طراحی مدل منابع انسانی نوآور مبتنی بر حمایت سازمانی ادراک‌شده (مورد مطالعه: سازمان‏های دولتی قزوین)

نوع مقاله : مقاله علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.

2 استاد، گروه مدیریت دولتى، دانشکده مدیریت، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

3 استاد، گروه مدیریت دولتى، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.

4 دانشیار، گروه مهندسی صنایع، دانشکده مهندسی صنایع و مکانیک، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.

چکیده

هدف: هدف از اجرای این پژوهش، طراحی و ارائه مدل منابع انسانی نوآور، مبتنی بر حمایت سازمانی ادراک‌شده و به‌طور خاص، در سازمان‌های دولتی قزوین است.
روش: روش پژوهش حاضر به‌لحاظ ماهیت داده‌ها، آمیخته اکتشافی (کیفی ـ کمی)، بر حسب هدف، از نوع کاربردی و از نظر روش اجرا، از نوع توصیفی ـ پیمایشی است. بخش کیفی با بهره‌گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون با رویکرد قیاسی صورت گرفت. نمونه آماری در بخش کیفی با به‌کارگیری روش غیراحتمالی، از نوع هدفمند بود و برای این بخش ۱۱ نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی مدیران، معاونان و کارشناسان سازمان‌های دولتی قزوین بودند. نمونه‌گیری بخش کمّی با انتخاب ۴ سازمان دولتی از نوع امور حاکمیتی، زیربنایی، اقتصادی و اجتماعی، فرهنگی و خدماتی در استان قزوین صورت پذیرفت و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۲۲۰ نفر به‌دست آمد. روش نمونه‌گیری در بخش کمّی در غربالگری آغازین، به‌صورت هدفمند و در ادامه، به‌صورت ترکیبی از نوع خوشه‌ای، طبقه‌ای و تصادفی ساده انجام گرفت. ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه‌ساختارمند و پرسش‌نامه محقق‌ساخته بوده است. در بخش کیفی برای تحلیل داده‌ها و کدگذاری مضامین اولیه مستخرج از ادبیات نظری و مصاحبه با خبرگان، از کدگذاری سه‌گانۀ محوری، گزینشی و باز با بهره‌گیری از نرم‌افزار مکس کیودا استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها در بخش کمّی نیز، از نرم‌افزار اس‌پی‌اس‌اس، برای اعتبارسنجی مدل از تحلیل عاملی تأییدی در نرم‌افزار اسمارت پی‌ال‌اس و برای شناسایی ترکیب بهینه مضامین حمایت سازمانی ادراک‌شده و منابع انسانی نوآور، از نرم‌افزار متلب استفاده شد.
 
یافته‏ها: یافته‌های پژوهش حاضر در گام نخست، شناسایی مضامین حمایت سازمانی ادراک‌شده و منابع انسانی نوآور در سطوح فراگیر، سازمان‌دهنده، پایه و کدهای اولیه بود و در گام بعدی، تفاوت مضامین مستخرج از ادبیات نظری و پیشینه پژوهش با مضامین به‌دست‌آمده از مصاحبه با خبرگان شناسایی شد. مدل نهایی پژوهش حاضر، بر اساس شاخص‌های بومی ـ دولتی، همچون ارزش‌های اخلاقی و انسانی متناسب با بافت فرهنگی حاکم بر فضای اداری ایران و همچنین، مبتنی بر منابع و مراجع موجود در قوانین، مقررات و اسناد طراحی شد.
نتیجه‌گیری: مهم‌ترین دستاورد این پژوهش، ارائه الگوی چندسطحی برای سنجش میزان ترکیب بهینه عوامل حمایت سازمانی و منابع انسانی نوآور در سازمان‌های دولتی قزوین بود که به‌طور پویا با توجه به مقادیر متغیرهای ورودی، متغیر خروجی را پیش‌بینی می‌کند. پیاده‌سازی و اجرای این مدل در سازمان‌های دولتی قزوین را می‌توان کاربردی و مفید دانست.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Designing an Innovative Human Resources Model Based on Perceived Organizational Support Case Study of Qazvin's Government organizations

نویسندگان [English]

  • Hossein Rasouli 1
  • Morteza Mousakhani 2
  • Mahdi Alvani 3
  • parham azimi 4
1 Ph.D. Candidate, Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
2 Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
3 Prof., Department of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
4 Associate Professor, Department of Industrial Engineering, Faculty of Industrial and Mechanical Engineering, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
چکیده [English]

