انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Presenting a Framework of Effective Factors on the Implementation of Policies in the Field of Protection and Exploitation of Forests in the North of the Country ارائه چارچوبی از عوامل مؤثر بر اجرای خط‌مشی‌های حوزۀ حفاظت و بهره‌برداری از جنگل‌های شمال کشور 710 746 95845 10.22059/jipa.2024.371150.3460 FA داود حسین پور دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. سید مهدی الوانی استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. حسین اصلی پور دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. عقیل قربانی پاجی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. Journal Article 2024 01 15 Objective Environmental protection in Iranian law is designated as a public duty, reflecting its critical importance. The complex, cross-sectoral, and multi-dimensional nature of environmental protection mandates that this responsibility be shared broadly across various sectors. Consequently, the task of safeguarding the environment should not be limited to a single organization or entity. Effective fulfillment of this essential duty requires the establishment of specific, coercive legal mechanisms that clearly delineate the roles and responsibilities of different institutions involved in this area. Currently, in our country, the government predominantly handles forest management decision-making. This process tends to focus on technical solutions and relies on a top-down decision-making approach, which often overlooks the valuable insights and experiences of local beneficiaries. However, contemporary global trends in forest management are increasingly embracing a more comprehensive understanding, recognizing the limitations of past approaches. These trends now emphasize strategies that focus on participatory management, integrating multiple objectives to address the diverse needs of stakeholders. The implementation phase is a critical component of the public policy cycle, which includes formulation, implementation, and evaluation. It is during implementation that the true intent of policymakers becomes evident and operational. Given the rising importance of environmental issues in recent decades, this research centers on a vital objective: to present a framework that identifies and analyzes the effective factors influencing the implementation of policies aimed at the protection and sustainable exploitation of forests in the northern regions of Iran. Methods This research employed a rigorous mixed-methods approach to ensure comprehensive analysis. In the qualitative section, the study utilized thematic analysis to convert raw codes into discernible patterns, offering deeper insights into the subject matter. The quantitative portion of the research employed the Importance-Performance Analysis (IPA) model, a well-established tool that allows for the examination of the significance of each index and facilitates the ranking of these indices based on their relevance and impact. The research adopted a sequential or successive method for targeted sampling, ensuring that the sample accurately reflected the population of interest. In the qualitative section, the study engaged 14 experts with substantial experience in the field, achieving theoretical saturation after conducting in-depth interviews with 12 of these participants. For the quantitative analysis, the IPA model determined that a sample size of 16 participants was sufficient to yield meaningful results, ensuring robust conclusions. Results The analysis of the collected data yielded a substantial amount of valuable information. Specifically, 473 open codes (representing initial concepts) were identified, which were further distilled into 390 basic themes. These basic themes were then organized into 56 organizing themes, which were ultimately consolidated into 10 overarching themes. These overarching themes are crucial for understanding the implementation of policies in the environmental sector and include: environmental responsibility, scientific forest management, management of organizational resources, prioritization of environmental issues, improvement of the quality of environmental policymaking, coordination between executive bodies and legislative frameworks, eco-oriented development, the design of effective toolkits, the role of street-level bureaucrats, and the importance of citizen participation. The quantitative analysis, utilizing the importance-performance approach, highlighted several key components. It was found that the roles of street-level bureaucrats, the active participation of citizens, the design and implementation of toolkits, eco-oriented development strategies, and effective problem-solving mechanisms are the main components that must be prioritized in both policy-making and implementation processes to achieve successful outcomes. Conclusion The successful implementation of environmental policies is contingent upon the coordinated and synchronized actions of all relevant stakeholders, operating across various spatial and temporal scales. This coordination must involve a well-structured network comprising different levels of government, research institutions, operational organizations, and other relevant entities. To facilitate this process, the development and enforcement of effective legal frameworks and institutional arrangements are imperative. A specialized institution may be necessary to oversee and manage these coordinated efforts. Furthermore, a cooperative strategy, which emphasizes the active participation of all stakeholders and actors connected to the issue, has been identified as a particularly effective approach. This cooperative strategy is especially relevant in the context of forest governance, where the complexities of environmental, social, and economic factors intersect. By fostering collaboration and ensuring that all voices are heard, this approach can lead to more sustainable and effective management of forest resources. هدف: در حقوق ایران، حفاظت از محیط زیست وظیفه عمومی به‌شمار می‌رود و ماهیت فرابخشی و چندبُعدی امر حفاظت از محیط زیست نیز، عمومی بودن این وظیفه را نشان می‌دهد؛ بنابراین وظیفه حفاظت از محیط زیست، الزاماً نباید مختص سازمان واحدی باشد و ایفای بهتر این وظیفه اساسی، سازوکارهای حقوقی و اداری مشخصی را برای تعیین وظایف هر یک از نهادهای مختلف در این زمینه ایجاب می‌کند. در ایران، تصمیم‌گیری در خصوص مدیریت جنگل برعهدۀ دولت که بر راه‌حل‌های فنی و تصمیم‌گیری از بالا به پایین تأکید دارد و تجارب ذی‌نفع را نادیده می‌گیرد. اکنون، روند جهانی مدیریت جنگل، درک گسترده‌تری از شکست‌ها را در اتخاذ استراتژی‌ها نشان می‌دهد که بر مدیریت مشارکتی با اهداف متعدد تأکید دارند. اجرا مرحله مهمی از سه مرحله تدوین، اجرا و ارزیابی خط‌مشی عمومی است که در آن، هدف خط‌مشی‌گذاران نمود پیدا می‌کند. از سوی دیگر، محیط زیست و حفاظت از آن، موضوعی است که در دهه‌های اخیر بسیار به آن توجه شده است. بر اساس آنچه بیان شد، هدف اصلی این پژوهش، ارائه چارچوبی از عوامل مؤثر بر اجرای خط‌مشی‌های حوزۀ حفاظت و بهره‌برداری از جنگل‌های شمال کشور بوده است. روش: روش این پژوهش، آمیخته بوده است. در بخش کیفی، کدها با استفاده از روش کیفی تجزیه‌وتحلیل مضمون به الگو تبدیل شدند. در بخش کمّی پژوهش نیز، برای بررسی اهمیت هر شاخص و رتبه‌بندی آن‌ها، از مدل تحلیل عملکرد ـ اهمیت (IPA) استفاده شد. نمونه‌گیری هدفمند و به‌روش متوالی یا متواتر بود. در بخش کیفی، ۱۴ خبره در پژوهش حضور داشتند و پس از مصاحبه با نفر ۱۲ از خبرگان اشباع نظری حاصل شد. حجم نمونه در بخش کمّی با استفاده از مدل تحلیل عملکرد ـ اهمیت، ۱۶ نفر بود. یافته‌ها: با مطالعه داده‌ها واطلاعات استخراج شده، در نهایت، ۴۷۳ کد باز (مفهوم اولیه)، ۳۹۰ مضمون پایه، ۵۶ مضمون سازمان‌دهنده و ۱۰ مضمون فراگیر شناسایی شد. مضامین فراگیر شناسایی‌شده برای اجرای خط‌مشی‌های حوزۀ محیط زیست عبارت‌اند از: مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی، مدیریت علمی جنگل، مدیریت منابع سازمانی، اولویت قرار گرفتن مسائل زیست‌محیطی، ارتقای کیفیت خط‌مشی‌گذاری زیست‌محیطی، هماهنگی بین دستگاه‌های اجرایی و تقنینی، توسعۀ بوم‌محور، طراحی بستۀ ابزاری، بوروکرات‌های سطح خیابان و مشارکت شهروندان. نتایج بخش کمّی با رویکرد اهمیت ـ عملکرد نشان داد که مؤلفه‌های بوروکرات‌های سطح خیابان، مشارکت شهروندان، طراحی بستۀ ابزاری، توسعۀ بوم‌محور و حل مسئله، مؤلفه‌های اصلی هستند که باید در خط‌مشی‌گذاری و اجرا به آن‌ها توجه شود. نتیجه‌گیری: اجرای خط‌مشی به اقدام هماهنگ ذی‌نفعان در مقیاس‌های مکانی و زمانی، از طریق آرایش شبکه‌ای از سطوح دولتی، مؤسسه‌های تحقیقاتی، سازمان‌های بهره‌بردار و...