
The research is developmental in its intent and employs a mixed-methods sequential exploratory design, integrating both qualitative and quantitative approaches. Participants in the qualitative phase comprised both male and female managers working in various service organizations across Golestan province, alongside university professors. Upon reaching theoretical saturation, twenty individuals were selected through a combination of purposeful and snowball sampling methods. Insights gathered from the qualitative phase were subsequently transformed into a coherent set of propositions and hypotheses, which were rigorously tested in the quantitative phase. Through in-depth analysis of the interviews conducted, a comprehensive model outlining causal relationships was formulated. Subsequently, a structured questionnaire containing 39 items was developed from the qualitative data. This questionnaire was meticulously validated for reliability and validity before being distributed among female managers in service organizations through a carefully stratified random sampling method. Ultimately, 225 completed questionnaires were collected and their data subjected to analysis using structural equation modeling and confirmatory factor analysis, facilitated by the Smart PLS software.
Results
The developed model encompasses several elements: causal factors such as characteristics of women's leadership, criteria for meritocracy, women’s preferences, and organizational factors; the central phenomenon of the glass cliff; strategic responses including succession planning, personal development, and support networks; and outcomes, which are categorized as positive and negative consequences at both individual and organizational levels. The analysis of the data conclusively showed that factors such as women's leadership characteristics, meritocracy criteria, women’s preferences, and organizational dynamics have a significant impact on the glass cliff phenomenon. Moreover, the influence of the glass cliff on strategies such as succession planning, personal development, and support networks was robustly confirmed. Drawing from the qualitative aspect of the study, it is recommended that decision-makers and senior managers in service organizations diligently consider the origins of the glass cliff phenomenon and actively engage in managing the factors that contribute to the unique challenges faced by women in high-risk managerial positions
Conclusion
This investigation stands as one of the initial studies that, by leveraging a hybrid research methodology, provides a comprehensive framework to thoroughly understand the causal conditions, strategic responses, and consequences of the glass cliff phenomenon.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Gender discrimination
  • Gender stereotypes
  • Glass ceiling
  • Glass cliff phenomenon

مراجع

بابایی زکلیکی، محمد علی (1386). مطالعه نوع مشاغل مدیریتی و نیازهای شغلی مدیران زن در سازمان‏های دولتی. مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان، 5(3)، 39- 58.
جالسیان، رمیصا؛ فهیمی نژاد، علی (1399). نقش پدیده صخره شیشه‌ای و سبک رهبری در توانمندسازی مدیران زن ورزش کشور با توجه به اهداف توسعه پایدار. فصلنامه جغرافیا (برنامه‌ریزی منطقه‌ای)، 10(4)، 611-  622.
رفیعی، زهرا؛ آقایی، نجف؛ هژبرنیا، زهرا؛ علم، شهرام (1400). تدوین الگوی عوامل مؤثر بر صخره شیشه‌ای مدیریت زنان در سازمان‌های ورزشی ایران. مدیریت منابع انسانی در ورزش، 9(1)، 141-172.
ططری، منوچهر؛ بهرامی، شهاب؛ خادمی، سیدموسی؛ سبزی، امیرحمزه؛ موسوی نسب، فاطمه (1398). تأثیر جو سازمانی بر اشتیاق و سکوت سازمانی با نقش میانجیگری صخره شیشه‌ای کارکنان زن ادارات ورزش و جوانان استان‌های غرب کشور. پژوهش‌های کاربردی در مدیریت ورزشی، 8(3)، 103- 112.
قلی‌پور، آرین؛ لبافی، سمیه؛ جلال‌پور، مهدیه (1391). چالش‌های زنان در ورود به شبکه‌های علمی مردانه در محیط‌های دانشگاهی. زن در توسعه و سیاست، 10(2)، 63-43.
 
References
Adams, S.M., Gupta. & Leeth, J.D. (2009). Are female executives over-represented in precarious leadership positions? British Journal of Management, 20, 1-12.
Aelenei, C., Assilamehou-Kunz, Y., Iacoviello, V. & Kulich, C. (2020). The political glass cliff: When left-wing orientation leads to minority candidate choices for hard-to-win seats, European Review of Applied Psychology, 70 (3), 1-11.
Akkaya, B. (2020). Opinions of Educational Administrators on Glass Ceiling Syndrome Preventing Women from Becoming Senior Managers. Journal of Education and Training Studies, 8(3), 76-89.
Ali, F., Rasoolimanesh, S. M., Sarstedt, M., Ringle, C. M. & Ryu, K. (2018). An assessment of the use of partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) in hospitality research. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 30(1), 514-538.