Objective
Innovative human resources are the driving engine behind dynamic thinking, critical approaches, and are essential catalysts for transformation and innovation within any organization. They embody the questioning spirit and proactive nature of a vibrant workforce, which is critical to the organization's continual evolution. Effective initiation, sustained development, and strengthening of such innovative practices are not feasible without the solid foundation of both material and spiritual support as perceived by the employees. Consequently, the central aim of this research is to meticulously design and present an innovative human resources model based significantly on perceived organizational support, meticulously studied within the government organizations of Qazvin.
Methods
This research employs a comprehensive mixed exploratory approach, amalgamating qualitative and quantitative methodologies, which is applied in intent and descriptive-survey in its implementation method. The qualitative component of this study utilized the acclaimed Clark and Brown thematic analysis method with a comparative approach. In this phase, the statistical sample, carefully chosen using a non-probability targeted method, included a select group of 11 academic and organizational experts. The quantitative segment focused on a diverse group of managers, deputies, and specialists from various government organizations across Qazvin, encompassing sectors such as governance, infrastructure, economic, social, cultural, and service affairs. The robust sample size, meticulously calculated using Cochran’s formula, was set at 220 individuals. The sampling strategy in the quantitative phase began with targeted selection, followed by a strategic combination of cluster, stratified, and simple random sampling methods. Data collection was comprehensively conducted using semi-structured interviews and a meticulously developed questionnaire. For data analysis, the qualitative section leveraged MaxQDA software for detailed triple coding—axial, selective, and open coding. Simultaneously, the quantitative section employed SPSS for rigorous data analysis and MATLAB software for the sophisticated implementation of confirmatory factor analysis to validate the model and determine the optimal combination of perceived organizational support and innovative human resources.
Results
The research findings robustly highlight the initial identification of themes at comprehensive, organizing, and basic levels. This thorough investigation led to the emergence of innovative themes that were distinctly extracted from the disparities between the theoretical literature, past research background, and enriched insights obtained from expert interviews. The elaborately finalized model successfully integrates essential local government indicators along with moral and human values, thoughtfully adapted to the unique cultural context governing the administrative operations in Qazvin. This adaptation drew extensively from an in-depth review of pertinent laws, regulations, and foundational documents.
Conclusion
One of the paramount achievements of this research is the formulation of a multi-level model that proficiently measures the optimal combination of organizational support factors and innovative human resources within Qazvin's government organizations. This model is innovatively designed to predict the output variable based on the carefully evaluated values of the input variables. The strategic implementation and meticulous execution of this model within the government organizations of Qazvin can be considered exceedingly practical and unequivocally beneficial, aiming to significantly enhance the operational effectiveness and efficiency within these institutions.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Innovative human resources
  • Perceived organizational support
  • Fuzzy inference system
  • Government organizations
  • Human resources management