، چارچوب‌های قانونی مؤثر و ترتیبات نهادی خاص نیاز دارد. راهبرد همکاری‌جویانه، به‌دلیل مشارکت‌دادن تمام ذی‌نفعان و کنشگران مرتبط با مسئله، راهبرد موفقی است. این راهبرد همکاری‌جویانه را می‌توان در حکمرانی جنگل جست‌وجو کرد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_95845_b5a8603fdb6c8206beb20b2fc30b1f70.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Toward Understanding of Quiet Human Resource Management Theory in Iranian Organizations: Theoretical Origins, Conceptual Narration and its Consequences به‌سوی فهم نظریۀ مدیریت منابع انسانی خاموش در سازمان‌های ایرانی: بنیان‌های نظری، روایت مفهومی و پیامدهای آن 747 774 99542 10.22059/jipa.2024.379988.3549 FA عباس نرگسیان دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. 0000-0003-0598-5630 سجاد صدرپور دانشجوی دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2024 07 27 Objective The concept of "quiet" human resource management (HRM) has gained significant attention in recent years, particularly in response to the pervasive hustle culture and competitive organizational landscapes exacerbated by challenging economic conditions. Quiet HRM refers to subtle practices that impact employees' job status, often without overt communication or transparency. As the prevalence of quiet HRM concepts increases, their implications for organizational dynamics are profound and far-reaching. This study aims to establish a theoretical framework that describes and explains the emerging phenomenon of quiet HRM within Iranian organizations. Methods This research was conducted within an interpretive philosophical paradigm, utilizing semi-structured interviews to uncover the core dimensions and components of quiet HRM. A total of 22 experts from companies affiliated with the National Iranian Copper Industries Company participated in the study. The research employed a purposive sampling technique, specifically theoretical sampling, consistent with the Strauss and Corbin grounded theory approach. To ensure the rigor of the study, credibility indicators specific to grounded theory were used to assess the quality of the research. Results Through the application of Strauss and Corbin's grounded theory methodology, the study identified several subcategories and conceptual categories during the open coding stage. In the axial coding stage, these categories were organized into a paradigmatic model, which included causal conditions, strategy, contextual conditions, intervening conditions, and consequences. The selective coding stage involved the introduction and elaboration of the theory derived from the data, providing a comprehensive understanding of quiet HRM practices. Conclusion Quiet HRM encompasses various dimensions, including quiet firing, quitting, hiring, promotion, and performance evaluation. These practices often stem from individual factors such as superior employee skills and performance, job-related factors like stress and burnout, and organizational factors including cost-saving measures and workforce restructuring. Quiet HRM tends to emerge under exploitative leadership and a hard HRM approach, particularly in environments characterized by organizational ambiguity, discriminatory cultures, and economic hardship. However, transparency, organizational justice, quiet leadership, a soft HRM approach, and employee-driven job re-creation can mitigate these practices. The consequences of quiet HRM are both positive, such as skill diversification and identification of high performers, and negative, including increased turnover, damage to employer branding, and declines in employee mental health, job satisfaction, and performance. The findings of this study offer critical insights for management practitioners navigating the complexities of quiet HRM. By understanding the underlying factors that contribute to quiet HRM practices, organizations can implement strategies to reduce their negative effects and foster a more transparent, just, and supportive work environment. Management professionals can thereby promote an ethical, employee-centric approach to HRM, contributing to a healthier, more productive, and sustainable organizational culture. Future research should explore the causes and consequences of quiet HRM in diverse organizational settings, with in-depth studies in specific geographical contexts providing valuable insights for HRM policymakers. هدف: امروزه مفاهیم جدید زیادی در مدیریت منابع انسانی با پیشوند خاموش در پلتفرم‌های مختلف رسانه‌های اجتماعی یا در محیط کار مطرح می‌شود. اغلب این مفاهیم جدید، در سازمان‌هایی با فرهنگ کاری پُرفشار و تحت شرایط فضای رقابتی در یک اقتصاد سخت ظهور کرده‌اند. اگرچه تعداد مفاهیم ظهوریافته با کلمۀ خاموش در حوزۀ مدیریت منابع انسانی در حال افزایش است، نتایج آن‌ها چندان ساکت نیستند. هدف از این پژوهش، ارائۀ نظریه‌ای برای توصیف و تبیین پدیده‌ای نوظهور با عنوان مدیریت منابع انسانی خاموش در سازمان‌های ایرانی است. روش: پژوهش حاضر بر پارادایم فلسفی تفسیری مبتنی بوده است. برای شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های اصلی مدیریت منابع انسانی خاموش، از ابزار مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته استفاده شد و بر اساس آن با ۲۲ نفر از خبرگان شرکت‌های زیرمجموعۀ شرکت ملی صنایع مس ایران، به‌عنوان مشارکت‌کنندگان پژوهش، به‌روش نمونه‌گیری هدفمند، از نوع نمونه‌گیری نظری با رویکرد نظریۀ داده‌بنیاد اشتراوس و کوربین مصاحبه‌هایی انجام گرفت. برای ارزیابی کیفیت پژوهش نیز از شاخص‌های مقبولیت نظریۀ داده‌بنیاد استفاده شد. یافته‌ها: در این پژوهش با استفاده از روش نظریۀ داده‌بنیاد، نسخۀ اشتراوس و کوربین، در مرحلۀ کدگذاری باز، ۱۷ مقولۀ فرعی و ۴۸ دستۀ مفهومی استخراج شد. در مرحلۀ کدگذاری محوری، بر اساس مفاهیم مقولۀ محوری، شرایط علّی، راهبرد، شرایط بستر، شرایط مداخله‌گر و پیامدها، مدل پارادایمی ارائه شد و در مرحلۀ کدگذاری انتخابی، نظریۀ برخاسته از داده‌های پژوهش معرفی و تشریح شد. نتیجه‌گیری: مدیریت منابع انسانی خاموش، شامل ابعادی نظیر اخراج، استعفا، استخدام، ارتقا و ارزیابی عملکرد خاموش است که اغلب به‌دلایل فردی نظیر مهارت و عملکرد برتر یک کارمند، دلایل شغلی نظیر استرس و فرسودگی شغلی و دلایل سازمانی نظیر صرفه‌جویی در زمان و هزینه‌های سازمان و سازمان‌دهی مجدد نیروی کار و از طریق رهبری استثمارگر و داشتن رویکرد مدیریت منابع انسانی سخت، در بستری با شرایط مبهم سازمانی، فرهنگ سازمانی تبعیض‌آمیز و اقتصاد سخت رخ می‌دهد و عواملی نظیر شفافیت، عدالت سازمانی، رهبری خاموش، کاربرد رویکرد مدیریت منابع انسانی نرم توسط سازمان و بازآفرینی شغل توسط کارکنان، می‌تواند از ظهور آن در سازمان جلوگیری کند. در ضمن، بروز این پدیده در سازمان با پیامدهای مثبتی نظیر ایجاد فرصت یادگیری مهارت‌های متفاوت و شناسایی افراد با عملکردهای متفاوت و پیامدهای منفی نظیر افزایش ترک خدمت و تخریب برند کارفرمایی و کاهش سلامت روانی، رضایت و عمکرد شغلی توأم است. بی‌تردید، پژوهش‌های جدی آتی، می‌تواند علت‌ها و پیامدهای این پدیده را در سازمان‌های دیگر بررسی کند. از این رو، به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌شود که با توجه به اهمیت موضوع پژوهش و نیز کاوش عمیق‌تر و دستاوردهای تجربی غنی‌تر، پژوهش‌هایی در قلمرو جغرافیایی خاص، به‌منظور ارائۀ رهنمودهایی برای سیاست‌گذاران حوزۀ مدیریت منابع انسانی انجام شود.

