انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Transformational Strategic Leadership in the Public Sector: Modeling Rear Admiral Sayyari's Leadership Style رهبری راهبردی تحول‌‌‌آفرین در بخش دولتی: الگوپردازی سبک رهبری دریادار سیاری 1 37 104982 10.22059/jipa.2025.404710.3811 FA ناصر عسگری استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. Journal Article 2025 10 21 Objective Strategic Transformational Leadership, defined as an amalgamation of transformational leadership and strategic leadership, stands as one of the key drivers for the successful implementation of organizational transformation and excellence programs. It also plays a crucial role in ensuring an organization’s survival and sustainable productivity amid today’s dynamic and highly complex environments. Gaining a deep understanding of the nature and practical applications of this leadership style within the public sector can provide a valuable guiding model and a solid foundation for action. This is particularly relevant for senior managers in these organizations as they fulfill such a vital and demanding role. In line with this perspective, the present study aims to design a comprehensive ontological model of the leadership style exemplified by Rear Admiral Sayyari. He serves as an outstanding and prominent example of a strategic transformational leader during his tenure commanding the Navy of the Islamic Republic of Iran’s Army. Methods This research is applied in purpose and qualitative in nature, conducted within the framework of the interpretive-constructive paradigm. The participants were selected from experts who possess in-depth knowledge of the subject and have a history of direct and longterm professional interactions with Rear Admiral Sayyari. Sampling commenced with purposive judgmental methods and was subsequently expanded using the snowball technique to ensure comprehensive coverage. Data were gathered through in-depth semi-structured interviews and meticulously analyzed employing the emergent Grounded Theory method, specifically following the Glaserian approach. To evaluate the reliability of the data, intra-subject agreement between two independent coders was calculated and verified. Additionally, to guarantee the accuracy and validity of the categorizations, expert reviews were conducted, incorporating necessary modifications and refinements where required. Results The emergent model of Rear Admiral Sayyari’s strategic transformational leadership is structured around four interconnected core layers, each building upon the others to form a cohesive framework: The foundational layer of leadership, encompassing human-centered leadership, ethics-oriented leadership, and field-based leadership. This layer represents the philosophical and intellectual bedrock that underpins his entire approach, emphasizing core values and principles. The empowering leadership approach, which focuses on the development of human and psychological capital, alongside fostering motivation and inspiration. This delineates the practical methods for cultivating capable, self-assured, and highly motivated human resources, essential for driving organizational transformation forward. The core thematic layer of leadership, integrating visionary transformational leadership with strategic interactional leadership. This layer encapsulates the essential character of this leadership style, where comprehensive and purpose-driven changes are pursued. It leverages intra-organizational synergy and extra-organizational networking to accelerate and facilitate these transformations effectively. The leadership orientation layer, oriented toward achieving strategic transformation at organizational, national, and international levels. This signifies the ultimate outcomes and tangible accomplishments resulting from the application of this leadership paradigm in pursuit of an excellence-oriented vision. These layers are not isolated but interlinked, creating a dynamic and holistic model that reflects the multifaceted nature of strategic transformational leadership. Conclusion The integration of transformational leadership capabilities and functions with strategic considerations gives rise to dynamic capabilities. These capabilities significantly enhance the probability of successful transformational leadership, particularly within complex environments and at the macro-organizational level. The model presented in this research elucidates the dimensions of strategic transformational leadership and the intricate relationships between them through a comprehensive and holistic lens. Identifying the constituent dimensions of this leadership style and explaining the interconnections among them represents a significant theoretical contribution of this study. Furthermore, this model can serve as a practical guiding framework for developing and nurturing strategic leaders at the top management levels within the defense sector, as well as other governmental organizations. By providing actionable insights, it offers a roadmap for leaders to navigate challenges and achieve sustained excellence. هدف: رهبری راهبردی تحول‌آفرین که آمیزه‌ای از رهبری تحول‌آفرین و رهبری راهبردی است، از پیشران‌های کلیدی موفقیت در اجرای برنامه‌های تحول و تعالی سازمانی و نیز، تضمین بقا و بهره‌وری پایدار سازمان در محیط‌های پویا و پیچیدۀ کنونی به‌شمار می‌رود. شناخت ماهیت و شیوه‌های اِعمال این نوع رهبری در بخش دولتی، می‌تواند به‌عنوان الگویی راهنما و مبنای عمل برای مدیران عالی این سازمان‌ها، در ایفای چنین نقش حیاتی‌ای به‌کار برده شود. در این راستا، پژوهش حاضر درصدد طراحی الگویی ماهیت‌شناسانه از سبک رهبری دریادار سیاری است. دریادار سیاری، نمونه‌ای برجسته از یک رهبر راهبردی تحول‌آفرین، در دوران فرماندهی در نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، کیفی است و در چارچوب پارادایم تفسیری – برساخت‌گرایی اجرا شده است. مشارکت‌کنندگان پژوهش را خبرگان آگاه به موضوع تشکیل داده‌اند. این افراد با دریادار سیاری، تعامل کاری مستقیم و بلندمدت داشته‌اند. نمونه‌گیری به‌روش هدفمند قضاوتی آغاز و با تکنیک گلولۀ برفی ادامه یافت. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با به‌کارگیری روش نظریه داده‌بنیادِ پدیدارشونده (رویکرد گلیزری) تحلیل شدند. برای سنجش قابلیت اعتماد داده‌ها، از توافق درون‌موضوعی بین دو کدگذار استفاده شد. همچنین، به‌منظور اطمینان از صحت مقوله‌سازی‌ها، از نظرسنجی خبرگان و اعمال اصلاحات لازم بهره‌گیری شد. یافته‌ها: الگوی نمایانگر رهبری راهبردی تحول‌آفرین دریادار سیاری، از چهار لایۀ اصلی و هم‌پیوند تشکیل شده است: الف. بنیان‌های رهبری (شامل رهبری انسان‌مدارانه، رهبری اخلاق‌گرایانه و رهبری میدانی) که بیانگر مبانی فکری و فلسفی رهبری ایشان است؛ ب. رویکرد رهبری توانمندساز (که شامل توانمندسازی و رشد سرمایه‌های انسانی، توسعۀ سرمایه‌های روان‌شناختی و انگیزش و الهام‌بخشی است)، چگونگی پرورش منابع انسانی توانمند، خودباور و پُرانگیزه برای پیشبرد تحول را توصیف می‌کند؛ ج. بن‌مایه‌های رهبری (شامل رهبری تحول‌گرای چشم‌اندازمدار و رهبری تعامل‌گرای راهبردی است)، جوهرۀ اصلی این نوع رهبری را نشان می‌دهد که در آن تحولاتی همه‌جانبه و هدفمند دنبال می‌شود و از همگراسازی درون‌سازمانی و شبکه‌سازی برون‌سازمانی برای تسریع و تسهیل این تحولات بهره برده می‌شود. د. جهت‌گیری رهبری (شامل رهبری تحول راهبردی در سطوح سازمانی، ملی و بین‌المللی)، گویای نتایج و دستاوردهای حاصل از اِعمال این نوع رهبری در مسیر تحقق چشم‌انداز تعالی است. نتیجه‌گیری: تلفیق قابلیت‌ها و کارکردهای رهبری تحول‌آفرین با ملاحظات راهبردی، به خلق قابلیت‌های پویایی منجر می‌شود که احتمال موفقیت رهبری تحول در محیط‌های پیچیده و در سطح کلان سازمان را ارتقا می‌دهد. الگوی ارائه‌شده در این پژوهش ابعاد رهبری راهبردی تحول‌آفرین و روابط میان آن‌ها را با نگاهی فراگیر و جامع تبیین کرده است. شناسایی ابعاد تشکیل‌دهندۀ این نوع رهبری و تبیین روابط میان آن‌ها، مساعدت نظری ویژۀ این پژوهش بوده است. این الگو می‌تواند به‌عنوان چارچوبی راهنما برای پرورش رهبران راهبردی در سطوح عالی مدیریتی در بخش دفاعی و دیگر سازمان‌های حاکمیتی استفاده شود.