مراجع

‌احسانی‌فر، محمد؛ گرجی کرسامی‌، علی و سیاه‌چشم هرزندی، مهری (۱۳۹۸). تأثیر حمایت سازمانی بر عملکرد نوآورانه با نقش میانجی سرمایه اجتماعی کارکنان معاونت آماد و پشتیبانی. نشریه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، ۱۴(۵۲)، 109- 136.  
اسماعیلی، مهدی؛ بیاتی، احمدرضا؛ منصوریان طبائی، سعید و مسعودی، محمدحسین (1399). نقش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی در توسعه نوآوری سازمانی ـ مطالعه موردی: شعب بانک سپه استان فارس. چشم‌انداز حسابداری و مدیریت، 3(31)، 25- 44.
برادران، مریم و نیری پور، زهرا سادات (1399). الزامات حمایت سازمانی ادراک شده در مدرسه صالح در سند تحول آموزش و پرورش. نشریه مسائل کاربردی تعلیم و تربیت اسلامی، 5(1)، 129-172.‎
ثابت مهارلوئی، عباس؛ داوودی، علی، ‏هاشمی، علیرضا؛ افتخاری، عابدین و رکنی، احسان (1394). ارائه مدل علی بررسی متغیرهای مرتبط با رفتار نوآورانه اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز. توسعه آموزش در علوم پزشکی، 8(17)، 1-11.
جهانی، جمیله؛ صنعت جو، اعظم و بهزادی، حسن (1400). بررسی میزان به‌کارگیری مؤلفه‏های خلاقیت گیلفورد در مجلات فارسی کودکان. کتابداری و اطلاع‌رسانی، 24(4)، 110- 134.
حبیبی، آرش و عدن‌ور، مریم (1396). مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی: انتشارات جهاد دانشگاهی.
حقیقی کفاش، مهدی، حاجی پور، بهمن، مظلومی، نادر، و مومنی، مصطفی. (1394). مدلسازی قابلیت نوآوری سازمانی. مدیریت سازمان‏های دولتی، 3(4)، 27-40.
دلخوش، اسماعیل؛ تابان، محمد؛ مبارکی، محمدحسن و نصراللهی، کمال (1393). شناسایی مؤلفه‏های سازمان نوآور در جهت دستیابی به اهداف چشم‌انداز ایران 1404 (مورد مطالعه: مراکز دانشگاهی استان ایلام)، مدیریت دولتی، 6(2)، 249-264.
دهقانی سلطانی، مهدی؛ مصباحی، مریم و عاقلی گوکی، فاطمه (1399). تأثیر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی با تبیین نقش سرمایه فکری، فرصت‌طلبی و مزیت رقابتی در صنعت هتلداری. گردشگری و توسعه، 9(3)، 263-277.
رضوانی حمیدرضا و گرایلی نژاد رزا (1390). ارائه الگویی برای گونه‌شناسی انواع نوآوری سازمانی، مجله رشد فناوری، 7 (28)، 21- 26.
رهنورد، فرج‌اله؛ علی‌پور، حسین؛ دهدار، فرزین و خلیلی، حیدر (1398). چارچوب رابطه حکومت و مردم در ایران: رویکرد نهادی. مدیریت دولتی، 11(1)، 27- 46.
سرائی، حامد؛ محمدیان، ایوب؛خانی، ناصر (1401). مرور نظام‌مند عوامل درون سازمانی مؤثر بر داده‏های دولتی باز با رویکرد دستیابی به نوآوری. مدیریت دولتی، 14(3)، 479- 501.
صادقی مال امیری، منصور (1388). ارائه مدلی برای سنجش خلاقیت در سازمان. دانشور رفتار، 16(38)، 17-34.
عباسی، طیبه؛ طالقانی، غلامرضا و رجب‌زاده، سمیه (1394). تبیین ارتباط توانمندسازی کارکنان با نوآوری در خدمات عمومی با تأکید بر تعلق خاطر کاری. مدیریت دولتی، 7(4)، 743- 764. عریضی، حمیدرضا و گل‌پرور، محسن (1390). الگوی مسیر حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه‏ای و سازمانی. پژوهش‏های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی)، 15 (4)، 147-173.
 فیضی، طاهره و رضایی، سیاوش (1396). مبانی مدیریت دولتی، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور.
قجری، سمیه؛ الوانی، سید مهدی؛ رمزگویان، غلامعلی و معمارزاده طهران، غلامرضا (1395). طراحی مدل رفتار بوم ـ پیش‌کنش برای مدیران سازمان‏های دولتی ایران. مدیریت شهری و روستایی، 2(42)، 293-312.
کاظمی راد، شیرین؛ عطایی، محمد؛ الوانی، سیدمهدی؛ معمارزاده طهران، غلامرضا و البرزی، محمود (1396). شناسایی و اولویت‌بندی ویژگی‏های مدیران پیش کنش در نیروی انتظامی. پژوهش‏های مدیریت انتظامی (مطالعات مدیریت انتظامی)، 12(2)، 319-340.
مبینی دهکردی، علی و حامد، حیدری (1393). مبانی دانش محیط شناسی راهبردی. تهران: انتشارات صفار.
محمدزاده سلطان مرادی، ‏هادی؛ فیضی، طاهره؛ گرامی پور، مسعود و یداللهی، مهدی (1398). تبیین و آسیب‌شناسی الگوی جاری مدیریت دولتی در ایران. مدیریت دولتی، 11(1)، 1-36.
مرادی، فاطمه؛ الوانی، سیدمهدی و کاظمی، ابوالفضل (1398). طراحی الگوی سازمان پیش کنش در سازمان‏های دولتی ایران. مدیریت سازمان‏های دولتی، 7(4)، 39-53.
موفق، خلیل؛ دلاور، علی؛ شفیع‌آبادی، عبداله و درتاج، فریبرز (1393). اعتبارسنجی مدل رفتار نوآورانه کاری میسمان و مولدر در میان مدیران و کارکنان بانک ملت. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 4(2)، 1-17.
نادری بنی، محمود؛ بردبار، غلامرضا و پزشکی نجف‌آبادی، فرشته (1394). تبیین بیگانگی کاری با ویژگی‏های شغلی و حمایت سازمانی. کاوش‏های مدیریت بازرگانی، 7(14)، 169-190.‎
 