https://jipa.ut.ac.ir/article_99542_447589b51f6dc443de9bfd93befa8a3c.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Considerations for Establishing a Behavioral Policy-Making and Nudge Institution within the Country's Executive Structure ملاحظات ایجاد یک نهاد سیاست‌گذاری رفتاری و تلنگری در ساختار اجرایی کشور 775 806 99543 10.22059/jipa.2024.379011.3534 FA سید کمال واعظی دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. مریم دربندی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، پردیس کیش، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2024 07 06 Objective Public interest in behavioral interventions within the field of public policy has expanded significantly in recent years, largely due to a growing understanding of human behavior and decision-making. In Iran, there is increasing recognition of the need for both theoretical and practical considerations in the adoption of behavioral policy-making. This article examines the feasibility and strategic approach for establishing behavioral insight teams within Iran’s executive structure and decision-making processes. By drawing on experiences from both advanced and developing countries that have integrated behavioral insight teams into their governance frameworks, the study focuses on the potential establishment of a behavioral insight policy institution within the policy-making apparatus of Iran. Additionally, it evaluates the key organizational and structural considerations necessary for successfully embedding such an institution within the executive framework of the country. Methods This study adopts a qualitative research methodology, specifically employing thematic analysis to obtain an in-depth understanding of expert perspectives on behavioral policy. The target population includes university faculty members, executives, specialists, and practitioners active in the field of behavioral policy. Using snowball sampling, a total of 14 participants were initially interviewed, with two additional interviews conducted to ensure theoretical saturation. Experts were asked to respond to 10 structured sub-questions, eliciting their views on the feasibility of establishing a behavioral insight policy body and the organizational considerations for embedding it within Iran’s executive structure. Through this rigorous interview process, a wealth of qualitative data was gathered to assess both the potential and the challenges associated with forming a dedicated behavioral insight institution. Results The literature review summarizes the experiences of countries with behavioral insight teams, presenting them in three areas: operational goals and tasks, institutional and organizational structure, and legal frameworks. Based on interviews with Iranian experts, the study identified 294 fundamental themes, which were organized into 8 main categories, including organizational structure, legal considerations, societal behavior, behavioral tendencies of government officials, bureaucratic ethics, and the degree of acceptance of theoretical concepts related to organizational behavior. These themes highlight both enabling factors and potential barriers to establishing a behavioral insight team within Iran’s unique governance context. Conclusion The study suggests that successful implementation of behavioral management systems in Iran requires careful attention to institutional, philosophical, and behavioral considerations. Institutionally, it is recommended that behavioral insight teams operate outside the primary administrative governance body to maintain objectivity. After harmonization, evaluation, awareness-building, and non-mandatory recommendations, these teams can be gradually integrated within the governance structure. From a behavioral perspective, policymakers must deepen their understanding of both Iranian societal and government officials' behaviors to tailor interventions effectively. Given Iran's cultural orientation toward ideological rather than technocratic rationality, behavioral interventions must be adapted to an Iranian narrative. An Iran-specific approach to behavioral policy, emphasizing culturally resonant nudges and superstructural adjustments, is necessary to ensure acceptance and efficacy. هدف: این مقاله با توجه به تأثیر رو به رشد کاربرد بینش‌های رفتاری بر سیاست عمومی، ضمن بررسی تجربۀ کشورهای متقدم و متأخر در حوزۀ استقرار تیم‌های بینش رفتاری در ساختار حکمرانی خود، به بررسی امکان و نحوۀ ساخت و سازمان‌دهی تیم‌های بینش رفتاری در ساختار اجرایی و تصمیم‌گیری کشور پرداخته است. مطالعات نشان می‌دهد که از رویکرد رفتاری به سیاست و خط‌مشی‌گذاری رفتاری در کشور، دست‌کم در بُعد پژوهش یا توصیه‌های سیاستی، کمابیش استقبال شده است. در این پژوهش تلاش شده است تا با مرور ادبیات نظری و بر اساس نتایج مطالعات میدانی، موضوع امکان تشکیل و استقرار یک نهاد سیاست‌گذاری بینش رفتاری در ساختار خط‌مشی‌گذاری و همچنین، ملاحظات مرتبط در خصوص نحوۀ تشکیل آن در ساختار اجرایی کشور، به بحث گذاشته شود. روش: این مطالعه در قالب یک پژوهش کیفی و با روش تحلیل تم یا مضمون صورت گرفته است. جامعة مدنظر، به‌منظور دستیابی به هدف پژوهش، اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها، مدیران دستگاه‌های اجرایی، خبرگان و متخصصان اجرایی در عرصة سیاست‌گذاری رفتاری است. روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر از نوع نمونه‌گیری با روش گلولة برفی است. با توجه به استراتژی پژوهش، نمونه‌گیری به شیوة نظری و با بهره‌گیری از تکنیک هدفمند انجام شده است. در این پژوهش با ۱۴نفر از اعضای هئیت علمی دانشگاه‌ها، مدیران دستگاه‌های اجرایی و خبرگان و متخصصان اجرایی در عرصۀ سیاست‌گذاری رفتاری مصاحبه شده است. یافته‌ها: در بخش نظری تجربۀ کشورهایی که تیم‌های بینش رفتاری دارند، در قالب سه حوزۀ اهداف و وظایف حوزه‌های عملیات، ساختار نهادی و تشکیلاتی و در نهایت، ساختار قانونی و حقوقی آورده شده است. بر اساس مصاحبه‌های انجام شده با خبرگان، ۲۹۴مضمون پایه شناسایی شد. این مضامین در قالب ۸ مضمون سازمان‌دهندۀ ساختاری، قانونی، حقوقی، رفتار جامعۀ ایرانی، رفتار مدیران دولتی ایرانی، اخلاق بوروکراسی و پذیرش تئوریک سازمان‌دهی شد. مضامین سازمان‌دهنده با نظر خبرگان در قالب سه مضمون فراگیر شامل ملاحظات نهادی، ملاحظات فلسفی و ملاحظات رفتاری تقسیم‌بندی شد. در عین حال، بر اساس نظر خبرگان، مهم‌ترین گزاره‌های موافقت و مخالفت در خصوص استقرار تیم‌های بینش رفتاری در ساختار هدایت رفتاری کشور، در چهار حوزه قرار گرفت. نتیجه‌گیری: نتایج مطالعات این پژوهش توصیه می‌کند که برای استقرار نظام‌های مدیریت رفتاری، سه ملاحظۀ نهادی، فلسفی و رفتاری در کانون توجه قرار گیرد. در حوزۀ ملاحظات نهادی، پیشنهاد شده است که خاستگاه نهادی و اجرایی این تیم‌ها در خارج از بدنۀ حاکمیت اداری قرار گیرند و پس از فرایندهای هم‌سوسازی، ارزیابی، آگاه‌سازی و تجویزهای رفتاری غیرالزام‌آور، در خصوص توسعه و نفوذ نهادی آن‌ها اندیشیده شود. در حوزۀ ملاحظات رفتاری، خط‌مشی‌گذار رفتاری باید دانش خود را در دو حوزۀ ابعاد رفتار جامعۀ ایرانی و ابعاد رفتاری مدیران دولتی ایرانی تکمیل کند. به همین جهت پیش‌بینی می‌شود که کارگزاران نیمه‌بوروکرات ایرانی، علاقه‌ای به مداخلات رفتاری عمیق و متوسط نداشته باشند؛ بر همین اساس توصیه می‌شود که سطح مداخله‌های رفتاری از جنس تلنگر، در ابتدا ناظر به اصلاح رفتار روبنایی در جامعۀ ایرانی باشد. در حوزۀ ملاحظات فلسفی به نظر می‌رسد که جامعۀ ایرانی به عقلانیت ایدئولوژیک، به‌جای عقلانیت تکنوکراتیک گرایش داشته باشند و نمی‌توان انتظار داشت که جامعۀ ایرانی احساس آزادی ایجاد شده بر اساس قابلیت‌های معماری انتخاب را به‌عنوان جایگزین خود آزادی بپذیرند و همانند کشورهای غربی از آن استقبال کنند؛ بدیهی است طراحی نسخه‌ای جدید از مداخلات رفتاری با روایت ایرانی ضرورت دارد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_99543_1e3513bd08dc25b576318691b6fc97b0.