https://jipa.ut.ac.ir/article_104982_612b91d89dc0cd39f476ddce05cd5308.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Barriers to Constructive Voice in Enterprise Social Media: A Qualitative SOR-Based Study عوامل بازدارندۀ‌ آوای سازنده در شبکه‌‌های اجتماعی سازمانی: مطالعه‌ای کیفی مبتنی بر مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ 38 69 106482 10.22059/jipa.2025.404566.3809 FA عطیه صداقت نویسندۀ مسئول، استادیار، گروه رهبری و توسعۀ انسانی، دانشکدۀ مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. محمد الفت دانشجوی دکتری، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکدۀ مدیریت، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. Journal Article 2025 10 18 Objective This exploratory study examines the factors and mechanisms that inhibit employees from using enterprise social media (ESM) to express constructive voice. Drawing on the stimulus–organism–response (S–O–R) model, the study focuses on explicating how platform features and norms—message visibility and persistence, audience-scope ambiguity, and notification load—connect to users’ cognitive–affective states (impression-management concern, privacy calculus, uncertainty, and socio-media fatigue) and to behavioral outcomes (an economy of caution, selective silence, and discontinuous use intention). Beyond identifying inhibitors, the study conceptualizes the “economy of caution” as a regulatory state of voice and provides a basis for practical recommendations aimed at sustaining participation. Methods A qualitative design using reflexive thematic analysis was employed. Purposive sampling yielded 47 semi-structured interviews with employees and managers from 11 organizations across diverse industries (information technology, finance, education, retail, and manufacturing). To reduce social desirability bias, third-person questioning was used. After transcription, data were coded through Braun and Clarke’s six-phase thematic analysis process; ultimately, 126 initial codes were organized into 8 subthemes and 4 overarching themes. Research quality was strengthened in terms of credibility, transferability, dependability, and confirmability through source and researcher triangulation, participant checking at the theme-summary level, thick contextual description, an auditable analytic trail, and reflexive memoing. Ethical considerations included informed consent, confidentiality, and participants’ right to withdraw at any stage. Results Four interrelated inhibitory themes were identified: (1) fear of judgment and impression-management pressure, leading to obsessive rewriting, neutralized tone, and self-censorship; (2) audience ambiguity and privacy concerns, intensified by content persistence/searchability and perceived surveillance, which raise the “mental cost of writing”; (3) ESM-induced fatigue and reduced focus due to notification overload and constant task-switching, fostering a “silent spectator” pattern; and (4) selective, risk-avoiding use, in which employees engage in cost–benefit calculus and turn to delayed posting, message hedging, channel switching, reading without replying, and, in some cases, quiet exit. These patterns align with the S–O–R logic: platform features and norms function as stimuli that shape internal appraisals and fatigue, which in turn produce regulatory responses and intentions to discontinue or reduce use. Psychological safety and team norms operate as contextual conditions that can dampen the economy of caution and help sustain participation. Conclusion Enterprise social media is double-edged: alongside opportunities for access and speed, the combination of high message visibility, persistence, audience ambiguity, and notification burden activates an economy of caution that undermines constructive voice. The sustainability of such voice depends less on usage intensity than on employees’ lived experiences of judgment anxiety, privacy concern, and fatigue. Accordingly, this study concludes with practical recommendations to clarify audience visibility and data lifecycles, manage notification load, strengthen psychological safety and team norms, and create visible pathways showing how voiced ideas lead to action. As a key theoretical contribution, this study formulates the “economy of caution” as a distinct regulatory state of voice and embeds it within the S–O–R framework by linking platform features to users’ cognitive–affective states and behavioral responses. هدف: این پژوهش به‌صورت اکتشافی، به بررسی این موضوع می‌پردازد که چه عوامل و سازوکارهایی، مانع استفاده کارکنان از شبکه‌های اجتماعی سازمانی برای بیان «آوای سازنده» می‌شود. تمرکز این پژوهش در چارچوب مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ، بر تبیین چگونگی پیوند ویژگی‌ها و هنجارهای پلتفرم (رؤیت‌پذیری و ماندگاری پیام‌ها، ابهام دامنۀ مخاطب و بار اعلان‌ها) با حالات شناختی ـ هیجانی کاربران (نگرانیِ برداشت، محاسبه/ نگرانی حریم خصوصی، عدم قطعیت و خستگی اجتماعی ـ رسانه‌ای) و پیامدهای رفتاری (اقتصادِ احتیاط، سکوت گزینشی و قصدِ استفاده ناپیوسته) است. افزون‌‏بر کشف موانع، پژوهش مفهوم «اقتصادِ احتیاط» را به‌عنوان حالت تنظیمی آوا صورت‌بندی می‌کند و مسیر ارائه توصیه‌های عملی برای پایداری مشارکت را فراهم می‌سازد. روش: طرح پژوهش به‌صورت کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمونِ بازتابی است. نمونه‌گیری هدفمند انجام شد و ۴۷ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با کارکنان و مدیران از ۱۱ سازمان در صنایع گوناگون (فناوری اطلاعات، مالی، آموزش، خرده‌فروشی و تولیدی) انجام و داده‌ها گردآوری شد. برای کاهش مطلوبیت اجتماعی، از تکنیک شخصِ سوم در پرسش‌ها بهره گرفته شد. داده‌ها پس از پیاده‌سازی، در فرایند شش‌مرحله‌ای تحلیل مضمون، کدگذاری و در نهایت ۱۲۶ کُد اولیه در ۸ زیر مضمون و ۴ مضمون اصلی سازمان‌دهی شد. کیفیت پژوهش با اتکا به اعتبار، انتقال‌پذیری، پایایی و تأییدپذیری تقویت شد؛ از جمله مثلث‌سازیِ منبع و پژوهشگر، بازبینی مشارکت‌کننده در سطح خلاصه مضمون‌ها، توصیف غنی بافت، مسیر مستندسازی تصمیم‌های تحلیلی و یادداشت‌گذاری بازتابی. ملاحظات اخلاقی شامل رضایت آگاهانه، محرمانگی و امکان انصراف در هر مرحله رعایت شد. یافته‌ها: چهار مضمون بازدارنده شناسایی شد: ۱. ترس از قضاوت و فشار مدیریت تصویرپردازی که به بازنویسی وسواس‌گونه، خنثی‌سازی لحن و خودسانسوری می‌انجامد؛ ۲. ابهام مخاطب و نگرانی‌های حریم خصوصی که با ماندگاری/جست‌وجوپذیری محتوا و تصورِ نظارت تقویت می‌شود و «هزینه ذهنیِ نوشتن» را افزایش می‌دهد؛ ۳. خستگی ناشی از شبکه و افت تمرکز در اثر فزون‌باری اعلان‌ها و جابه‌جایی مداوم بین کار و شبکه که الگوی «تماشاچی خاموش» را پررنگ می‌کند؛ ۴. استفادۀ گزینشی برای پرهیز از ریسک که در آن، افراد با محاسبه سود/زیان به تعلل در انتشار، ملایم‌سازی، جابه‌جایی کانال، خواندنِ بی‌پاسخ و در مواردی خروج آرام روی می‌آورند. این الگو با مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ هم‌خوان است: ویژگی‌ها و هنجارهای پلتفرم به‌مثابه محرک‌ها، ارزیابی‌های درونی و خستگی را شکل می‌دهند و در نهایت، به پاسخ‌های تنظیمی و قصد استفاده ناپیوسته منجر می‌شوند. ایمنی روانی و هنجارهای تیمی به‌عنوان عوامل زمینه‌ای، شدت اقتصاد احتیاط را کاهش می‌دهند و مشارکت را پایدارتر می‌سازند. نتیجه‌گیری: شبکه‌های اجتماعی سازمانی ماهیتی دو لبه دارند: در کنار فرصتِ دسترسی و سرعت، ترکیب رؤیت‌پذیری و ماندگاری پیام‌ها با ابهام مخاطب و بار اعلان‌ها، اقتصادِ احتیاط را فعال و آوای سازنده را تضعیف می‌کند. پایداریِ آوای سازنده بیش از آنکه به‌شدت استفاده وابسته باشد، به تجربۀ زیسته کاربران از قضاوت‌هراسی، نگرانی حریم خصوصی و خستگی گره می‌خورد. بر این مبنا، در انتهای مقاله، توصیه‌هایی برای شفاف‌سازی دامنه رؤیت‌پذیری و چرخه عمر داده، مدیریت بار اعلان، تقویت ایمنی روانی و هنجارهای تیمی در خود پلتفرم و ایجاد مسیرِ دیدپذیرِ اثرِ ایده‌ها ارائه می‌شود. از منظر نوآوری، این مطالعه مفهوم «اقتصادِ احتیاط» را به‌عنوان یک حالت تنظیمی متمایزِ آوا صورت‌بندی می‌کند و آن را در چارچوب مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ به ویژگی‌های پلتفرم و حالات شناختی ـ هیجانی کاربران پیوند می‌دهد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_106482_e2ed56a314e092a903e93702b5b740d4.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Overtime: Determining the Causes, Contextual Factors, Mediators, and Consequences of Long Overtime Hours Using Grounded Theory اضافه‌‏کاری‌‏های طولانی: تعیین علل، زمینه‌‏سازها، واسطه‌‏ها و پیامدهای اضافه‌‏کاری‌‏های طولانی با استفاده از نظریۀ داده‌‏بنیاد 70 124 104280 10.22059/jipa.2025.403227.3793 FA سید میثم دیباجی استادیار، گروه روان‏شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان‏شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. 0000-0003-2632-070X Journal Article 2025 09 28 Objective This study aims to develop a comprehensive and localized theoretical model for the phenomenon of excessive overtime work within the Iranian work and social context. It addresses a core organizational challenge: the tension between the pursuit of optimal productivity and the physical and psychological limits of the workforce. Persistent overtime represents a critical breach of this balance, incurring significant individual and organizational costs. This research conducts an in-depth exploration to meticulously explain the causes, contextual conditions, mediating variables, and multifaceted consequences of this pervasive phenomenon. The resulting systematic framework provides a necessary theoretical foundation for designing culturally appropriate interventions. Methods This research adopts a grounded theory approach, following the Strauss and Corbin paradigm, to develop a localized model from field data. Data were collected through semi-structured interviews with 28 key stakeholders, including employees with extensive overtime experience, managers, HR professionals, and external consultants. Purposive sampling continued until theoretical saturation was achieved, with diversity in work experience, field, and position. To ensure rigor, the study adhered to the four trustworthiness criteria—credibility, dependability, confirmability, and transferability—and calculated inter-coder reliability using Holsti’s coefficient. Results Data were analyzed through the 6C framework across three coding stages. The analysis identified: Causes: 35 open codes, synthesized into 9 axial and 7 selective categories, explaining the