References
Abbasi, T., Taleghani, Gh. & Rajabzadeh, S. (2016). Psychological empowerment and Public Services Innovation; with Emphasis Employee engagement. Journal of Public Administration, 7(4), 743-764. (in Persian)
Akgunduz, Y., Alkan, C. & Gök, Ö. A. (2018). Perceived organizational support, employee creativity and proactive personality: The mediating effect of meaning of work. Journal of Hospitality and Tourism Management, 34, 105-114.
AlHashmi, M., Jabeen, F. & Papastathopoulos, A. (2019). Impact of leader–member exchange and perceived organisational support on turnover intention: The mediating effects of psychological stress. Policing: An International Journal, 42(4), 520-536.
Arizi, H & Golparvar, M (2010). Perceived organizational support path model with occupational, professional and organizational variables. Management Research in Iran (Humanities Teacher), 15 (4), 147-173. (in Persian)
Bloomberg Institute, Feb 1, Most Innovative Countries; By Bloomberg Rankings 2013 (http://www.bloomberg.com)
Borins, S. (1998). Innovating with Integrity: How local Heroes are Transforming American government. Georgetown University Press.
Burmeister, A. & Deller, J. (2016). A practical perspective on repatriate knowledge transfer: The influence of organizational support practices. Journal of global mobility, 4(1), 68-87.
Bysted, R. & Hansen, J. R. (2015). Comparing Public and Private Sector Employees’ Innovative Behaviour: Understanding the Role of Job and Organizational Characteristics, Job Types, and Subsectors. Public Management Review, 17(5), 698-717.
Caesens, G., Stinglhamber, F., Demoulin, S., De Wilde, M. & Mierop, A. (2019). Perceived organizational support and workplace conflict: The mediating role of failure-related trust. Frontiers in psychology, 9, 2704.
Chen, Q., Wang, C. H. & Huang, S. Z. (2020). Effects of Organizational Innovation and Technological Innovation Capabilities on Firm Performance: evidence from firms in China’s Pearl River Delta. Asia Pacific Business Review, 26(1), 72-96.
Chen, Y.P. Shaffer, M.A. (2016) The influences of perceived organizational support and motivation on selfinitiated expatriates’ organizational and community embeddedness, Journal of World Business, 52(2), 197-208.
Dahiya, R. & Raghuvanshi, J. (2022). Validation of Innovative work Behaviour Scale: Indian Apparel Manufacturing Sector. Asia Pacific Management Review, 27(2), 120-136.
Damanpour, F. & Schneider, M. (2009). Characteristics of Innovation and Innovation adoption in Public Organizations: Assessing the Role of managers. Journal of Public Administration Research and Theory, 19(3), 495-522.
Dehghani Soltani, M., Mesbahi, M., & Agheli Gouki, F. (2020). The Effect of Innovation Behavior on Organizational Performance with clarifying role of Intellectual Capital, Opportunism and Competitive Advantage in Hotel Industry. Journal of Tourism and Development, 9(3), 263-278. doi: 10.22034/jtd.2019.165734.1613 (in Persian)
Delkhosh, I. Taban, M., Mubaraki, M. H. & Nasrallahi, K. (2014). Identifying the components of the innovative organization in order to achieve the goals of the vision of Iran 1404 (case study: academic centers of Ilam province), Public Administration, 6(2), 249-264.
(in Persian)
Demircioglu M.A. & Audretsch, D.B. (2017). Conditions for innovation in public sector organizations. Research Policy, 46(9), 1681-1691.
De Spiegelaere, S., Van Gyes, G., De Witte, H., Niesen, W. & Van Hootegem, G. (2014). On the Relation of Job Insecurity, Job Autonomy, Innovative work Behaviour and the Mediating Effect of Work Engagement. Creativity and Innovation Management, 23(3), 318-330.
DuBrin, A. (2014). Proactive Personality and Behaviour for Individual and Organizational Productivity. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 28(4), 15-30.
Ehsanifar, M., Gorji Karsami, A. & Siah Chesham Harzandi, M. (2018). The effect of organizational support on innovative performance with the mediating role of social capital of employees of Amad and Support. Development Journal of Human Resource Management and Support, 14(52), 109-136. (in Persian)
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied psychology, 71(3), 500.