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 The Model of Disengagement of Talent with Meta-synthesis Method الگوی واماندگی استعدادها با روش فراترکیب 807 824 99545 10.22059/jipa.2024.376408.3504 FA علی اصغر مباشری دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. علی نصراصفهانی دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. هادی تیموری دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. 0000-0003-3288-1319 Journal Article 2024 05 12 Objective The disengagement of talent is a significant consequence of mismanagement, presenting Iranian organizations with numerous challenges. Understanding the causes behind talent disengagement has long been a critical concern for managers and researchers alike. However, a review of the existing literature reveals that the antecedents and consequences of talent disengagement have not been systematically or comprehensively addressed within a specific framework. This gap underscores the need for detailed and structured studies on the subject. Consequently, the current research was undertaken with the aim of identifying and modeling the antecedents and consequences of talent disengagement in organizations. Methods This study is a qualitative research project utilizing the meta-synthesis method. Meta-synthesis is particularly effective for combining scattered findings from previous studies to create new conceptual frameworks. The statistical population for this research consisted of previous studies. After an extensive search and review of available sources, the selection of appropriate materials was conducted by evaluating the titles, abstracts, and content of the identified sources. This selection process ensured that only the most relevant sources were included as samples. Data collection involved a thorough examination of the findings from these selected sources. Thematic analysis was employed to analyze and synthesize the data, ultimately leading to the final results. Results After selecting the appropriate sources, the text of each was meticulously reviewed, and primary codes were extracted. These codes were then analyzed, with duplicates removed and similar codes merged based on meaning and concept. The analysis categorized the antecedents of talent disengagement into two primary dimensions: individual factors and organizational factors. The individual factors were further divided into two components: attitudinal factors (such as lack of self-confidence, job dissatisfaction, unclear vision of the future within the organization, perceived injustice, low self-efficacy, perceived lack of organizational support, perceived lack of organizational identity, and work-life conflict) and behavioral factors (including lack of adaptability, low resilience, lack of emotional intelligence, external engagements, unwillingness to engage in political behavior, and weak communication skills). The organizational factors were categorized into five components: job-related factors (such as lack of autonomy, high work stress, lack of job security, insufficient feedback, mismatch between competencies and duties, and limited growth opportunities), cultural factors (inappropriate work environment, prevalence of bullying, political behaviors, individualism, melting pot mentality, and nepotism), structural factors (high formality, bureaucratic structures, centralized decision-making, and structural differentiation), managerial factors (managerial incompetence, Machiavellian tendencies, resistance to criticism, narcissism, and excessive focus on work), and process-related factors (weak compensation systems, poor communication processes, ineffective performance management, and inadequate talent management and succession planning). Additionally, the consequences of talent disengagement were identified in two dimensions: individual consequences (comprising attitudinal and behavioral components) and organizational consequences (encompassing both short-term and long-term impacts). Conclusion The findings of this research can significantly enhance managers' understanding of the causes behind talent disengagement in organizations. By identifying these antecedents, the study provides a valuable foundation for planning and implementing necessary measures to prevent and manage talent disengagement. Furthermore, recognizing the consequences of disengagement highlights the critical importance of this issue, increasing managerial awareness and sensitivity towards effectively managing this detrimental phenomenon in organizations. هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان‌های ایرانی را نیز با چالش‌های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سؤالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، موضوعی است که تاکنون به‌صورت نظام‌مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل‌نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر مطالعه‌ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته‌های پراکندۀ مطالعات پیشین، در راستای ارائۀ چارچوب‌های مفهومی جدید. جامعۀ آماری را مطالعات پیشین تشکیل می‌دهد که در این میان، پس از جست‎وجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به‌عنوان نمونه‌های پژوهش اقدام شده است. داده‌های لازم نیز از طریق بررسی یافته‌های منابع منتخب گردآوری شده‌اند. برای تجزیه‌وتحلیل و ترکیب داده‌ها و گزارش نتیجۀ نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته‌ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته‌بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان‌ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته‌بندی شدند. عوامل فردی، دو مؤلفه را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه‌نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم‌اندازی روشن به آیندۀ فردی در سازمان، بی‌عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار ـ زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب‌آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت‌های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مؤلفه را دربرمی‌گیرد که عبارت‌اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس‌زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی‌ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت‌های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیۀ فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم‌گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیۀ ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین‌پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مؤلفۀ نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مؤلفۀ کوتاه‌مدت و بلندمدت) شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش می‌تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل‌گیری این پدیده در سازمان‌ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل مؤثر بر واماندگی استعدادها در سازمان‌ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه‌ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان‌ها فراهم می‌کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می‌تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_99545_8e33804834c3b8bb8be214a01f221485.