primary roots of overtime. Contextual Factors: 50 open codes, forming 7 axial and 4 selective categories, which provide the background for its emergence. Mediating Variables: 25 open codes, categorized into 7 axial and 7 selective categories, acting as protective buffers. Consequences: 69 open codes, organized into 12 axial and 7 selective categories, reflecting multifaceted individual and organizational outcomes.These components were integrated into a single, coherent theoretical paradigm model, forming a foundational localized theory of overtime. Conclusion The study yields a dynamic model demonstrating how contextual factors and mediating variables interact to moderate or amplify the relationship between the causes and consequences of overtime. This crucial insight enables organizations to strategically invest in these mediating and contextual areas, mitigating negative outcomes even when root causes cannot be immediately eliminated. The hierarchical classification of causes, contexts, mediators, and consequences provides a practical, evidence-based roadmap for Iranian industry managers to design effective, culturally attuned interventions that prioritize employee well-being and health. هدف: مقالۀ حاضر با هدف ارائۀ یک الگوی نظری جامع و بومی‌شده در خصوص پدیدۀ اضافه‌کاری‌های طولانی در بستر فرهنگ کاری و اجتماعی ایران تدوین شده است. این پژوهش با نگاهی به چالش بنیادین میان نیاز سازمان‌ها به بهره‌وری و مزیت رقابتی از یک سو و محدودیت‌های فیزیکی و روان‌شناختی نیروی انسانی از سوی دیگر، به تبیین علل، زمینه‌سازها، عوامل واسطه‌ای و پیامدهای این پدیده پرداخته است. روش: این پژوهش با اتخاذ رویکرد نظریۀ داده‌بنیاد و با استفاده از پارادایم استراوس و کوربین، به‌منظور استخراج و توسعۀ یک الگوی بومی‌شده و جامع از داده‌های میدانی انجام پذیرفت. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۲۸ نفر از ذی‌نفعان کلیدی، شامل کارکنان با سطوح کرانه‌ای اضافه‌کاری، مدیران، متخصصان داخلی منابع انسانی و مشاوران خارجی، جمع‌آوری شد. به‌منظور تضمین غنای داده‌ها، نمونه‌گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و تنوع در متغیرهایی همچون سابقۀ کاری، حوزۀ فعالیت و جایگاه شغلی در نظر گرفته شد. برای دستیابی به دقت و قدرت در داده‌های جمع‌آوری شده، از چهار معیار قابلیت اعتماد شامل اعتبار، قابلیت اطمینان، تأییدپذیری و قابلیت انتقال استفاده شد. همچنین پایایی بین کدگذاران با ضریب هولستی تأیید شد. یافته‌ها: فرایند تحلیل داده‌ها با استفاده از چارچوب C6، طی سه مرحلة کدگذاری باز، محوری و گزینشی صورت گرفت. در خصوص علل، ۳۵ کد باز، ۹ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی شناسایی شد. این مقوله‌ها ریشه‌های اصلی پدیدۀ اضافه‌کاری را تبیین می‌کنند. در خصوص زمینه‌سازها، ۵۰ کد باز به ۷ مقولۀ محوری و ۴ مقولۀ گزینشی تبدیل شد. این مقوله‌ها بستر بروز اضافه‌کاری‌های طولانی را فراهم می‌سازند. در خصوص عوامل واسطه‌ای، ۲۵ کد باز اولیه به ۷ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی دسته‌بندی شد. این عوامل به‌عنوان سپرهای محافظ اضافه‌کاری‌های طولانی عمل می‌کنند. در نهایت برای پیامدها، ۶۹ کد باز به ۱۲ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی سازمان‌دهی شد که بازتاب پیامدهای چندوجهی اضافه‌کاری بر فرد و سازمان است. این کدها در نهایت تحت روایت نظری در قالب یک الگوی پارادایمی بومی، به‌عنوان پایه‌های اولیۀ نظریه‌ای در مورد اضافه‌کاری تجمیع شدند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش یک الگوی پویا و تعاملی را آشکار ساخت که فراتر از یک الگوی خطی و ساده نشان می‌دهد که چگونه زمینه‌سازها و عوامل واسطه‌ای، به‌عنوان کانون‌های استراتژیک مداخله، می‌توانند رابطۀ میان علل و پیامدهای اضافه‌کاری را تعدیل یا تقویت کنند. این چارچوب نظری، با چارچوب‌بندی مجدد پدیدۀ اضافه‌کاری‌های طولانی، به سازمان‌ها پیشنهاد می‌دهد که حتی در شرایطی که قادر نیستند به‌طور مستقیم علل ریشه‌ای را حذف کنند با سرمایه‌گذاری استراتژیک بر عوامل واسطه‌ای و زمینه‌سازها، از شدت پیامدهای منفی این پدیده بکاهند. طبقه‌بندی سلسله‌مراتبی علل، زمینه‌سازها، واسطه‌ها و پیامدها در این پژوهش، نقشه‌راهی عملی و مبتنی بر شواهد را برای طراحی مداخلات مؤثر در حوزۀ بهزیستی و سلامت کارکنان در اختیار مدیران صنایع براساس اولویت‌های ذهنی کارکنان در ایران قرار می‌دهد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_104280_0a887188b27054419e3d1d8fd0dec9da.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Presenting a Succession Planning Model Using a Meta-Synthesis Approach ارائۀ مدل جانشین‌‌‌پروری با رویکرد فراترکیب 125 146 104107 10.22059/jipa.2025.401730.3774 FA علی جباری مرکید دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، پردیس بین‌المللی ارس، دانشگاه تهران، تهران، ایران. حمید رضا یزدانی دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران. حسین خنیفر استاد، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران. Journal Article 2025 09 03 Objective Organizational success, particularly in a volatile future, depends significantly on proactive attention to developing successors for key positions. Succession development is a strategic, documented process for identifying, preparing, and appointing individuals to fill critical managerial and specialist roles essential for organizational continuity. The absence of a quality talent pipeline leads to weakened performance, operational delays, diminished service quality, the promotion of underqualified personnel, and increased organizational risk. This study, therefore, seeks to develop a comprehensive conceptual model for succession development within organizations. Methods This research is applied in purpose, descriptive in data collection, and qualitative in approach. It employs the meta-synthesis method to analyze existing literature. Data were gathered through a systematic review of scholarly documents, searching reputable domestic and international databases from 2010 to 2025. Using the Critical Appraisal Skills Programme (CASP) criteria, 81 studies were selected from an initial pool of 1,900 for final analysis. The selected materials were then analyzed using qualitative content analysis. Results The analysis produced a conceptual model comprising three core categories: Drivers, Substitution Process, and Consequences. Drivers are the enabling factors influencing the succession plan and are categorized into: (1) Individual Factors (enthusiasm, capability, career orientation); (2) Organizational Factors (succession culture, structure, training, senior management support, financing); and (3) Supra-Organizational Factors (labor market conditions, technological landscape, socio-cultural context, economic climate). The Substitution Process consists of three sequential phases: successor identification and selection, successor development, and successor evaluation. Consequences of effective succession planning are threefold: (1) Individual Outcomes (enhanced motivation, commitment, organizational affiliation, and skill development); (2) Organizational Outcomes (leadership continuity, reduced turnover risk, optimal HR planning, strengthened organizational memory and learning, sustainability, adaptability, and improved employer brand); and (3) Environmental Outcomes (improved quality of life and increased labor market dynamism). Conclusion This study concludes that succession management programs must be custom-designed in alignment with an organization's specific needs and resources. The proposed model presents a holistic view, demonstrating that succession management is a complex, long-term process influenced by a multidimensional set of drivers at the individual, organizational, and environmental levels. Attending to these drivers during the design and implementation of succession systems is crucial for achieving positive outcomes. Ultimately, a systematic succession process enables organizations to identify and cultivate the capable leaders and key personnel required to navigate a changing future successfully. هدف: یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها، به‌ویژه در دنیای متحول آینده، توجه و آمادگی سازمان به جانشین‌پروری افراد برای پُست‌های آینده سازمان است. جانشین‌پروری طرحی مدون برای تعیین، انتصاب و جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی در پُست‌های موردنیاز، در راستای موفقیت سازمان است. نداشتن جانشین باکیفیت برای مشاغل کلیدی در سازمان‌ها، به تضعیف عملکرد سازمان، به تعویق افتادن انجام کارها به‌دلیل نبود جانشین باکیفیت، ارائه‌نکردن خدمات مناسب به مراجعان و دیگر واحدهای سازمان، پُرشدن پُست‌های خالی با افرادی بدون شایستگی‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز، ایجاد زمینه و شرایط مناسب برای انجام رفتارهای خلاف قانون و غیره منجر خواهد شد. در این راستا، پژوهش حاضر به‌دنبال ارائۀ مدل جانشین‌پروری در سازمان است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از منظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از منظر رویکرد کیفی است. این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانه‌ای گذشته بود. بعد از جست‌وجوی کلیدواژه‌های تخصصی در پایگاه‌های اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی در مقاله‌های منتشر شده از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵، از بین ۱۹۰۰ پژوهش با به‌کارگیری برنامۀ مهارت‌های ارزیابی حیاتی، در انت‌ها ۸۱ پژوهش انتخاب و در تحلیل استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از شیوۀ تحلیل محتوا استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل مفهومی، دربرگیرندۀ ۳ مقولۀ اصلی پیشران‌ها، مقولۀ اصلی جانشین‌پروری و پیامدها است. پیشران‌ها به مجموعه عواملی گفته می‌شود که بر انصاف درک شده از قیمت‌گذاری پویا اثر می‌گذارند. پیشران‌ها عوامل مختلفی را در برمی‌گیرند. پیشران‌های مؤثر بر جانشین‌پروری در سه مقوله دسته‌بندی شدند: ۱. عوامل فردی (اشتیاق فردی، توانمندی فردی و مارکت فردی)؛ ۲. عوامل سازمانی (فرهنگ جانشین‌پرور، ساختار جانشین‌پرور، آموزش جانشین‌پرور، پشتیبانی مدیریت ارشد و تأمین مالی جانشین‌پروری)؛ ۳. عوامل فراسازمانی (شرایط بازار کار، شرایط دیجیتال (فناورانه)، رابط فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی و فرهنگی). مؤلفۀ جانشین‌پروری در سه مقولۀ شناسایی و انتخاب جانشین، توسعۀ جانشین و ارزیابی جانشین قرار گرفت. اقدامات جانشین‌پروری در سازمان‌ها، به نتایج و پیامدهایی منجر خواهد شد. پیامدهای حاصل از جانشین‌پروری، در سه مقوله طبقه‌بندی شد: ۱. پیامدهای فردی (انگیزش و تعهد رهبران و کارکنان مستعد، وابستگی سازمانی و توسعۀ مهارت‌ها)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (تداوم و بهبود رهبری اثربخش، کاهش ریسک خروج مدیران و کارکنان کلیدی، برنامه‌ریزی بهینۀ منابع انسانی، تقویت حافظه و یادگیری سازمانی، ماندگاری سازمانی، وفق‌پذیری محیطی و ارتقای تصویر سازمان در بازار کار)؛ ۳. پیامدهای محیطی (بهبود کیفیت زندگی و پویایی بازار کار). نتیجه‌گیری: برنامه‌های جانشین‌پروری در راستای نیازهای هر سازمان و توجه به منابع آن سازمان طراحی و تدوین شود. نظام جانشین‌پروری، فرایندی پیچیده و زمان‌بر است و نیاز دارد که به پیشران‌های مختلفی توجه شود. مجموعه پیشران‌های شناسایی‌شده در طراحی، تدوین و اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری، این قابلیت را دارد که در سازمان‌ها استفاده شود و به بهبود نتایج حاصل از اجرای جانشین‌پروری منجر خواهد شد. در نهایت، مشخص شد که با پیاده‌سازی فرایند جانشین‌پروری در سازمان، می‌توان کارکنان و مدیران کلیدی و توانمند مورد نیاز آیندۀ متحول را شناسایی و پرورش داد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_104107_c92e34347af5f8f3b6bdc043bba2cd6f.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Understanding the Phenomenon of Quiet Quitting among Employees in the Higher Education System فهم پدیدۀ استعفای خاموش در بین کارکنانِ نظام آموزش عالی 147 173 103629 10.22059/jipa.2025.400365.3754 FA علی یاسینی دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران. Journal Article 2025 08 09 Objective Quiet quitting represents a critical challenge for organizational systems, exerting profound effects on productivity, employee mental health, and long-term sustainability. This phenomenon manifests through covert, withdrawal-oriented behaviors—such as concealing work efforts, social isolation, responsibility avoidance, and tacit disengagement—which gradually solidify individual isolation, reduce voluntary effort, and diminish constructive collaboration. This study analyzes quiet quitting within Iran's higher education system to illuminate its underlying mechanisms, organizational consequences, and contextual drivers. The aim is to provide educational managers and policymakers with empirically grounded, targeted interventions for preventing and managing this issue. Methods This research employs a qualitative design based on content analysis. Data were collected through in-depth, semi-structured interviews designed to capture personal experiences, interpretive meanings, and cultural representations of quiet quitting. A purposive sample of 38 experts and key informants from universities and higher education institutions in Ilam Province was recruited. The data were analyzed using a three-stage coding process (open, axial, and selective coding) to identify latent patterns, inter-category relationships, and cross-level processes. Methodological trustworthiness was established through triangulation and expert validation procedures. Results The analysis yielded five overarching thematic categories, each comprising distinct behavioral indicators and contextual explanations: Covert Withdrawal Behaviors: Including the concealment of work, social disengagement, responsibility avoidance, and covert exits. These behaviors progressively isolate individuals and undermine active participation in collaborative work and strategic initiatives. Distorted Organizational Communication: Characterized by weak information flow, insufficient collaboration, deep interpersonal mistrust, and poor emotion management. This leads to reduced transparency, task allocation confusion, and lost opportunities for process improvement. Impaired Organizational Psychology: Evidenced by low job satisfaction, diminished motivation, burnout, despair, reduced self-efficacy, and career pessimism. This climate potentiates unrecorded absenteeism and protracted corrosive conduct. Autonomous Protective-Withdrawal Responses: Encompassing negative self-correction and retaliatory or solitary actions, which further erode trust and inter-organizational cooperation. Purposeful Underperformance: Marked by reduced task effort, decreased voluntary engagement, passive-constraining behaviors, reluctance to assume new responsibilities, and diminished collegial communication. A cross-sectional synthesis indicates that quiet quitting arises from a confluence of socio-cultural processes, organizational-environmental pressures, and affective-psychological dynamics, which collectively lower organizational commitment and participation. Conclusion This study provides a granular framework for understanding the multidimensional nature of quiet quitting in higher education. Based on the findings, targeted interventions are proposed, including strengthening incentive systems, fostering a participatory culture, enhancing internal communication, and building specific managerial competencies. These measures are designed to equip policymakers and academic leaders with practical tools to counter this phenomenon. The insights generated have significant potential to inform future research and strategic decision-making aimed at enhancing performance and job satisfaction within Iran's higher education system. هدف: موضوع استعفای خاموش، یکی از چالش‌های حیاتی در نظام‌های سازمانی است که اثرهای عمیق و گسترده‌ای بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و پایداری سازمان دارد؛ از این رو، بایستی از ابعاد مختلف فردی، گروهی و سازمانی بررسی شود. این پدیده به‌صورت رفتارهای پنهان و کنارگیرانه بروز می‌کند که در قالب پنهان‌سازی رفتارها و اقدامات کاری، انزوای اجتماعی، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان نمود می‌یابد و با تثبیت تدریجی انزوای فرد، زمینۀ کاهش مشارکت داوطلبانه در کار و کاهش تعاملات سازنده را فراهم می‌کند. در این پژوهش به تحلیل عمیق این پدیده در نظام آموزش عالی پرداخته شد تا سازوکارهای پنهان، پیامدهای سازمانی و عوامل زمینه‌ای را روشن سازد و به مدیران آموزشی و سیاست‌گذاران، راه‌کارهای مداخله‌ای برای پیشگیری و مدیریت این پدیده ارائه دهد. روش: مطالعۀ حاضر، کیفی و از نوع تحلیل محتواست. در این مطالعه با استفاده از مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته، امکان بیان تجربه‌های شخصی، تفسیرهای معنایی و بازنمایی‌های فرهنگی مرتبط با استعفای خاموش را فراهم آمد و با نمونه‌گیری هدفمند، از خبرگان و مطلعان کلیدی دانشگاه‌ها و مؤسسه‌های آموزش عالی استان ایلام، به مرور و تحلیل داده‌ها پرداخته شد. در مجموع ۳۸ مصاحبه انجام شد و داده‌ها با سه مرحلۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند تا الگوهای پنهان، روابط بین مقوله‌ها و سازوکارهای میان‌سطوحی استخراج شوند. اعتباربخشی به پژوهش، از طریق روندهای مثلث‌سازی و بازبینی توسط خبرگان انجام شد تا اعتمادپذیری یافته‌ها تقویت شود. یافته‌ها: یافته‌های اصلی پژوهش در قالب پنج مقولۀ اصلی شناسایی شد. هر یک از این پنج مقوله، خود مجموعه‌ای از نشانگرهای رفتاری و توضیحات زمینه‌ای را شامل می‌شود. مقولۀ نخست، رفتارهای مخفی و کنارگیرانه است که عوامل پنهان‌سازی رفتارها و اقدامات کاری، رفتارهای انزواگرایانه، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان را شامل می‌شود و به مرور، انسجام انزوای فرد را تثبیت و مشارکت فعال در پروژه‌های گروهی و تصمیم‌گیری‌های راهبردی را تضعیف می‌کند. مقولۀ دوم، ارتباط مخدوش در سطوح سازمانی است که به ضعف ارتباطات، کمبود همکاری و روابط گروهی، شکاف‌های اعتماد، بی‌اعتمادی عمیق و ناتوانی در مدیریت هیجان و استرس اشاره دارد و پیامدهای آن کاهش شفافیت، سردرگمی در تخصیص وظایف و از دست رفتن فرصت‌های بهبود فرایندهای اجرایی را در پی دارد. مقولۀ سوم، روان و عواطف مخدوش در سطوح سازمانی است که با رضایت شغلی پایین، کاهش انگیزه، فرسودگی، استیصال، کاهش خودکارآمدی و ناامیدی از مسیر حرفه‌ای همراه است و می‌تواند به افزایش غیبت‌های غیرعلنی و نگارش رفتارهای فرسایشی منجر شود. مقوله چهارم، واکنش خودمختار و انزواپناهانه است که به گرایش به خود اصلاحگری منفی یا رفتارهای انتقام‌آمیز و تصمیم‌های فردگرایانه می‌انجامد و می‌تواند فضای اعتماد را تضعیف کند و همکاری‌های بین‌سازمانی را کاهش دهد. در نهایت، مقولۀ پنجم، کم‌کاری هدفمند و برنامه‌ریزی شده است که با کاهش تلاش‌های وظیفه‌ای، کاهش تعاملات داوطلبانه، رفتارهای انفعالی و محدودکننده در محیط کار، کاهش تمایل به پذیرش مسئولیت‌های جدید و توسعه‌ای و کاهش سطح ارتباط و همکاری مؤثر با همکاران ظاهر می‌شود. نتیجه‌گیری: بر اساس تحلیل تقاطعی از داده‌ها، پژوهش نتیجه می‌گیرد که استعفای خاموش، نتیجۀ ترکیبی از فرایندهای اجتماعی ـ فرهنگی، فشارهای محیطی سازمانی و فرایندهای روانی – عاطفی است که در کنار یکدیگر، می‌تواند به کاهش سطح تعهد و مشارکت منجر شود. پژوهش حاضر با ارائه راه‌کارهایی چون بهبود نظام انگیزشی، توسعه فرهنگ سازمانی مشارکتی، تقویت ارتباطات درون سازمانی و آموزش مهارت‌های مدیریتی، سیاست‌گذاران و مدیران آموزش عالی را به اتخاذ تدابیری هدفمند برای مقابله با استعفای خاموش فرا می‌خواند. یافته‌ها می‌تواند زمینه‌ساز پژوهش‌های آتی و تصمیم‌سازی‌های راهبردی برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان در نظام آموزش عالی ایران باشد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_103629_40197af0940bbacc1577502b1cff6274.