Esmaeli, M., Bayati, A., Mansurian Tabaee, S. & masoudi, M. H. (2020). The role of perception of employees of organizational support in development of organizational innovation- case study: the branches of Sepah bank in Fars Province. Journal of Accounting and Management Vision, 3(31), 25-44. (in Persian)
Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.
Getz, I. & Robinson, A. G. (2003). Innovate or Die: is that a fact? Creativity and Innovation Management, 12(3), 130-136.
Ghajari, S., Alvani, S. M., Ramzgoyan, G. A. & Memarzadeh Tehran, Gh. (2015). Designing a project-project behavior model for the managers of Iran's government organizations. Urban and Rural Management, 2(42), 293-312. (in Persian)
Gordon, S. (2020). Organizational support versus supervisor support: The impact on hospitality managers’ psychological contract and work engagement. International Journal of Hospitality Management, 87, 102374.
Guilford, J. P. (1950). Creativity. American psychologist, 5(9), 444-454.
Habibi, A. & Adenvar, M. (2016). Structural equation modeling and factor analysis: Jihad University Publications. (in Persian)
Haghighi Kaffash, M., Hajipoor, B., Mazloomi, N., & Momeni, M. (2015). Modeling of organizational innovation ability. Public Organizations Management, 3(4), 31-42.
(in Persian)
Hair, Jr, J.F., Sarstedt, M., Hopkins, L. & G. Kuppelwieser, V. (2014). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) an Emerging Tool in Business Research. European Business Review, 26(2), 106-121.
Han, S.H., Yoon, D.Y., Suh, B., Li, B. & Chae, C. (2019). Organizational support on knowledge sharing: a moderated mediation model of job characteristics and organizational citizenship behavior. Journal of Knowledge Management, 23(4), 687-704.
Henseler, J., Ringle, C. M. & Sarstedt, M. (2015). A New Criterion for Assessing Discriminant Validity in Variance-Based Structural Equation Modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135.
Jahani, J., Sanat joo, A., & Behzadi, H. (2022). Investigating the extent of using Gilford's components of creativity in Persian children's magazines. Library and Information Sciences, 24(4), 110-134. (in Persian)
Janssen, O. (2000). Job Demands, Perceptions of Effort Reward Fairness and Innovative Work Behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287-302.
Johnson, S. K., Murphy, S. E., Zewdie, S. & Reichard, R. J. (2008). The Strong, Sensitive Type: Effects of Gender Stereotypes and Leadership Prototypes on the Evaluation of Male and Female Leaders. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 106(1), 39-60.
Kazemi Rad, Sh., Atai, M, Alvani, S.M, Memarzadeh Tehran, Gh. & Albarzi, M (2016). Identifying and prioritizing the characteristics of pre-action managers in the police force. Police Management Research (police management studies), 12(2), 319-340. (in Persian)
Knight, K. (1967). A Descriptive Model of the Intra-Frim Innovation Process. The Journal of Business, 40(4), 478-496.
Krishnan, J. Mary, S. H. (2012). Perceived organizational support. International Journal of Multidisciplinary Research, 2, 134-145.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A. & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of management, 43(6), 1854-1884.
Messmann, G. & Mulder, R. H. (2012). Development of a Measurement Instrument for Innovative Work Behaviour as a Dynamic and Context-Bound Construct. Human Resource Development International, 15(1), 43-59.
Mobini Dehkordi, A. & Heydari, H. (2014). Basics of strategic environmental knowledge. Tehran: Safar Publications. (in Persian)
Mohammadzadeh Soltanmoradi, H., Feizy, T., Geramipour, M. & Yadollahi, M. (2021). Presenting a Model of Implementing Process of Public Administration Approach in Development Programs in Iran, Using a Mixed Methods Research Strategy. Journal of Public Administration, 13(3), 387-418. (in Persian)
Moradi, F. & Alvani, S. M. (2019). Designing a Proactive Organization Model in Iran’s Governmental Organizations. Public Organizations Management, 7(4), 38-54.
(in Persian)
Movaffagh, Khalil, Delavar, A, Shafiabadi, A & Dortaj, F (2013). Validation of Meisman and Mulder's model of innovative work behavior among managers and employees of Bank Mellat. Innovation and creativity in humanities, 4(2), 1-17. (in Persian)
Mutonyi, B.R., Slatten, T. & Lien, G. (2020). Organizational climate and creative performance in the public sector. European Business Review, 32(4),615-631.
Naderi Beni, M., Bordbar, G. R. & Pezeshki Najaf Abadi, F. (2015). Explanation of Work Alienation with Job characteristics and Perceived Organizational Support. Journal of Business Administration Researches, 7(14), 169-190. (in Persian)
Nayir, F. (2012). The Relationship between Perceived Organizational Support and Teachers' Organizational Commitment. Eurasian Journal of Educational Research, 48, 97-116.
Baradaran, M. & Nayyeripour, Z. S. (2020). Requirements of organizational support perceived in Saleh School in the Education Transformation Document. Journal of Applied Issues in Islamic Education,  5(1), 129-172. (in Persian)
Nazir, S., Shafi, A., Atif, M. M., Qun, W. & Abdullah, S. M. (2019). How organization justice and perceived organizational support facilitate employees’ innovative behavior at work. Employee Relations: The International Journal, 41(6), 1288-1311.
Paul, R. (1995). Critical thinking: How to Prepare Students for a Rapidly Changing World. Foundation for Critical Thinking, Foundation for Critical Thinking.1st ed. Santa Rosa: CA.
Raffai, C. (2014). Investigating the Innovation Capability Maturity of Rural Accommodation Service Providers. PhD Dissertation. University of Pannonia.
Rahnavard, F., Alipour, H., Dehdar, F. & khalili, H. (2019). The Framework of Government-Citizen Relationship in Iran: An Institutional Approach. Journal of Public Administration, 11(1), 27-46. (in Persian)
Redo, N. A., Gutierrez, M. A. M. & Cano, J. D. V. (2021). Dimensions of Creativity in Secondary School High-Ability Students. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 11(3), 953-961.
Rezvani, H. & Gerayolinejad, R. (2010). Presenting a model for the typology of organizational innovation types, Journal of Technology Development, 7(28), 21-26. (in Persian)
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698.
Ridwan, M., Mulyani, S. R. & Ali, H. (2020). Improving employee performance through perceived organizational support, organizational commitment and organizational citizenship behavior. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(12).
Sabet Maharloi, A., Davoudi, A, Hashemi, A., Eftekhari, A. & Rukni, E. (2014). Presenting a causal model to investigate the variables related to the innovative behavior of faculty members of Shiraz University of Medical Sciences. Development of Education in Medical Sciences, 8(17), 1-11. (in Persian)
Sadeghi Mal Amiri, M. (2009). Providing a model for measuring creativity in the organization. Daneshvar Raftar, 16(38), 17-34. (in Persian)
Saraee, H., Mohammadian, A., & Khani, N. (2022). A systematicb review of Intra-organizational factors affecting Open Government Data to achieve innovation in Government Services. Journal of Public Administration, 14(3), 479-501. (in Persian)
Saunila, M., Ukko, J. (2012). A Conceptual Framework for the Measurement of Innovation Capability. Baltic Journal of Management, 7 (4), 355-375.
Schneider, B., Ehrhart, M. G. & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture. Annual review of psychology, 64(1), 361-388.
Stahl, N.N. & Stahl, R.J. (1991). We Can Agree After All: Achieving a Consensus for a Critical Thinking Component of a Gifted Program Using the Delphi Technique. Roeper Review, 14(2), 79-88.
Steyn, R. & Matookchund, N. G. (2019). Performance Appraisal as an Antecedent to Innovation: An Analysis of its Importance Relative to other Human Resource Practices. SA Journal of Human Resource Management, 17(1), 1-11.
Tsai, C.H. (2013). Mediating impact of social capital on the relationship between perceived organizational support and employee well-being. Journal of Applied Sciences, 13, 4726-4731. doi: 10.3923/jas.2013.4726.4731
Zawislak, P. A., Alves, A. C., Tello-Gamarra, J., Barbieux, D. & Reichert, F. M. (2013). Influences of the Internal Capabilities of Firms on Their Innovation Performance: a Case Study Investigation in Brazil. International Journal of Management, 30(1), 329.
مدیریت دولتی
دوره 16، شماره 2
1403
صفحه 377-421

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار