همواره پیوند بین مباحث کلان و اقدام‌های خُرد، دغدغۀ اهل علم و عمل مدیریت بوده است و روش‌هایی برای هم‌راستایی اقدام‌ها با هدفها و استراتژی‌های سازمان‌ها مدنظر قرار گرفته است. یکی از روش‌هایی که اقدام‌های روزمرۀ سازمان‌ها را با استراتژی‌های آنها همسو میسازد، طراحی مشاغل استراتژیک است.
بدیهی است که یکی از کارهای مفید واحد منابع انسانی این است که افراد مستعد و با عملکرد بالا را در مشاغل حیاتی و کلیدی بهکار گیرد و برعکس، اشتباه بزرگ، بهکار گماردن افراد با عملکرد ضعیف در این مشاغل است که موجب کاهش بهرهوری منابع انسانی و اشاعۀ یأس و ناامیدی در سازمان میشود. اصلی‌ترین کار منابع انسانی که برای شرکت، ارزش افزوده و عملکرد به همراه دارد، گماردن استعدادها[1] در مشاغل حیاتی[2] است.
یکی از آفتهای منابع انسانی، غفلت از سطح تجزیه و تحلیل است. برای دستهبندی مشاغل به صفی و ستادی، بهطور معمول از سطح واحدی استفاده میشود و به همین شکل، به مشاغل تسری مییابد که این خطای بزرگی است؛ چرا که در واحد صفی، ممکن است بعضی مشاغل از جنس ستاد تخصصی یا پشتیبانی باشند. برای تصحیح این خطا، مشاغل شرکت، بر اساس اهمیت با رعایت سطح تجزیه و تحلیل شغلی نوعبندی شدهاند که جایگزین مناسبی برای دستهبندی مشاغل بر اساس واحدهای صفی، ستاد تخصصی و ستاد پشتیبانی است.
)