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Causal Mechanisms in Socially Responsible Human Capital Management and Corporate Financial Performance سازوکار‌‌های علّی مدیریت سرمایۀ انسانی با رویکرد مسئولیت اجتماعی و عملکرد مالی 174 202 106483 10.22059/jipa.2025.399859.3750 FA بیتا مشایخی استاد، گروه حسابداری، دانشکده حسابداری و علوم مالی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. فاطمه سمیعی دانشجوی دکتری، گروه حسابداری، دانشکده حسابداری و علوم مالی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2025 08 02 Objective This study aims to examine the causal mechanisms underlying the relationship between Socially Responsible Human Resource Management (SRHRM) and corporate performance. Data were collected via at least 500 questionnaires administered to full-time employees in companies engaged in corporate social responsibility (CSR) actions. SRHRM fosters positive employee responses such as organizational commitment, trust, and creativity which are posited to enhance financial performance. These positive behaviors are largely driven by corporate HR policies that emphasize social responsibility, thereby motivating employees to exceed their formal job requirements. Methods This study represents one of the first attempts to apply a retroduction reasoning approach specifically within a quantitative framework to explore the causal link between SRHRM and financial performance. To achieve this, the study employs the back-door criterion from structural causal modeling. This method assumes that all confounding "back-door" paths from the independent to the dependent variable are conditionally controlled. Since confounders influence both variables, isolating them through conditional control is essential for identifying a pure causal effect. The analysis uses a Directed Acyclic Graph (DAG)-informed, regression-based causal inference framework to investigate the effect of SRHRM on firm value, measured by Tobin’s Q. Results The results indicate that SRHRM exerts a statistically significant and causally robust positive impact on Tobin’s Q across the full sample. Notably, interaction analyses reveal that this effect is moderated by firm characteristics: the impact of SRHRM is stronger in larger firms, likely due to superior resource alignment, scale efficiencies, and institutional readiness. Conversely, the effect is significantly diminished among older firms, suggesting organizational inertia or maturity may inhibit the absorptive capacity for strategic HR innovations. Subgroup analyses confirm this pattern. Large firms demonstrate the strongest, most stable effect; small firms show a null or slightly negative impact, indicating potential misalignment or implementation challenges; and old firms outperform young firms in SRHRM gains, implying that experience and market embeddedness facilitate more effective outcomes. Conclusion This study demonstrates the value of causal inference over traditional correlational methods in SRHRM research. Techniques such as DAG-informed regression and the back-door criterion simulate counterfactuals and rigorously control for confounders, distinguishing genuine causal impact from spurious association. Consequently, this approach yields findings with stronger internal validity, transforming descriptive patterns into actionable, policy-relevant insights. The results move beyond identifying what firms tend to do, providing evidence for what they should do to leverage SRHRM for enhanced firm value, contingent on organizational context. هدف: این پژوهش با هدف بررسی سازوکارهای علّی رابطه بین مدیریت سرمایۀ انسانی با رویکرد مسئولیت اجتماعی (SRHRM) و عملکرد مالی شرکت، با استفاده از ابزار پرسش‌نامه توزیع شده میان کارکنان شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران صورت پذیرفته است. عملکرد مالی شرکت‌ها، عاملی تعیین‌کننده در توانایی سازمان برای باقی ماندن در بازار و حفظ منافع ذی‌نفعان بالقوه و بالفعل است. مدیریت سرمایۀ انسانی نیز در شرکت‌ها باعث ایجاد رفتارهای مثبت، مانند تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی، خلاقیت و غیره در کارکنان می‌شود که به عملکرد برتر شرکت‌ها منجر می‌شود. روش: به‌منظور استخراج این سازوکارهای علّی، از استدلال پس‌کاوی و روش «معیار درب عقب» استفاده شده است که زیرمجموعه مدل‌های علّی ساختاری هستند. در این روش تمام متغیرهای مخدوش‌کنندۀ رابطه مدنظر، به‌طور شرطی کنترل می‌شوند. این مطالعه از یک چارچوب استنتاج علّی مبتنی بر رگرسیون و نمودارهای چرخشی جهت‌دار (DAGs) برای بررسی تأثیر SRHRM بر ارزش شرکت استفاده کرده است. یافته‌ها: نتایج نشان می‌دهد که SRHRM تأثیر مثبت و معنادار آماری و علّی قوی بر عملکرد مالی در کل نمونه اعمال می‌کند. البته تأثیر SRHRM در شرکت‌های بزرگ‌تر، احتمالاً به‌دلیل هماهنگی قوی‌تر منابع، کارایی مقیاس و آمادگی نهادی، تشدید می‌شود. در نقطه مقابل، این تأثیر در بین شرکت‌های باسابقه‌تر، به‌طور چشمگیری کاهش می‌یابد که نشان می‌دهد سکون یا بلوغ سازمانی ممکن است ظرفیت جذب نوآوری‌های استراتژیک منابع انسانی را مهار کند. تحلیل‌های طبقه‌بندی بیشتر نیز از این تعدیل حمایت می‌کنند، شرکت‌های بزرگ قوی‌ترین تأثیر (۲۴/۱۱+) را نشان می‌دهند که با وجود اعمال روش رد استدلال این تأثیر پایدار بوده است. شرکت‌های کوچک تأثیر صفر یا منفی ناچیزی (۴۲/۱-) را نشان می‌دهند که بیانگر این موضوع است که SRHRM ممکن است در این محیط‌ها تأثیر کمی داشته یا ناهماهنگی ایجاد کرده باشد. شرکت‌های باسابقه در دستاوردهای SRHRM از شرکت‌های جوان بهتر عمل می‌کنند که بیانگر این حقیقت است که تجربه و جای‌گیری در بازار، نتایج پیاده‌سازی رویه‌های سرمایۀ انسانی را تسهیل می‌کند. نتیجه‌گیری: برخلاف مطالعات هم‌بستگی سنتی که صرفاً ارتباط بین اقدامات SRHRM و نتایج عملکرد را شناسایی می‌کنند، تکنیک‌های استنتاج علّی، به‌ویژه آن‌هایی که توسط DAGs و مدل‌های رگرسیون قوی ارائه می‌شوند، امکان تمایز واضح‌تری بین علت و معلول را فراهم می‌کنند. این رویکرد با شبیه‌سازی سناریوهای رد استدلال و کنترل متغیرهای مخدوش‌کننده، تضمین می‌کند که روابط مشاهده‌شده، تأثیر واقعی را منعکس می‌کنند، نه هم‌پوشانی تصادفی یا سوگیری متغیر حذف‌شده. در نتیجه، روش‌های علّی، اعتبار داخلی قوی‌تری ایجاد می‌کنند و محققان را قادر می‌سازند تا ادعاهای مرتبط با سیاست‌گذاری را در مورد آنچه شرکت‌ها باید انجام دهند، نه فقط آنچه تمایل به انجام آن دارند، مطرح کنند. این دقت تحلیلی، روابط توصیفی را به بینش‌های عملی تبدیل می‌کند و یافته‌ها را هم از نظر نظری معنادار و هم از نظر عملی قابل توجه می‌سازد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_106483_376708e67122240c526041e14c7b8a33.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Designing an Inclusive Talent Development Framework in the Organization (Case Study: Social Security Organization) طراحی چارچوب توسعۀ استعداد فراگیر درسازمان (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی) 203 233 106484 10.22059/jipa.2025.399679.3749 FA حسین حاجی اسماعیلی دانشجو دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. رضا طهماسبی دانشیار، گروه مدیریت سرزمینی و امور عمومی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. جبار باباشاهی دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی و کارآفرینی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2025 07 29 Objective Inclusive talent development (ITD) focuses on creating equitable opportunities for growth and professional flourishing for all employees. This approach enables organizations to identify and nurture individual potential, placing employees in roles that align with their inherent talents. When employees perceive that their abilities are valued and that clear growth pathways exist, their sense of belonging and participation strengthens, fostering greater knowledge sharing and the exchange of ideas. The purpose of this research is to design a comprehensive framework for inclusive talent development within Iran’s Social Security Organization. The framework aims to facilitate employee self-actualization and ensure career paths are commensurate with individual talents. Methods This applied study adopts an interpretive research paradigm and an inductive approach. Following a qualitative methodology, it employs a cross-sectional time horizon and utilizes thematic analysis as its core research strategy. Data were collected through semi-structured interviews with managers and human resources experts from the central headquarters of the Social Security Organization, a major governmental service provider. Participants (n=12) were selected via purposeful and snowball sampling techniques. The interview data were systematically analyzed using thematic analysis to identify, analyze, and report patterns (themes) relevant to constructing the ITD framework. Results The analysis resulted in a detailed, multi-component framework for inclusive talent development. The model is organized into eight interconnected thematic sections: (1) Fundamental Principles (the core philosophical underpinnings of ITD); (2) Requirements & Necessities (essential organizational preconditions for implementation); (3) Potential Discovery (processes for identifying latent talent); (4) Talent Strengthening (mechanisms to convert potential into strengths); (5) Intervening Factors (variables that directly enable or hinder the process); (6) Moderating Factors (contextual variables that influence the strength of relationships within the model); (7) Immediate Results (the direct outcomes of ITD practices); and (8) Ultimate Consequences (the broader long-term impacts on the individual and organization). Conclusion This study concludes that an inclusive talent development strategy is both appropriate and beneficial for the studied organization. Grounded in humanistic and positive psychology principles, the proposed framework provides a structured pathway for the organization to recognize and cultivate the inherent capabilities of its workforce. Implementation is poised to enhance employee skills, motivation, self-confidence, and personal flourishing by creating a profound sense of worth and belonging. Consequently, the organization can build a diverse and talented internal pool, improve job-employee fit, and increase overall work engagement. The individual and organizational consequences are extensive and synergistic, leading to greater employee commitment, job satisfaction, creativity, and retention, as well as improved organizational effectiveness, agility, brand strength, and strategic goal achievement. Ultimately, this framework facilitates the transformation toward a dynamic, learning-oriented organization that is resilient in the face of environmental change. هدف: توسعۀ استعداد فراگیر، به‌معنای ایجاد فرصت رشد و شکوفایی برای همه کارکنان است و این رویکرد باعث می‌شود که توانمندی‌ها و قابلیت‌های ذاتی افراد شناسایی و توسعه داده شود تا از این طریق، کارکنان قادر باشند در مشاغلی که با استعدادهای آن‌ها تناسب دارد، قرار بگیرند. زمانی که کارکنان احساس کنند توانایی‌های آن‌ها مورد توجه سازمان قرار گرفته است و فرصت رشد دارند، حس تعلق و مشارکت در آن‌ها تقویت می‌شود و به اشتراک دانش، تبادل نظرها و ایده‌ها، در درون سازمان کمک می‌کنند. هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی چارچوب توسعۀ استعداد فراگیر در سازمان تأمین اجتماعی است تا زمینه‌ای برای خودشکوفایی و قرار گرفتن کارکنان در مسیر شغلی متناسب با استعداد باشد. روش: پژوهش صورت‌پذیرفته از پارادایم تفسیری تبعیت می‌کند. رویکرد پژوهش استقرایی و از لحاظ هدف کاربردی است. استراتژی پژوهش تحلیل مضمون، روش پژوهش کیفی و از نظر افق زمانی مقطعی است. ابزار گردآوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، مصاحبه از نوع نیمه‌ساختاریافته بوده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری، مدیران و خبرگان ستاد مرکزی سازمان تأمین اجتماعی است. سازمان تأمین اجتماعی، یکی از سازمان‌های زیرمجموعه دولت است که در سه بخش بیمه‌ای، درمانی و اقتصادی، به ذی‌نفعان خدمات ارائه می‌کند. در این روش، مشارکت‌کنندگان