Amakye, S., Chimhutu, V. & Darkwah, E. (2021). Beyond the glass ceiling: an exploration of the experiences of female corporate organizational leaders in Ghana. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 32(7), 858-875. https://doi.org/10.1080/10911359.2021.1970073
Babay, Zakjlak, M. (2007). Types of Managerial Positions and Job Needs of Women in the Public Sector. Women's Studies Sociological and Psychological, 5(3), 39-58. doi: 10.22051/jwsps.2007.1301 (in Persian)
Brady, D., Isaacs, K., Reeves, M., Burroway, R. & Reynolds, M. (2011). Sector size, stability, and scanda, Gender in Management: An International Journal, 26, 84-85.
Brown, E.R ., Diekman, A.B. & Schneider, M.C. (2011). A change will do us good: Threats diminish typical preferences for male leaders, Personality and Social Sychology Bulletin, 37, 930-941.
Carr, P. L., Raj, A., Kaplan, S. E., Terrin, N., Breeze, J. L. & Freund, K. M. (2018). Gender differences in academic medicine: retention, rank, and leadership comparisons from the National Faculty Survey. Academic medicine: journal of the Association of American Medical Colleges, 93(11), 1-14.
Cook, A. & Glass, C. (2014). Above the glass ceiling: When are women and racial/ethnic minorities promoted to CEO? Strategic Management Journal, 35,1080–1089.
Cook, A. & Glass, C. (2016). Above the glass ceiling: When are women and racial/ethnic minorities promoted to CEO? Strategic Management Journal, 35, 1080-1089.
Cronbach, L. J. (2013). Statistical methods applied to Rorschach scores-A review. Reading in Clinical Psychology, 46(5), 193-226.
Darouei, M. & Pluut, H. (2018). The paradox of being on the glass cliff: why do women accept risky leadership positions? Career Development International, 2(4), 397-426.
DeHart-Davis, L., Hatmaker, D., Nelson, K. L., Pandey, S. K., Pandey, S. & Smith A.E. (2020). Gender Imbalance in Public Sector Leadership. Cambridge University Press.
Eagly, A.H. & Carli, L.L. (2003). The female leadership advantage: An evaluation of the evidence, The Leadership Quarterly, 14, 807-834.
Ferris, S.P., Jagannathan, M. & Pritchard, A.C. (2003). Too busy to mind the business? Monitoring by directors with multipleboard appointment, The Journal of Finance, 58, 1087-1112.
Ghasempour Ganji, S. F., Rahimnia, F., Ahanchian, M. R. & Syed, J. (2021). Analyzing the impact of diversity management on innovative behaviors through employee engagement and affective commitment. Iranian Journal of Management Studies, 14(3), 649-667.
Gholipour, A., Labafi, S., & Jalalpour, M. (2012). Women’s Challenges to Enter into Male Networks in Academic Environments. Woman in Development & Politics, 10(2), 43-63. doi: 10.22059/jwdp.2012.28687 (in Persian)
Glass, C., & Cook, A. (2020). Pathways to the glass cliff: A risk tax for women and minority leaders? Social Problems, 67(4), 637-653.‏
Götz, O., Liehr-Gobbers, K. & Krafft, M. (2010). Evaluation of structural equation models using the partial least squares (PLS) approach. In Handbook of partial least squares (pp. 691-711). Springer: Berlin, Heidelberg
Gregory-Smith, I. & Main, B. G. (2023). The Symbolic Management of Women on Company Boards: Evidence Using the UK Davies Review. British Journal of Management, 35(1), 228-242. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12713
Groeneveld, S., Bakker, V. & Schmidt, E. (2020). Breaking the glass ceiling, but facing a glass cliff? The role of organizational decline in women's representation in leadership positions in Dutch civil service organizations. Public Administration, 98, 441-464.‏
Hair, J. F., Ringle, C. M. & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a silver bullet. Journal of Marketing theory and Practice, 19(2), 139-152.
Havelková, H. (2018). A few prefeminist thoughts. In Gender politics and post-communism (pp. 62-73). Routledge.
Ihmels, A., Haslam, S. A., Shemla, M. & Wegge, J. (2022). Through a Glass Cliff Darkly: Evidence That the Media Visibility of Companies Moderates Their Willingness to Appoint Women to Leadership Positions in Times of Crisis. Zeitschrift für Arbeits-und Organisation-spsychologie A&O, 67(1). DOI:10.1026/0932-4089/a000406
Jalisian, R. & Fahimi Nejad, A. (2020). The Role of Glass Cliff Phenomenon and Leadership Style in Empowering of Sports Female Managers with According to the Sustainable Development Goals. Geography (Regional Planning), 10(40), 611-622. (in Persian)
Kline, R. B. (2015). Principles and practice of structural equation modeling. Guilford publications, 35, 17-27.
Krøtel, S. M., Ashworth, R. E. & Villadsen, A. R. (2019). Weakening the glass ceiling: Does organizational growth reduce gender segregation in the upper tiers of Danish local government? Public Management Review, 21, 1213-1235.
Kulich, C., Gartzia, L., Komarraju, M., & Aelenei, C. (2021). Contextualizing the think crisis-think female stereotype in explaining the glass cliff: Gendered traits, gender, and type of crisis. PloS one, 16(3), 1-15.
Laub, Z. (2015). International Sanctions on lran.‏ Al-Manasra, E. A. (2013). What are the" Glass Ceiling" barriers effects on women career progress in Jordan? International Journal of Business and Management, 8, 40-57.
Maheshwari, M. & Lenka, U. (2022). An integrated conceptual framework of the glass ceiling effect. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. https://doi.org/10.1108/JOEPP-06-2020-0098Havelková
Mayer, A. E. (2018). Cultural particularism as a bar to women’s rights: Reflections on the Middle Eastern experience. In Women's Rights Human Rights (pp. 176-188). Routledge.
Pearson, C.M., Clair, J.A. (1998). Reframing crisis management, Academy of Management Review, 23, 59-76.
Power, K. (2020). The COVID-19 pandemic has increased the care burden of women and families. Sustainability: Science, Practice and Policy, 16(1), 67-73.
Rafiei, Z., Aghaei, N., Hozhabrnia, Z. & Alam S. (2022). (2021). Developing a Model of Greater Impact on Glass Rock of Women's Management in Iranian Sports Organizations. Human Resource Management in Sports, 9(1), 141-172. (in Persian)
Rahim, A. G., Akintunde, O., Afolabi, A. A. & Okikiola, I. O. (2018). The glass ceiling conundrum: Illusory belief or barriers that impede women’s career advancement in the workplace. Journal of Evolutionary Studies in Business, 3, 137-166.
Richard, O., Triana, M. D. C. & Stewart, M. (2022). Store leader gender and store sales performance: When and why do women and men underperform? Human Resource Management, 61, 623-641.
Rink, F., Ryan, M.K. & Stoker, J.I. (2013). Social resources at a time of crisis:How gender stereotypes affect the evaluation of leaders in glass cliff positions? European Journal of Social Psychology, 43, 381-392.
Ryan, M. K., Haslam, S. A., Morgenroth, T., Rink, F., Stoker, J. & Peters, K. (2016). Getting on top of the glass cliff: Reviewing a decade of evidence, explanations, and impact. The Leadership Quarterly, 27(3), 446-455.
Ryan, M.K., Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are overrepresented in precarious leadership positions, British Journal of Management, 16,81-90.   
Ryan, M.K., Haslam, S.A. & Postmes, T. (2007). Reactions to the glass cliff: Gender difference in the explanations for the precariousness of women’s leadership positions. Journal of Organizational Change Management, 20(2), 182-197.
Saridakis,G., Ferreira, P., Mohammed, A-M. & Marlow, S. (2022). The relationship Btween Gender and promotion Over the Business Cycle: Does Firm Size Matter?  British Journal of Management, 33(2), 806-827.
Sen, G. (2019). Gender Equality and Women's Empowerment: Feminist Mobilization for the SDG s. Global Policy, 10, 28-38.
Tatari, M., Bahrami, S., Khademi, S. M., Sabzi, A. H., & Mousavinasab, F. (2020). The Effect of Organizational Climate on Organizational Enthusiasm and Silence with the Role of Medieval Glass Cliffs in Female Employees of Sports and Youth Departments in Western Provinces. Applied Research in Sport Management, 8(3), 103-112. doi: 10.30473/arsm.1970.6436 (in Persian)
Wilson-Kovacs, D.M., Ryan,M.K. & Haslam, A. (2006). The glass-cliff: Women's career paths in the UK Private IT Sector, Equal Opportunities International, 25(8), 674,687.
Woods, J. (2004). Are female execs walking into trouble? The Daily Telegraph, 23.
Yang, L. K., Connolly, L. & Connolly, J. M. (2022). Is There a Glass Cliff in Local Government Management? Examining the Hiring and Departure of Women. Public Administration Review, 82(3), 570-558.
Yıldız, S. & Vural, M. F. (2019). A cultural perspective of the glass cliff phenomenon. Ege Academic Review, 19(3), 309-321.
مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 2
1403
صفحه 316-338

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار