انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 Identifying the Antecedents of Employee Perceptions of Human Resource Practices Using Signaling Theory شناسایی پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با استفاده از تئوری سیگنالینگ 469 510 94887 10.22059/jipa.2023.367848.3422 FA آرین قلی پور استاد، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. محمد ابویی اردکان دانشیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. ندا محمد اسماعیلی استادیار، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. عطیه رسولی دانشجوی دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. Journal Article 2023 11 08 Objective In the relational models between human resource management and organizational performance, employees' perceptions of human resource practices play a crucial role. For an organization to achieve its desired outcomes, it is essential that employees understand and interpret HR practices as they are intended by the organization. One of the key goals of human resource management is to foster positive employee attitudes, behaviors, and performance. In other words, organizations design and implement HR systems and processes that aim to achieve these goals and desired outcomes. According to relational models between HR management and performance, such as the process model of strategic human resource management (Wright and Nishii, 2007, 2013), employees' perceptions of HR practices are more closely related to attitudinal, behavioral, and performance outcomes than the actual HR practices themselves. Therefore, shaping and aligning employees' perceptions with the intended goals of HR management can significantly contribute to achieving desired results at various levels—individual, team, and organizational. In light of this importance, the present study was conducted to address two key research questions: How can HR messaging be optimized to reduce the gap between the messages sent by HR professionals and the messages received by employees? Additionally, what specific factors influence and shape employees' perceptions of HR practices? The main goal of this research was to identify the drivers, antecedents, or elements that significantly influence the formation of employee perceptions of HR practices Methods To conduct the present research, a systematic literature review (SLR) method was employed. Using keywords related to employee perceptions of human resources, approximately 1,000 articles from 2004 to 2022 were identified and reviewed. Ultimately, 134 articles were analyzed to extract the antecedents of employees' perceptions of HR practices, according to the dimensions of signaling theory. The analysis sought to understand how these antecedents interact with and influence employees’ perceptions across different contexts. Results The research findings indicate that employee perceptions of HR practices are influenced by the characteristics of HR management signalers, the nature and clarity of HR management signals, environmental or contextual conditions, and the characteristics of the receivers of HR signals. Additionally, the study highlights that seeking and obtaining regular feedback from employees about HR practices can help refine and improve the effectiveness of HR signals, the role of HR signalers, and contextual factors under the organization's control, thereby better aligning employee perceptions with the strategic objectives of HR practices. Conclusion To effectively create and evaluate HR practices, HR managers and researchers must pay close attention to employee perceptions and the factors that shape them. Considering this, HR communication and its various dimensions can play a significant and effective role in shaping and improving employee perceptions. By focusing on the antecedents of employees' perceptions of HR management, managers can reduce the gap between the three levels of HR management: intended HR management, implemented or actual