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Designing a Model for Implementing Digital Banking Policy Based on Using Big Data in Iranian Banking Industry طراحی مدل اجرای خط‌مشی بانکداری دیجیتال مبتنی بر به‌کارگیری کلان‏داده‌ها در بانک‏های دولتی ایران 825 851 99546 10.22059/jipa.2024.376062.3500 FA رحمت‌اله قلی‌پور سوته استاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. حامد اسماعیلی راد دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، پردیس بین‌المللی کیش، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2024 05 03 Objective In the current digital era, the immense challenges posed by technological advancements have driven significant developments, including the emergence of digital banking policies. For banks to survive and maintain their competitive edge among both new entrants and established competitors, it is essential to correctly implement digital banking strategies. This requires not only appropriate structural changes but also careful planning, the adoption of new business methods, and the use of innovative and technological tools, such as big data, to achieve strategic goals. On a broader scale, these efforts contribute to the realization of a smart economy. This research addresses the gap in existing literature regarding the lack of a digital banking policy implementation model, particularly within Iranian banks. It seeks to develop an optimal model for implementing such policies, with a special focus on the dimensions of policy implementation specific to digital banking. The research emphasizes the pivotal role of big data technology, which has received limited attention but has a significant impact on achieving the goals and ensuring the optimal implementation of digital banking. Methods This research falls within the realm of qualitative and postmodern studies, adopting an inductive approach. The research strategy employed is "Grounded Theory," specifically the emerging or classical Glaserian approach. Given that developing a foundational theory necessitates the collection of in-depth interview and textual data, the study aimed to identify the concepts, categories, and components of a digital banking implementation model leveraging big data technology. To this end, semi-structured interviews were conducted with experts in the fields of banking and financial technology. The study involved 15 accessible experts from the banking industry, selected through purposive judgment sampling. Interviews continued until theoretical saturation was reached, ensuring that the data collected was comprehensive and insightful. The research data was analyzed through a process of open, axial, and selective coding, which allowed for the extraction and categorization of key concepts. Ultimately, these efforts led to the emergence of a robust research model. Results The resulting model identifies 15 main themes, including Big Data Management, Data Governance (encompassing Data Collection, Data Refinement, Data Design and Modeling, Data Security), Data Regulation, Various Sources of Data Acquisition, Trust in Big Data Analysis, the Banking System Ecosystem, Organizational Agility, Big Data Analysis Tools, Scenario Development (practical application of data), Executive Structure, Improvement of Banks' Business, Customer Orientation, Transparency, Technological Infrastructure, and Dominant Culture. These themes were organized into six dimensions based on Glaser's 6C model, with an overarching or central category dimension forming the core of the final research model. According to this model, Big Data Management serves as the main axis around which 13 other themes revolve, acting as the model's center of gravity. This relationship is explained within the category of linkages, highlighting how these components interconnect. Conclusion The findings underscore a significant gap in the attention and application of big data technology within banks. Despite the availability of rich information and data resources in state banks, this valuable capital remains underutilized. Proper utilization of big data could create a necessary competitive advantage, enabling banks to survive and thrive amidst competition from both new and old players in the banking sector. Moreover, leveraging big data can enhance and improve customer-oriented platforms, a primary goal of digital banking, thereby facilitating better implementation of digital banking policies. The model developed through this research illustrates the integration of technological, organizational, and innovative cultural factors within state banks, all aimed at effectively utilizing big data. To optimize digital banking implementation, these factors must be prioritized within the structures of the country's state banks. The results demonstrate that Big Data Management, along with associated governance, regulatory practices, and infrastructural considerations, are crucial categories that must be meticulously observed and integrated into the operational frameworks of state banks to fully harness the potential of big data. هدف: این پژوهش در تلاش است تا با عنایت به فقدان الگوی اجرای خط‌مشی بانکداری دیجیتال، به‌ویژه در بانک‌های ایران، ضمن بررسی ابعاد اجرای خط‌مشی این مدل از بانکداری، به ارائۀ الگوی اجرای هرچه بهتر این خط‌مشی با تأکید بر به‌کارگیری ابزار فناوری کلان‌داده بپردازد که کمتر به آن توجه شده است و در عین حال، در دستیابی به اهداف و پیاده‌سازی بهینۀ بانکداری دیجیتال تأثیر بسزایی دارد. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی و پست مدرن با رویکرد استقرایی است و از استراتژی نظریه داده‌بنیاد با رویکرد ظاهر شونده یا کلاسیک (گلیزری) بهره برده است. از آنجا که ارائۀ یک نظریۀ مبنایی، مستلزم گردآوری داده‌‏های متنی ـ مصاحبه‌ای عمیق است، به‌منظور شناسایی مفهوم‌ها، مقوله‌‏ها و مؤلفه‌های مدل اجرای بانکداری دیجیتال با به‌کارگیری فناوری کلان‌داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان بانکی و حوزه‌های دیجیتال مالی انجام گرفت. مشارکت‌کنندگان ۱۸ نفر از خبرگان در دسترس صنعت بانکداری بود و نمونه‌گیری به‌صورت قضاوتی هدفمند و تا حد اشباع نظری صورت گرفت. داده‌های پژوهش با استفاده از کدگذاری‌های باز، محوری و انتخابی تحلیل شد و بر اساس مقوله‌‏ها و مفهوم‌های استخراج شده، در نهایت الگوی پژوهش به‌دست آمد. یافته‌ها: الگوی به‌دست‌آمده مشتمل بر ۱۶ مضمون اصلی مدیریت کلان‌داده‌هاست که عبارت‌اند از: حاکمیت داده (شامل: جمع‌آوری داده‌ها، پالایش داده‌ها، طراحی و مدل‌سازی داده، امنیت داده‌ها)، رگولاتوری داده‌ها، منابع متنوع کسب داده، اعتماد به تحلیل کلان‌داده‌ها، دانش موجود، اکوسیستم نظام بانکی، چابکی سازمانی، ابزارهای تحلیل کلان‌داده‌ها، تدوین سناریوها (کاربرد عملی داده‌ها)، ساختار اجرایی، بهبود کسب‌وکار بانک‌ها، مشتری‌مداری، شفافیت، زیرساخت‌های فناورانه و فرهنگ غالب که در قالب ۶ بُعدِ الگوی ۶ سی گلیزر و یک بُعد مقوله اصلی یا محوری به‌صورت مدل نهایی تحقیق نظم یافتند. با توجه به مدل استخراج شده برای مدیریت کلان‌داده‌ها، محور اصلی و ۱۵ مضمون دیگر مرکز ثقل الگو است که در دسته‌بندی خانواده پیوندها نمایان و ارتباط بین آن‌ها تبیین شد. نتیجه‌گیری: یافته‌ها از بی‌توجهی و به‌کارنگرفتن فناوری کلان‌داده‌ها در بانک‌ها حکایت می‌کند. با وجود منابع سرشار اطلاعاتی و داده‌ها در بانک‌های دولتی، این سرمایۀ ارزشمند در حال هدر رفتن است، در صورتی که با بهره‌گیری مناسب از کلان‌داده‌ها، می‌توان ضمن ارتقا و بهبود بستر مشتری‌مداری که از اهداف اصلی بانکداری دیجیتال است، مزیت رقابتی لازم را برای بقا و حفظ جایگاه در بین بازیگران جدید و قدیم عرصۀ بانکداری ایجاد کرد و بدین ترتیب، اجرای خط‌مشی بانکداری دیجیتال را بهبود بخشید. الگوی به‌دست‌آمده تلفیقی از عوامل برآمده از رویکرد فناورانه، فرهنگ سازمانی و بهره‌ورانه در بانکداری بانک‌های دولتی، جهت به‌کارگیری کلان‌داده‌هاست که برای تحقق بهتر اجرای بانکداری دیجیتال، می‌بایست در بانک‌های دولتی کشور بر این عوامل تأکید شود. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت کلان‌داده‌ها، حاکمیت داده (شامل: جمع‌آوری داده‌ها، پالایش داده‌ها، طراحی و مدل‌سازی داده، امنیت داده‌ها)، رگولاتوری داده‌ها، منابع متنوع کسب داده، اعتماد به تحلیل کلان‌داده‌ها، دانش موجود، اکوسیستم نظام بانکی، چابکی سازمانی، ابزارهای تحلیل کلان‌داده‌ها، تدوین سناریوها (کاربرد عملی داده‌ها)، ساختار اجرایی، بهبود کسب‌وکار بانک‌ها، مشتری مداری، شفافیت، زیرساخت‌های فناورانه و فرهنگ غالب، مقوله‌ها و عواملی هستند که بانک‌های دولتی کشور برای به‌کارگیری کلان‌داده‌ها در ساختارهای خود، باید به‌دقت آن‌ها را بررسی و رعایت کنند.