به‌صورت هدفمند و با فن گلولۀ برفی برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. مشارکت‌کنندگان ۱۲ نفر از خبرگان حوزۀ منابع انسانی بودند. یافته‌ها: پس از انجام مراحل مختلف پژوهش، مدل در هشت بخش مختلف سازمان‌دهی و ترسیم شد: اصول و مبانی بنیادین، الزامات و ضروریات، کشف و شناسایی پتانسیل، تبدیل پتانسیل به نقاط قوت، عوامل مداخله‌گر، عوامل تعدیلگر، نتایج و پیامدها. نتیجه‌گیری: با توجه به مبانی نظری و یافته‌های پژوهش، انتخاب استراتژی توسعۀ استعداد فراگیر، برای سازمان تأمین اجتماعی مناسب است. با توجه به نگاه انسان‌گرایانه و مبتنی بر روان‌شناسی مثبت‌گرای این مدل به کارکنان، پیاده‌سازی و اجرای آن می‌تواند بیش از پیش به دیده شدن قابلیت‌های ذاتی کارکنان توسط سازمان کمک کند و قادر است تا از طریق فراهم‌کردن حس ارزشمندی، خودباوری، خوشکوفایی در کارکنان، همچنین توسعۀ فردی آن‌ها، زمینۀ ارتقای مهارت‌ها و انگیزه کارکنان را فراهم کند. در این راستا، سازمان دارای مخزنی از کارکنان متنوع و با استعداد خواهد بود که با نخبه‌پروری و نخبه‌گزینی و نیز تناسب داشتن شغل با استعدادها و قابلیت‌های ذاتی توسعه‌یافتۀ افراد، باعث می‌شود تا کارکنان بتوانند از کار و شغلی که در آن قرار دارند، لذت بیشتری ببرند. پیامدهای فردی و سازمانی اجرای برنامه توسعۀ استعداد فراگیر عبارت‌اند از: کارکنان متعهد، کارکنان وفادار، رضایت شغلی، محیط سازمانی پویا، افزایش اشتیاق به خلاقیت و نوآوری، استفاده بهینه از منابع انسانی، ارتقای اثربخشی، محیط سازمانی پویا، گفتمان جدید درون سازمانی، توسعۀ سازمانی، همدلی، کاهش ترک کار، تحقق اهداف استراتژیک، بازگشت سرمایه، تقویت برند سازمانی، تمایل دیگران به جذب در سازمان، فرهیختگی سازمانی، کارکنان پاسخ‌گو، سازمان هم‌سو با محیط دائماً در حال تغییر، تضعیف افسردگی شغلی و سازمان یادگیرنده.

https://jipa.ut.ac.ir/article_106484_8752edf4fe5cedceac6c72331e512eca.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 An Analysis of Hidden Organizational Interdependencies in the Public Sector Based on Quantum Entanglement Logic تحلیل روابط پنهان میان واحدهای سازمانی در بخش دولتی با استفاده از منطق درهم‌‌تنیدگی کوانتومی 234 262 105435 10.22059/jipa.2025.399407.3745 FA مرتضی هادی زاده دانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، پردیس بین‌المللی ارس، دانشگاه تهران، تهران، ایران. آیدین سلام زاده دانشیار، گروه مدیریت، دانشکدۀ کسب‌وکار، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. منوچهر انصاری دانشیار، گروه مدیریت رسانه و ارتباطات و کسب‌وکار، دانشکدۀ مدیریت کسب‌وکار، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. بابک محمدحسینی دانشیار، دانشکده علوم پایه، دانشگاه بین‌المللی امام خمینی (ره)، قزوین، ایران. ویتو براگا دانشیار، گروه CIICISI، دانشکده علوم و فناوری، پلی تکنیک پورتو، ۴۶۱۰ فلگویراس، پرتغال. Journal Article 2025 07 25 Objective This study aims to develop an innovative approach for analyzing inter-unit interactions and uncovering hidden relational structures within public sector organizations. In many governmental bodies, the apparent coordination—or lack thereof—among departments reflects only a partial and surface-level representation of multi-layered and complex decision-making. Numerous organizational decisions are made such that, even in the absence of formal coordination, a kind of informal and structural alignment emerges among different units. This phenomenon, which is rarely documented in official reports or organizational charts, plays a critical role in policy implementation effectiveness. Given rising complexity, institutional pressures, environmental uncertainty, and inter-unit interdependencies, identifying and analyzing these hidden relationships has become a strategic necessity for managers and policymakers. Methods Grounded in the theoretical foundations of complex systems and emerging approaches in decision analysis, this study develops a behavioral simulation model that enables managers to identify hidden patterns of interaction between organizational units. In the model, two major organizational departments are treated as independent decision-makers. Their behavioral responses to various environmental scenarios—such as budget fluctuations, political pressures, and shifting operational priorities—are analyzed. By adjusting these external variables and monitoring how both units respond, patterns of alignment or divergence in their decision-making are revealed. Unlike traditional tools that focus solely on decision outcomes, this model delves into the underlying process and logic, capturing deeper, often unseen, layers of inter-organizational behavior. The core objective is to identify fundamental structural dependencies that, while not visible on the surface, are critical to organizational functioning. Results The simulation results demonstrate that decisions made by different units are often structurally aligned, even in the absence of formal communication or explicit coordination. For example, under environmental stress or resource constraints, two departments (such as Human Resources and Planning) independently made complementary decisions. This finding suggests that inter-unit alignment may stem from latent mechanisms such as shared institutional understanding, organizational memory, or prior informal interactions, rather than from formal directives or hierarchical structures. Additionally, the results indicate that environmental fluctuations can amplify or diminish the degree of this hidden alignment or latent conflict. Consequently, continuously monitoring these relationships and analyzing their depth is essential for preventing future tensions and discovering synergistic opportunities. Conclusion In today’s complex governance landscapeو characterized by institutional fragmentation, ambiguous decision-making, and multilevel interdependence traditional organizational analysis tools are insufficient. The model proposed in this study addresses this gap conceptually and practically. It enables managers to develop a nuanced understanding of internal interactions, identify hidden alignment capacities, and design structures that leverage synergies while mitigating internal friction. Furthermore, this analytical approach shifts the focus from superficial statistical relationships to deeper, contextual, and structural organizational dynamics. The model can thus serve as a strategic decision-support tool, particularly during crises or periods of rapid change. It is recommended that senior public sector managers integrate this model into structural analyses, performance evaluations, and policy design. Such integration fosters a fresh perspective on internal relationships, supporting smarter, more integrated, and forward-looking decisions. هدف: پژوهش حاضر با هدف توسعه روشی نوآورانه برای تحلیل تعاملات میان‌واحدی و درک بهتر روابط پنهان در ساختارهای مدیریتی سازمان‌های دولتی طراحی شده است. در بسیاری از نهادهای عمومی، آنچه در ظاهر به‌عنوان هماهنگی یا ناهماهنگی بین بخش‌های مختلف دیده می‌شود، تنها بخشی از واقعیت پیچیده و چندلایه تصمیم‌گیری در این سازمان‌ها را بازنمایی می‌کند. بسیاری از تصمیمات در سطح واحدهای سازمانی، به‌گونه‌ای اتخاذ می‌شود که علی‌رغم نبود هماهنگی رسمی، نوعی هم‌راستایی غیررسمی و ساختاری بین آن‌ها شکل می‌گیرد. این پدیده که معمولاً در اسناد رسمی یا گزارش‌های سازمانی ثبت نمی‌شود، در اثربخشی سیاست‌ها و اجرای برنامه‌ها نقش مهمی دارد. در شرایطی که پیچیدگی، فشارهای نهادی، ابهام محیطی و وابستگی متقابل میان بخش‌ها افزایش یافته، شناسایی و تحلیل این روابط پنهان به ضرورتی راهبردی برای مدیران و سیاست‌گذاران تبدیل شده است. روش: این مطالعه با بهره‌گیری از مبانی نظری سیستم‌های پیچیده و رهیافت‌های جدید در تحلیل تصمیم‌گیری، یک مدل شبیه‌سازی رفتاری را توسعه داده است که به مدیران امکان می‌دهد الگوهای تعامل پنهان میان بخش‌های سازمان را تحلیل کنند. در این مدل، دو واحد اصلی سازمانی به‌عنوان تصمیم‌گیران مستقل مدنظر قرار گرفت و با در نظر گرفتن سناریوهای متنوع محیطی نظیر تغییرات بودجه‌ای، فشارهای سیاسی یا اولویت‌های متغیر اجرایی، الگوهای رفتاری آن‌ها تحلیل شد. با تنظیم متغیرهای بیرونی و مشاهده پاسخ‌های رفتاری دو بخش به این متغیرها، الگوهایی از هم‌راستایی و واگرایی تصمیمی استخراج شد. این مدل برخلاف ابزارهای سنتی، نه‌تنها به خروجی تصمیم‌ها، بلکه به فرایند و منطق تصمیم‌گیری در لایه‌های پنهان و غیررسمی توجه دارد. هدف اصلی، کشف نوعی وابستگی درونی و ساختاری است که ممکن است در ظاهر غیرقابل مشاهده باشد؛ اما در واقعیت مدیریتی سازمان، تعیین‌کننده است. یافته‌ها: تحلیل داده‌های شبیه‌سازی‌شده نشان داد که بسیاری از تصمیماتی که توسط دو واحد سازمانی اتخاذ می‌شوند، به‌صورت ساختاری هم‌راستا هستند، حتی در شرایطی که هماهنگی رسمی یا مکاتبه‌ای میان آن‌ها وجود ندارد. برای مثال، در شرایطی که فشار محیطی افزایش یافته یا منابع کاهش یافته است، دو بخش مختلف سازمان (مثلاً منابع انسانی و برنامه‌ریزی) تصمیم‌هایی اتخاذ کرده‌اند که به‌صورت غیرمستقیم، مکمل یکدیگر بوده‌اند. این یافته‌ها بیانگر آن است که هم‌راستایی میان‌واحدی در سازمان‌ها می‌تواند ناشی از سازوکارهای پنهان نظیر درک مشترک نهادی، حافظه سازمانی، یا تعاملات پیشین باشد، نه فقط دستورالعمل‌های رسمی یا ساختارهای سلسله‌مراتبی. علاوه‌براین نتایج نشان داد که نوسان‌های محیطی می‌تواند شدت این هم‌راستایی یا تعارض پنهان را افزایش یا کاهش دهد. بنابراین، رصد این روابط پنهان و تحلیل عمق آن‌ها برای جلوگیری از تعارض‌های آینده یا کشف ظرفیت‌های هم‌افزایی، امری کلیدی است. نتیجه‌گیری: در دنیای امروز که سازمان‌های دولتی با چالش‌هایی مانند چندگانگی نهادی، ابهام تصمیم‌گیری، و وابستگی متقابل در سطوح مختلف اجرایی مواجهند، ابزارهای سنتی تحلیل سازمانی دیگر پاسخ‌گوی نیازهای واقعی مدیران نیستند. مدل ارائه‌شده در این پژوهش، گامی در جهت پر کردن این خلأ مفهومی و عملیاتی است. این مدل می‌تواند به مدیران کمک کند تا درک دقیق‌تری از کیفیت تعاملات درونی سازمانی داشته باشند، ظرفیت‌های هم‌راستایی پنهان را شناسایی و ساختار سازمانی خود را به‌گونه‌ای طراحی کنند که از این هم‌افزایی‌ها بهره‌برداری و از بروز تعارض‌ها جلوگیری شود. همچنین، این رویکرد تحلیل را از سطح روابط سطحی و آماری فراتر می‌برد و به لایه‌های زمینه‌مند، تعاملی و ساختاری روابط سازمانی نفوذ می‌کند. به‌ویژه در شرایط تغییرات محیطی یا بحران، این ابزار می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی نقش راهبردی ایفا کند. از این رو، پیشنهاد می‌شود که مدیران ارشد سازمان‌های دولتی، از این مدل در فرایندهای تحلیل ساختاری، ارزیابی عملکرد و طراحی سیاست‌های اجرایی بهره گیرند تا بتوانند از منظر جدیدی به روابط درونی سازمان نگاه کنند و تصمیم‌هایی هوشمندانه‌تر، یکپارچه‌تر و آینده‌نگرانه‌تری بگیرند.