https://jipa.ut.ac.ir/article_99546_7742a8cc915b18661c950ab14da789b4.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Designing and Explaining the Competence Model of Knowledge Engineers in Municipalities (Study Case: Tehran Municipality) طراحی مدل شایستگی مهندسان دانش در شهرداری‌ها (مورد مطالعه: شهرداری تهران) 852 875 98023 10.22059/jipa.2024.379194.3538 FA امین سیدنصرتی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور ، تهران، ایران. زهرا فروتنی دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. عطیه بحرانی استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. Journal Article 2024 07 11 Objective In today's fast-paced organizational environment, effectively managing knowledge is critical to ensure that valuable insights and expertise are not lost when employees leave. The role of a knowledge engineer is pivotal in capturing and codifying the tacit knowledge held by employees, making it accessible and preserving it within the organization. Despite its importance, there is a significant gap in the literature concerning the competence model for knowledge engineers. Therefore, this research was undertaken with the objective of identifying and calculating the essential competencies of knowledge engineers and designing a comprehensive model to guide their role within organizations. Methods This study is a qualitative, applied research project. The data were analyzed using thematic analysis, and the competencies of knowledge engineers were ranked using Friedman's test. The thematic analysis conducted in this research follows a thematic format approach, where interviews are the primary tool for extracting both main and secondary themes. In the initial stage, interview sessions were conducted with a group of experts and knowledge engineers from the Tehran Municipality. The primary competencies and components of knowledge engineers were identified based on these interviews, leading to the development and explanation of a competence model specifically for knowledge engineers within the Tehran Municipality. The validity of this model was then assessed through a survey of experts and knowledge managers, and the competencies were subsequently prioritized. The statistical sample in the first stage comprised 17 knowledge engineers from the Tehran Municipality, while in the second stage, involving the validation and ranking of competencies, the sample included 10 experts and knowledge managers. These participants were selected using the snowball sampling method. Data collection in the first stage was conducted through semi-structured interviews, while in the second stage, a questionnaire was employed to validate the model. The reliability of the interviews was determined using the test-retest method. Results The analysis of the interview themes yielded 113 open codes and 24 sub-themes, which were categorized into four main themes: managerial competencies, interpersonal and personality competencies, interpersonal and communication competencies, and technical and specialized competencies. The managerial competencies included indicators such as time management, managerial knowledge, organizational responsibility (management position), meeting management, and motivation. Interpersonal and personality competencies were defined by perceptive abilities, trustworthiness, charisma, flexibility, enthusiasm, extroversion, a jihadist spirit, work discipline, and strong memory. Interpersonal and communication competencies encompassed communication skills, impartiality, negotiation skills, trust-building, effective listening, teamwork, and social intelligence. Lastly, technical and specialized competencies included work expertise, documentation skills, and technical knowledge management. The results of the Friedman test revealed that, from the perspective of knowledge managers, interpersonal and communication competencies were deemed most important, followed by interpersonal and personality competencies, technical and specialized competencies, and managerial competencies. Conclusion The findings of this research provide a valuable foundation for municipal managers involved in knowledge management, particularly when selecting and developing knowledge engineers. The results are expected to enhance the quality of knowledge management processes by ensuring the effective utilization of human resources. Moreover, the competencies identified in this study can inform the development of training programs and development initiatives in the field of knowledge management within municipalities, thereby increasing the effectiveness and impact of these programs. هدف: امروزه سازمان‌ها به‌دنبال مدیریت مؤثرتر و کاراتر دانش هستند تا دانش سازمان پس از ترک افراد، از دست نرود. نقش مهندس دانش در ثبت تجارب و استخراج دانش ضمنی کارکنان در سازمان، امری بی‌بدیل است. در این راستا یکی از شکاف‌های پیش رو، مدل شایستگی‌های مهندس دانش است. از این رو پژوهش حاضر با هدف احصای شایستگی‌های مهندسان دانش و طراحی مدل آن انجام شد. روش: این پژوهش کیفی و از نوع کاربردی است. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، از روش تحلیل مضمون و برای رتبه‌بندی شایستگی‌های مهندسان دانش، از آزمون فریدمن استفاده شد. تحلیل مضمون استفاده شده در این پژوهش، از نوع قالب مضامین است. در این روش از ابزار مصاحبه برای استخراج مضامین فرعی و اصلی استفاده شده است. برای انجام این کار، در مرحله اول با تعدادی از متخصصان و مهندسان دانش در شهرداری تهران، جلسه‌های مصاحبه برگزار شد و پس از شناسایی شایستگی‌های اصلی و مؤلفه‌های مهندسان دانش و بر اساس نتایج مصاحبه، مدل شایستگی مهندسان دانش در شهرداری تهران طراحی و تبیین شد. در ادامه، اعتبار این مدل بر اساس نظرسنجی از خبرگان و مدیران دانش سنجیده شد و اولویت‌بندی شایستگی‌ها انجام گرفت. نمونه آماری پژوهش حاضر، در مرحلۀ نخست برای شناسایی شایستگی‌ها، ۱۷ نفر از مهندسان دانش در شهرداری تهران و در مرحلۀ دوم، یعنی اعتبارسنجی و رتبه‌بندی شایستگی‌ها، ۱۰ نفر از خبرگان و مدیران دانش بود که به‌روش نمونه‌گیری گلولۀ برفی انتخاب شدند. در مرحلۀ نخست، از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها و در مرحلۀ دوم، از ابزار پرسش‌نامه برای تعیین اعتبار مدل و از پایایی بازآزمون برای محاسبۀ پایایی مصاحبه‌های انجام گرفته استفاده شد. یافته‌ها: پس از تحلیل مضامین مصاحبه‌های انجام‌گرفته، ۱۱۳ کد باز و ۲۴ مضمون فرعی، در قالب چهار مضمون اصلیِ شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های درون فردی و شخصیتی، شایستگی‌های میان فردی و ارتباطی و شایستگی‌های فنی و تخصصی به‌دست آمد. شاخص‌های شایستگی‌های مدیریتی عبارت‌اند از: مدیریت زمان، دانش مدیریتی، داشتن مسئولیت در سازمان (پُست مدیریتی)، مدیریت جلسه و انگیزه‌بخشی. شاخص‌های شایستگی‌های درون فردی و شخصیتی عبارت‌اند از: شایستگی‌های ادراکی، امانت‌داری، کاریزما، انعطاف‌پذیری، علاقه‌مندی، برون‌گرایی، روحیۀ جهادی، انضباط کاری و حافظۀ قوی. شاخص‌های شایستگی‌های میان فردی و ارتباطی عبارت‌اند از: شایستگی‌های ارتباطی، بی‌طرفی، مهارت مذاکره، اعتمادسازی، شنود مؤثر، کار تیمی و هوش اجتماعی و شاخص‌های شایستگی‌های فنی و تخصصی عبارت‌اند از: شایستگی‌های تخصص کاری، مستندنگاری و دانش فنی. نتیجۀ آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی شایستگی‌های مهندسان دانش نشان می‌دهد که از نگاه مدیران دانش، شایستگی‌های میان فردی و ارتباطی، بیشترین اهمیت را دارد و پس از آن، به‌ترتیب شایستگی‌های درون فردی و شخصیتی، شایستگی‌های فنی و تخصصی و شایستگی‌های مدیریتی در رده‌های بعدی قرار دارند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش به‌عنوان مبنایی برای مدیران شهرداری‌ها، در حوزۀ مدیریت دانش، هنگام انتخاب مهندسان دانش بسیار مؤثر است و موجب ارتقای سطح کیفی فرایند مدیریت دانش از طریق استفادۀ مؤثر از منابع انسانی خواهد بود. همچنین نتایج این پژوهش و شایستگی‌های مندرج در مدل به‌دست‌آمده، می‌تواند به برنامه‌های توسعۀ این شایستگی‌ها و برنامه‌های آموزشی در حوزۀ مدیریت دانش در شهرداری‌ها، جهت‌دهی مناسبی دهد و بر اثر بخشی برنامه‌های مذکور بیفزاید.

https://jipa.ut.ac.ir/article_98023_5e36409d9ad21a761a4f5ad7917c45ad.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Designing a Conceptual model for Evaluating the Performance of Software Developers in Fintech Organizations طراحی مدل مفهومی ارزیابی عملکرد توسعه‌دهندگان نرم‌افزار در سازمان‌های فین‌تکی 876 898 99548 10.22059/jipa.2024.373088.3476 FA حسن جوادی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، پردیس بین اﻟﻤﻠـﻞ کیش، دانشگاه تهران، جزیره کیش، ایران. فرشته امین دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2024 02 24 Objective Software developers occupy top ranks within fintech organizations, representing a significant portion of human capital costs. The complexity of software development tools, the application of specialized knowledge, diverse work attitudes, varying levels of interaction, team distribution, and individual differences in behavior and personality all contribute to making the performance management of software developers a distinct and challenging task in fintech organizations. Many fintech organizations consistently face challenges in their relationships with software developers, leading to a high turnover rate. This turnover not only results in the loss and transfer of valuable knowledge and experience outside the organization, thereby weakening its competitive position, but also causes stakeholder dissatisfaction and a significant waste of financial and credit resources. One of the primary reasons for these challenges is the absence of well-defined performance criteria tailored specifically to software developers in fintech. Although various studies have explored certain aspects of performance criteria, no comprehensive and integrated study has been undertaken in this regard. Consequently, this research endeavors to identify and analyze the effective components for evaluating the performance of software developers in fintech organizations. Methods This research examines the lived experiences of software developers within the framework of an interpretative paradigm using an inductive and strategic phenomenological approach. Twelve semi-structured, in-depth interviews were conducted with software developers who were selected through a snowball sampling method. The data extracted from these interviews were analyzed using the content analysis method, with the assistance of Maxqda software. In addition, the fuzzy Delphi method, coupled with a two-stage expert survey, was employed to confirm and rank the identified components. The statistical population during the fuzzy Delphi phase comprised 10 software engineering experts, who were selected through purposive sampling based on their expertise and experience in the field. Results This research identified 197 primary codes from the semantic expressions gathered during the interviews, which were subsequently categorized into 12 sub-themes. These sub-themes, listed in order of priority, include teamwork, quality of produced software, customer satisfaction, documentation skills, participation in knowledge sharing, commitment to scheduling, mastery of production tools, participation in goal realization, compliance with organizational regulations, adherence to technical standards, problem-solving ability, and frequency of software rewriting. These criteria were further classified into three overarching dimensions: technical, individual, and organizational. The findings underscore the intricate nature of performance evaluation, highlighting the multifaceted factors that must be considered when assessing the effectiveness of software developers in fintech settings. Conclusion Based on the life experiences and insights of software developers, the research findings indicate that non-technical components, such as teamwork and customer satisfaction, carry more weight and importance in performance evaluation compared to purely technical skills. The occurrence of organizational conflicts and dissatisfaction in fintechs is often rooted in the lack of transparency regarding financial and non-financial obligations between software developers and fintech organizations. Therefore, establishing clear, agreed-upon performance criteria among all stakeholders can significantly improve satisfaction, retention, and overall performance of software developers. This approach not only enhances organizational stability but also contributes to the long-term success and competitiveness of fintech organizations. هدف: توسعه‌دهندگان نرم‌افزار در رتبه‌های برتر یک سازمان فین‌تکی قرار دارند و بخش عمده‌ای از هزینه سرمایه انسانی، صرف توسعه‌دهندگان نرم‌افزار می‌شود. پیچیدگی ابزارهای توسعۀ نرم‌افزار، نحوۀ کاربست دانش، نوع نگرش به کار، سطح تعامل و نحوۀ توزیع افراد در تیم‌ها و تفاوت در رفتار و شخصیت، موجب شده است تا مدیریت عملکرد توسعه‌دهندگان نرم‌افزار، به امری متفاوت و چالش‌برانگیز در سازمان‌های فین‌تک بدل شود. اغلب سازمان‌های فین‌تکی در روابط خود با توسعه‌دهندگان نرم‌افزار، همواره دچار چالش بوده‌اند و جابه‎جایی‌ها و ترک سازمان‌های زیادی را تجربه کرده‌اند. این مسئله از یک‌سو با انتقال دانش و تجارب به بیرون از سازمان، موجب تضعیف توانمندی و موقعیت رقابتی می‌شود و از سوی دیگر، نارضایتی ذی‌نفعان و هدررفت منابع مالی و اعتباری فین‌تک را به‌دنبال دارد. یکی از دلایل بروز این مسئله، شناسایی‌نکردن معیارهای عملکردی توسعه‌دهندگان نرم‌افزار در فین‌تک است. با توجه به آنچه بیان شد، پژوهش حاضر درصدد شناسایی مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و ارائۀ مدل مفهومی برای ارزیابی عملکرد آنان در سازمان‌های فین‌تکی بوده است. روش: پژوهش حاضر در چارچوب پارادایم تفسیری با رویکردی استقرایی و راهبردی پدیدارشناسی، تجربه‌های زیستی توسعه‌دهندگان نرم‌افزار را بررسی کرده است. در این پژوهش ۱۲ مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته و عمیق با توسعه‌دهندگان نرم‌افزار انجام شد. این افراد به روش نمونه‌برداری گلوله برفی انتخاب شده بودند. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های استخراج‌شده از مصاحبه‌ها، از روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار مکس‌کیودا استفاده شد. همچنین با استفاده از روش دلفی فازی و نظرسنجی از گروه خبرگان طی دو مرحله، به تأیید و رتبه‌بندی مؤلفه‌های احصا شده اقدام شد. جامعۀ آماری در مرحله دلفی فازی، خبرگان رشته مهندسی نرم‌افزار بود که از بین آن‌ها ۱۰ نفر به‌عنوان نمونه با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شد. یافته‌ها: در این پژوهش تعداد ۱۹۷ کد اولیه از عبارات معنایی استخراج و در ۱۲ تم فرعی طبقه‌بندی شد که به‌ترتیب اولویت عبارت‌اند از: همکاری تیمی، کیفیت نرم‌افزار تولیدشده، رضایت مشتریان، مهارت مستندسازی، مشارکت در تسهیم دانش، تعهد به زمان‌بندی، تسلط بر ابزارهای تولید، مشارکت در تحقق اهداف، رعایت مقررات سازمانی، رعایت استانداردهای فنی، توانایی حل مسئله، دفعات بازنویسی نرم‌افزار. همچنین معیارها در سه بُعد فنی، فردی و سازمانی دسته‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر بر مبنای تجربۀ زیستۀ توسعه‌دهندگان نرم‌افزار صورت پذیرفته است. یافته‌های پژوهش، بر این امر دلالت دارد که مؤلفه‌های غیرفنی در ارزیابی عملکرد از وزن و اهمیت بیشتری برخوردارند. از آنجایی که قریب به‌اتفاق تعارض‌های سازمانی و نارضایتی در فین‌تک‌ها، ازعدم شفافیت در تعهدهای مالی و غیرمالی میان توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و فین‌تک‌ها نشئت می‌گیرد، وجود معیارهایی که موردتوافق ذی‌نفعان باشد، بر ارتقای رضایتمندی، نگهداشت و بهبود عملکرد توسعه‌دهندگان نرم‌افزار تأثیرگذار خواهد بود.