https://jipa.ut.ac.ir/article_105435_295a62298d1df08fd284a160ad7802dd.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 The Design of an Artificial Intelligence Adoption Model in Smart Governance Using a Meta-Synthesis Approach طراحی الگوی پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند با استفاده از رویکرد فراترکیب 263 295 106486 10.22059/jipa.2025.398124.3737 FA امیررضا مومنی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران. 0000-0001-6808-0594 نورمحمد یعقوبی استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران. 0000-0001-6808-0594 سیدعلیقلی روشن دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران. علی اصغر پورعزت استاد، گروه خط‌‌مشی‌گذاری عمومی، دانشکده علوم اداری و سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2025 07 06 Objective In recent years, a key concept in the transformation toward smart governance has been the adoption of artificial intelligence (AI). Identifying the factors that influence AI acceptance in governance can provide a roadmap for designing and implementing effective policies. Smart governance seeks to foster satisfaction among all societal stakeholders and plays a central role in addressing challenges such as population growth, recurring crises, and managerial complexity. Consequently, this study seeks to develop a comprehensive framework for AI adoption in smart governance using a meta-synthesis approach. The proposed framework aims to identify, analyze, and classify the components and factors associated with the acceptance of emerging technologies, enabling governance systems to fully leverage AI capabilities across design, managerial, and operational dimensions. Furthermore, through a systematic review of prior research, this study endeavors to provide integrated solutions for the optimal utilization of data and information, paving the way for future scholarly investigations. Methods This study employed a qualitative approach, utilizing the meta-synthesis method to achieve its research objectives. The process was structured according to Saunders et al.’s “research onion” model, a widely recognized and reliable framework for systematically integrating qualitative findings. To examine the factors related to AI adoption in governance, a comprehensive review of 1,123 scholarly articles and books from international academic databases was conducted. Source selection was based on well-defined inclusion and exclusion criteria, with a particular focus on literature related to smart governance and the critical factors influencing technology adoption. The analyzed works were published between 2015 and 2025 in leading scientific databases. The findings from this systematic analysis were synthesized to develop a comprehensive model for AI adoption, structured through the integration of qualitative results and the identification of key components. Results The findings reveal that the successful adoption of artificial intelligence in smart governance requires a comprehensive framework incorporating four fundamental layers. First, the informational layer (technological context) encompasses digital infrastructure, data governance and security, and algorithmic transparency. Second, the institutional layer (organizational context) includes an innovative organizational culture, transformational leadership, and employee training and empowerment. Third, the value layer (environmental context) consists of legal and regulatory frameworks, competitive pressures, and citizens’ demands. Finally, the action layer (absorptive capacity) comprises dynamic capabilities and mechanisms for knowledge sharing. Collectively, these four layers and their associated components establish a holistic foundation through which governments can effectively integrate artificial intelligence into the design, management, and execution of smart governance. Conclusion This study aimed to design a model for the adoption of artificial intelligence in smart governance. The findings demonstrate that successful technological integration requires robust digital infrastructure, supportive policies, a mature digital culture, enhanced human skills, and continuous oversight of AI-driven processes. The proposed multi-layered framework offers a strategic roadmap for policymakers and administrators, emphasizing that AI adoption is not merely a technical upgrade but a systemic transformation involving technological, institutional, environmental, and capability-based dimensions. Future research should empirically validate and refine this framework across different governmental contexts. هدف: یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر در راستای تحول دولت‌ها و حرکت به‌سوی دولت هوشمند مطرح شده است، مفهوم پذیرش هوش مصنوعی در قالب حکمرانی هوشمند است. شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی و دولت‌های هوشمند، می‌تواند نقشه‌راهی برای طراحی و اجرای خط‌مشی‌های مؤثر باشد. یکی از اهداف حکمرانی هوشمند، ایجاد رضایت در میان همۀ ذی‌نفعان جامعه است؛ به ویژه، در مواجهه با چالش‌هایی نظیر رشد جمعیت، بحران‌های متعدد و پیچیدگی‌های مدیریتی، نقش محوری ایفا می‌کند. این پژوهش تلاش دارد تا با استفاده از رویکرد فراترکیب، چارچوبی جامع برای پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند طراحی کند. این چارچوب با هدف شناسایی، تحلیل و طبقه‌بندی مؤلفه‌ها و عوامل مرتبط با پذیرش فناوری‌های نوین، به حکمرانی کمک می‌کند تا از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در همۀ ابعاد طراحی، مدیریتی و اجرایی بهره‌مند شود. همچنین، این مطالعه، در پی آن است که از طریق مرور پژوهش‌های پیشین، راه‌حل‌هایی جامع برای بهره‌برداری بهینه از اطلاعات و داده‌ها ارائه دهد و زمینه را برای پژوهش‌های آتی فراهم کند. روش: رویکرد پژوهش حاضر کیفی است و برای دستیابی به اهداف پژوهش از روش فراترکیب استفاده شده است. این روش، بر پایه مدل پیاز پژوهش ساندرز و همکاران شکل گرفته که یکی از روش‌های رایج و معتبر در پژوهش‌های کیفی، برای ترکیب سامان‌مند یافته‌های پیشین است. در این پژوهش، به‌منظور بررسی عوامل مرتبط با پذیرش هوش مصنوعی در حکومت، منابع علمی معتبری شامل ۱۱۲۳ مقاله و کتاب از پایگاه‌های دادۀ خارجی، بررسی شده است. منابع بر اساس معیارهای ورود و خروج مشخص و با تمرکز بر اطلاعات و داده‌های مرتبط با حکمرانی هوشمند و عوامل ضروری پذیرش فناوری انتخاب شدند. داده‌های این پژوهش از منابعی استخراج شدند که بین سال‌های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ میلادی، در معتبرترین پایگاه‌های علمی منتشر شدند. نتایج حاصل از این تحلیل سامان‌مند، به ارائۀ یک مدل جامع برای پذیرش هوش مصنوعی، بر پایۀ ترکیب یافته‌های کیفی و شناسایی مؤلفه‌های محوری منجر شد. یافته‌ها: یافته‌ها نشان می‌دهد که چارچوب جامع و یکپارچۀ پذیرش موفق هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند، چهار لایۀ اصلی را دربرمی‌گیرد: ۱. لایۀ اطلاعاتی: زمینۀ فناوری؛ ۲. لایۀ نهادی: زمینۀ سازمانی؛ ۳. لایۀ ارزشی: زمینۀ محیطی؛ ۴. لایۀ کنشی: ظرفیت جذب. مهم‌ترین مؤلفه‌های شناسایی‌شده در این پژوهش عبارت‌اند از: زیرساخت‌های دیجیتال، حکمرانی و امنیت داده و شفافیت الگوریتمی در لایۀ اطلاعاتی؛ فرهنگ سازمانی نوآورانه، رهبری تحول‌گرا و آموزش و توانمندسازی کارکنان در لایۀ نهادی؛ چارچوب‌های قانونی، فشارهای رقابتی و خواسته‌های شهروندان در لایۀ ارزشی و در نهایت، قابلیت‌های پویا و سازوکارهای اشتراک دانش در لایۀ کنشی. نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند انجام شد و نتایج آن نشان می‌دهد که پذیرش موفق این فناوری، مستلزم فراهم‌سازی زیرساخت‌های دیجیتالی، تدوین خط‌مشی‌های حمایتی، توسعۀ فرهنگ دیجیتال، تقویت مهارت‌های انسانی و نظارت بر فرایندهای هوش مصنوعی است.