https://jipa.ut.ac.ir/article_99548_0effa859cebd06aa1889fdf5026e63f1.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 4 2024 11 21 Identification and Classification of Factors Influencing the Regulation of Priority Goods Markets Based on Network Governance with an Interpretive Structural Modeling Approach شناسایی و سطح‌بندی عوامل دخیل در تنظیم بازار کالاهای اولویت‌دار مبتنی بر حکمرانی شبکه‌ای با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری 899 923 100271 10.22059/jipa.2024.378561.3527 FA صادق داداشی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. فتاح شریف زاده استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران رضا واعظی استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. حسین اصلی پور دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. Journal Article 2024 06 26 Objective The increasing complexity within economies and societies, coupled with the limited capacity of governments to address these challenges, has brought network forms of governance into focus. Traditional interactions between the market—how households and firms connect—and government interventions have consistently presented challenges across various economic sectors. Predominantly, governmental organizations have been structured on hierarchical principles, wherein managers must navigate authority, law compliance, and accountability. These managers have traditionally embraced hierarchical management styles. However, the emergence of the New Public Management movement in the 1980s also introduced market governance. Additionally, network governance has become essential, particularly as solitary public sector efforts have proven inadequate in solving complex social issues. This increased societal pressure for cooperation and co-production with the community, rather than mere governance. An area where network governance can be effectively applied is in the regulation of priority goods markets. This study, therefore, proposes a model for regulating the priority goods market using a network governance approach. Methods This research utilizes an exploratory mixed-method design, combining thematic analysis—from expert interviews and document reviews—with interpretive structural modeling (ISM). The study targets market regulation experts, selected through purposive sampling, as the statistical population for both qualitative and quantitative phases. The data collection tools include semi-structured interviews and qualitative document analysis in the qualitative phase, and structured interpretive questionnaires in the quantitative phase. Results The model developed comprises seven levels, encompassing actor diversity, specialized and flexible human resources, and various functional domains of the network. These domains range from policy-making within the network to the legal and informational infrastructure, financial resource allocation, network strategy and orientation, multi-level control and oversight, market regulation network support, network policy cycles, and network management. Conclusion The diversity of network actors forms the foundation of the model, featuring specialized, semi-specialized, and indirectly influential institutions in market regulation. Specialized and flexible human resources are recognized as critical, positioned prominently within the model. Effective market regulation requires decision-makers who are well-versed in network dynamics and information and communication technology. The functional areas of the network, including supply, storage, distribution, logistics, commercial infrastructure, and pricing, are integral to the model. The formulation of both horizontal and vertical policies within network policy-making is crucial for cohesion and effectiveness. Legal and information technology infrastructures, alongside financial resources, form the third level, emphasizing the necessity for robust legal frameworks and technological connectivity among stakeholders. Financing strategies for the market regulation network must ensure timely and appropriate allocation of both local and foreign currency resources. The model places strategic direction and multi-level oversight near the top, advocating for a self-regulatory, bottom-up approach that fosters social dialogue and understanding. Government oversight remains paramount, with trade unions playing a supervisory role and public participation in field supervision. Policy cycles within the market regulation network should facilitate a clear division of labor, implementation, and rigorous monitoring at both national and provincial levels. Lastly, network management should focus on transparency and accountability among all actors. Additionally, network support must prioritize safeguarding against unauthorized access and cyber threats to maintain the integrity of market regulation network resources. هدف: با تحولات گسترده در اقتصاد و جامعه و پیچیده‌تر شدن مسائل و ناتوانی دولت‌ها، شکل‌های شبکه‌ای حکمرانی به‌طور روزافزونی در کانون قرار گرفته است. از جمله حوزه‌های مهم و عمومی جامعه که قابلیت کاربست حکمرانی شبکه‌ای را دارد، حوزۀ تنظیم بازار کالاهای اولویت‌دار است. از این رو پژوهش حاضر به طراحی مدل تنظیم بازار کالاهای اولویت‌دار با بهره‌گیری از رویکرد حکمرانی شبکه پرداخته است. روش: روش پژوهش آمیختۀ اکتشافی است و از تلفیق دو روش تحلیل مضمون براساس مصاحبه با خبرگان و ملاحظه اسناد و مدارک کیفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری استفاده شده است. جامعۀ آماری پژوهش در هر دو مرحلۀ کیفی و کمّی، خبرگانی از حوزۀ تنظیم بازار بوده است که به‌روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبۀ نیمه‌ساختار یافته، اسناد و مدارک کیفی و در بخش کمّی پرسش‌نامۀ ساختاری تفسیری است. یافته‏ها: مدل استخراج شده، از هفت سطح شکل گرفته است که مضامین آن عبارت‌اند از: تنوع بازیگران، منابع انسانی متخصص و منعطف، حوزه‌های کارکردی شبکه، سطوح خط‌مشی‌گذاری شبکه، زیرساخت‌های قانونی و اطلاعاتی، تأمین منابع مالی، استراتژی و جهت‌گیری شبکه، کنترل و نظارت چندسطحی، پشتیبانی شبکۀ تنظیم بازار، چرخۀ خط‌مشی‌گذاری شبکه و مدیریت شبکه. نتیجه‌گیری: در مدل به‌دست‌آمده، تنوع بازیگران شبکه زیربنایی‌ترین سطح مدل محسوب می‌شود. این بازیگران نهادهای تخصصی و نیمه تخصصی‌ای هستند که به‌شکل غیرمستقیم بر تنظیم بازار تأثیر می‌گذارند. منابع انسانی متخصص و منعطف در سطر ششم مدل قرار گرفت. آشنایی تصمیم‌گیران حوزۀ تنظیم بازار با مباحث تنظیم بازار، شبکه و فناوری اطلاعات و ارتباطات حائز اهمیت است. حوزه‌های کارکردی شبکه در سطر پنج قرار گرفت که حوزه‌های کارکردی تأمین و ذخیره‌سازی، توزیع، لجستیک و زیرساخت‌های تجاری و قیمت را دربرمی‌گیرد. سطوح خط‌مشی‌گذاری شبکه در سطر چهارم قرار گرفت که تدوین سیاست‌های افقی، عمودی و غیره را شامل می‌شود. سطح سوم شامل زیرساخت‌های قانونی و اطلاعاتی و منابع مالی است. برای تحقق مطلوب‌ترین نتایج از حکمرانی شبکه در تنظیم بازار، داشتن زیرساخت‌های قانونی و فناوری اطلاعاتی، رکن مهمی است و می‌بایست مطابق ارتباطات شبکه‌ای میان بازیگران، زیرساخت‌های فناوری نیز توسعه یابد. در موضوع تأمین مالی شبکۀ تنظیم بازار، تأمین مالی مناسب و به‌موقع منابع ریالی و ارزی، اهمیت اساسی دارد. استراتژی و جهت‌گیری شبکه و کنترل و نظارت چندسطحی در سطر دوم قرار گرفت. در رویکرد شبکه‌ای تنظیم بازار، استراتژی‌ها و جهت‌گیری‌های بازار، می‌بایست به‌سمت رویکرد خودتنظیم، پایین به بالا، اجتماعی و گفت‎وگومحور و تفاهمی باشد. در شبکۀ تنظیم بازار می‌بایست نظارت عالیه برعهدۀ دولت باشد، نظارت توسط واحدهای صنفی انجام شود و مردم نیز در نظارت میدانی مشارکت کنند. در چرخۀ خط‌مشی‌گذاری، سیاست‌گذاری در کارگروه تنظیم بازار، تقسیم کار ملی و استانی، اجرا و اطلاع‌رسانی به‌همراه رصد و پایش سیاست‌ها و برنامه‌ها واجد اهمیت است. در شبکۀ تنظیم بازار، مدیریت نقش پاسخ‌گو کردن بازیگران و شفافیت شبکه و غیره را برعهده دارد. در پشتیبانی شبکه، جلوگیری از دسترسی غیرمجاز به منابع شبکۀ تنظیم بازار، شناسایی و متوقف کردن حملات سایبری و نقض امنیت داده‌ها و غیره مطرح است.

https://jipa.ut.ac.ir/article_100271_8eccc2426221567ee1c2eba7ba04b13f.pdf