https://jipa.ut.ac.ir/article_106486_897f49e430288b4af8f723addec2c4d5.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Hybrid Work Model with the Meta-Synthesis Method الگوی کار ترکیبی با روش فراترکیب 296 317 106487 10.22059/jipa.2025.397348.3724 FA کوثر مجدم دانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. علی صفری دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. علی نصر اصفهانی استاد، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. Journal Article 2025 06 16 Objective The hybrid work model is rapidly emerging as a dominant paradigm in human resource management, driven by shifts in demographic structures, the rise of new workforce generations, and technological advancements. This model, which strategically integrates in-person and remote work, offers unprecedented flexibility regarding time, space, and methodology. However, it also necessitates deeper research due to the lack of a systematic framework for identifying its influencing factors and outcomes. Given the scarcity of domestic studies on this topic and the fragmented nature of international research, this study aims to develop a comprehensive and coherent model of the antecedents and consequences of hybrid work to address these theoretical gaps. Methods As an applied study, this research adopts a qualitative approach using the meta-synthesis method. Meta-synthesis is a systematic qualitative technique that analyzes and synthesizes findings from prior studies to generate new theoretical insights. A comprehensive search, screening, and content evaluation process was conducted to identify the relevant statistical population of studies. All accessible and pertinent sources on the subject were collected and reviewed, with studies containing valuable data selected for analysis. Finally, the extracted data were analyzed through thematic analysis to design an integrated model of the antecedents and consequences of hybrid work. Results The analysis led to the development of a final model in which the antecedents of hybrid work were categorized into four distinct groups: individual antecedents (including attitudinal, behavioral, and job-related factors); organizational antecedents (encompassing leadership and managerial support, agile structures, HR policies, and IT infrastructure); cultural antecedents (including trust, learning, and knowledge-sharing cultures); and environmental antecedents (involving technological advancements, shifting workforce preferences, global crises, and market competition). This fourfold classification demonstrates that successful hybrid work implementation requires multi-level preparedness. Key enabling factors include employee attitudes toward autonomy, agile organizational structures, leadership maturity, and a culture of trust. The findings indicate that optimal effectiveness depends on simultaneously addressing both "soft" dimensions (e.g., culture, leadership) and "hard" dimensions (e.g., technology, structure). Similarly, the consequences of hybrid work were classified into three categories: individual outcomes (including productivity, job satisfaction, work-life balance, mental well-being, and skill development); organizational outcomes (encompassing workforce utilization, team synergy, cost efficiency, sustainability, and decisional agility); and environmental outcomes (including social and environmental responsibility, equal access to employment, and enhanced market competitiveness). The synthesis suggests that hybrid work can significantly enhance productivity, satisfaction, and work-life balance at the individual level. At the organizational level, it promotes agility, cost reduction, and collaboration. Furthermore, at the environmental level, it contributes to greater employment equity and corporate social responsibility. Conclusion This study presents a comprehensive model of the factors influencing and resulting from hybrid work, providing managers with a deeper understanding of this modern approach to inform strategic decision-making and HR policy formulation. The results demonstrate that successful implementation requires a precise assessment of antecedents across individual, organizational, cultural, and environmental levels. Organizations must, therefore, evaluate their infrastructural readiness, cultural maturity, and leadership styles before adoption. Concurrently, revising HR policies and managerial tools is essential to strengthen team cohesion, ensure performance transparency, and guarantee fairness in evaluations within hybrid environments. Ultimately, fostering an organizational culture based on trust, continuous learning, and digital skill development should be a strategic priority for HR leaders. هدف: الگوی کار ترکیبی به‌عنوان پارادایمی نوین در مدیریت منابع انسانی، با توجه به تحولات ساختار جمعیتی، ظهور نسل‌های جدید کاری و پیشرفت‌های فناورانه، به‌سرعت در حال تبدیل شدن به رویکردی غالب در سازمان‌هاست. این الگو که تلفیقی هوشمندانه از کار حضوری و دورکاری ارائه می‌دهد، نه تنها انعطاف‌پذیری بی‌سابقه‌ای در ابعاد زمانی، مکانی و روش‌شناختی کار ایجاد کرده است، بلکه به‌دلیل فقدان چارچوبی نظام‌مند در شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای آن، به پژوهش‌های عمیق‌تری نیاز دارد. از آنجا که تاکنون در مطالعات داخلی، پژوهشی راجع به این موضوع صورت نگرفته و در مطالعات خارجی هم، به‌صورت پراکنده به ابعادی از این موضوع پرداخته شده است، مطالعۀ حاضر با هدف طراحی مدلی جامع و منسجم از پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی و پر کردن خلأهای نظری موجود در این حوزه، طراحی و اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد کیفی، به‌روش فراترکیب انجام شده است. فراترکیب به‌عنوان روش نظام‌مند کیفی، با تحلیل و تلفیق یافته‌های مطالعات پیشین، به تولید دانش جدید و توسعۀ نظریه می‌پردازد. جامعۀ آماری پژوهش مطالعات مرتبط بود. این مطالعات پس از جست‌وجو، غربالگری و ارزیابی محتوایی انتخاب شدند. پس از جمع‌آوری منابع موجود و در دسترس دربارۀ موضوع و نیز بررسی محتوای منابع مزبور، پژوهش‌های مرتبط و حاوی اطلاعات کارآمد، شناسایی و استفاده شد. در نهایت داده‌های استخراج شده از این منابع با استفاده از روش تحلیل مضمون بررسی شد تا الگوی پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی طراحی شود. یافته‌ها: با هدف طراحی الگوی نهایی، پیشایندهای پدیدۀ کار ترکیبی در چهار دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیشایندهای فردی (شامل عوامل نگرشی، عوامل رفتاری، عوامل شغلی)؛ ۲. پیشایندهای سازمانی (شامل عوامل رهبری و حمایت مدیریتی، ساختار سازمانی چابک، سیاست‌های منابع انسانی، زیرساخت‌های فناوری اطلاعات)؛ ۳. پیشایندهای فرهنگی (شامل عوامل فرهنگ اعتماد، فرهنگ یادگیری و اشتراک دانش)؛ ۴. پیشایندهای محیطی (شامل عوامل تحولات فناورانه، تغییر ترجیحات نیروی کار، بحران‌ها و رقابت‌های جهانی). این تفکیک چهارگانه به درک عمیق‌تری از عوامل زمینه‌ساز استقرار موفق کار ترکیبی کمک می‌کند. از جمله عوامل کلیدی در این زمینه، می‌توان به نگرش کارکنان به استقلال، ساختارهای چابک سازمانی، سطح بلوغ رهبری و فرهنگ اعتماد اشاره کرد. این یافته‌ها گویای این است که موفقیت در پیاده‌سازی مدل کار ترکیبی، نیاز دارد به آمادگی چندسطحی در درون و بیرون سازمان و بدون توجه هم‌زمان به ابعاد نرم‌افزاری (مانند فرهنگ و رهبری) و سخت‌افزاری (مانند فناوری و ساختار)، نمی‌توان به اثربخشی مطلوب دست یافت. به همین ترتیب، پیامدهای پدیدۀ کار ترکیبی نیز در سه دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیامدهای فردی (شامل بهره‌وری و عملکرد، رضایت شغلی و تعهد، تعادل کار ـ زندگی و سلامت روانی و توسعۀ مهارتی و حرفه‌ای)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (شامل بهره‌برداری از نیروی کار، هم‌افزایی و همکاری تیمی، کارایی هزینه‌ای و پایداری و کیفیت تصمیم‌گیری و چابکی)؛ ۳. پیامدهای محیطی (شامل مسئولیت اجتماعی و زیست‌محیطی، دسترسی برابر به اشتغال، رقابت‌پذیری و موقعیت بازار). بر اساس یافته‌ها، کار ترکیبی می‌تواند به بهبود بهره‌وری، رضایت شغلی، تعادل کار ـ زندگی و ارتقای مهارت‌های حرفه‌ای در سطح فردی بینجامد. در سطح سازمانی نیز، مزایایی نظیر چابکی، کاهش هزینه‌ها و هم‌افزایی تیمی برجسته‌اند. افزون‌بر این، در سطح محیطی، ارتقای عدالت شغلی، مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی و رقابت‌پذیری، از جمله پیامدهای مهم محسوب می‌شوند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش با ارائۀ الگویی جامع از عوامل مؤثر و پیامدهای کار ترکیبی، درک عمیق‌تری از این رویکرد نوین در اختیار مدیران قرار می‌دهد و می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و سیاست‌گذاری‌های اثربخش در حوزۀ مدیریت منابع انسانی باشد. نتایج حاصل نشان می‌دهد که استقرار موفق کار ترکیبی، مستلزم شناخت دقیق پیشایندهای آن در سطوح فردی، سازمانی، فرهنگی و محیطی است؛ از این‌رو، پیش از پیاده‌سازی این مدل، ضروری است که سازمان‌ها ارزیابی جامعی از آمادگی زیرساختی، سطح بلوغ فرهنگی و سبک رهبری خود به‌عمل آورند. همچنین، بازنگری در سیاست‌ها، فرایندها و ابزارهای مدیریتی منابع انسانی به‌منظور تقویت تعاملات تیمی، ارتقای شفافیت عملکرد و تضمین عدالت در ارزیابی‌ها در محیط‌های ترکیبی، از الزامات اصلی موفقیت در این مسیر است. در نهایت، توسعۀ فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، یادگیری مستمر و ارتقای مهارت‌های دیجیتال در میان کارکنان، باید به‌عنوان اولویت‌های راهبردی، در دستور کار مدیران منابع انسانی قرار گیرد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_106487_36b52fab721b315002b374416288a58b.pdf