HR management, and perceived HR management. Moreover, a deep understanding of these perceptions can empower organizations to develop more strategic and impactful HR practices that resonate well with employees, leading to improved organizational performance and employee satisfaction. هدف: در مدل‌های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی نقش مهمی دارد؛ زیرا برای اینکه سازمان بتواند به نتایج مطلوب خود دست یابد، باید آنچه انجام می‌دهد، به همان شکلی که هدفش بوده است، توسط کارکنان درک شود. یکی از اهداف مهم مدیریت منابع انسانی، ایجاد نگرش‌ها، رفتارها و عملکرد مثبت در کارکنان است. به عبارتی سازمان‌ها، سیستم و فرایندهایی را برای مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا می‌کنند که به این اهداف و نتایج مدنظر سازمان منجر شود. با توجه به مدل‌های ارتباطی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، همچون مدل فرایندی مدیریت استراتژیک منابع انسانی رایت و نیشی (۲۰۰۷ و ۲۰۱۳)، ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی، بیش از مدیریت منابع انسانی طراحی و اجرا شده است و با نتایج نگرشی، رفتاری و عملکردی مرتبط است. به همین دلیل، شکل‌دهی به ادراکات کارکنان مطابق با اهداف مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به تحقق نتایج در سطوح مختلف فردی، تیمی و سازمانی کمک کند. در راستای این مهم، مطالعه حاضر، در جهت پاسخ‌گویی به دو سؤال یا مسئله پژوهشی صورت گرفته است: چگونه می‌توان پیام منابع انسانی را با کاهش شکاف بین پیام‌های ارسال شده توسط متخصصان منابع انسانی و پیام‌هایی که کارکنان دریافت می‌کنند، بهینه کرد؟ و چه عواملی ادراکات کارکنان از اقدامات منابع انسانی را شکل می‌دهند؟ هدف اصلی این پژوهش (تحقیق)، شناسایی محرک‌ها، پیشایندها یا عناصر مؤثر بر شکل‌دهی ادراکات منابع انسانی کارکنان بوده است. روش: برای اجرای پژوهش حاضر از روش مرور نظام‌مند (سیستماتیک) ادبیات استفاده شده است. با توجه به کلیدواژه‌های مرتبط به ادراکات منابع انسانی کارکنان، حدود ۱۰۰۰ مقاله برای سال‌های ۲۰۰۴ تا ۲۰۲۲ شناسایی و مطالعه شد که در نهایت ۱۳۴ مقاله برای استخراج پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان با توجه به ابعاد نظریۀ سیگنالینگ مورد بررسی نهایی قرار گرفت. یافته‌ها: در این پژوهش با توجه به مرور نظام‌مند ادبیات، پیشایندهای ادراکات کارکنان با توجه به ابعاد نظریۀ سیگنالینگ شناسایی شد. بررسی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که ادراکات منابع انسانی کارکنان، تحت تأثیر انواع سیگنال‌دهنده‌های مدیریت منابع انسانی و ویژگی‌های آن‌ها، سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی و ویژگی‌های آن‌ها، شرایط و عوامل محیطی یا زمینه‌ای و ویژگی‌‏های گیرنده‌های سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی قرار دارد. علاوه‌براین، جست‌وجو و کسب دیدگاه و بازخور از کارکنان در ارتباط با اقدامات مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به توسعه و بهبود سیگنال‌های مدیریت منابع انسانی، سیگنال‌دهنده‌های منابع انسانی و عوامل زمینه‌ای تحت کنترل سازمان، به‌منظور هم‌راستا کردن ادراکات کارکنان با اهداف اقدامات منابع انسانی کمک کند. نتیجه‌گیری: به‌منظور ایجاد و بررسی اثربخشی اقدامات منابع انسانی، مدیران و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی، باید به ادراکات کارکنان و عوامل مؤثر بر شکل‌دهی آن‌ها توجه کنند. در این میان، ارتباطات مدیریت منابع انسانی و ابعاد آن، در ایجاد و بهبود ادراکات کارکنان نقش مهم و مؤثری دارد. توجه به پیشایندهای ادراکات منابع انسانی کارکنان، می‌تواند به مدیران در تلاش برای کاهش شکاف بین سطوح سه‌گانه مدیریت منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی هدف، مدیریت منابع انسانی اجرا شده و مدیریت منابع انسانی ادراک شده) کمک کند.

https://jipa.ut.ac.ir/article_94887_753a6827f15a78640cf4bd2c859a3d87.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 Presenting a Model of Self-sacrificial behaviors of Leaders in Organizations; Interpretive Structural Modeling (ISM) Method ارائه مدل رفتارهای ایثارگرانه رهبران در سازمان؛ رویکرد ساختاری تفسیری 511 534 98698 10.22059/jipa.2024.368676.3430 FA امیرحسین عبداله‌زاده دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. 0000-0002-4486-8923 سیدمحمد مقیمی دکتری، گروه رهبری و سرمایه انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. حسین ایمانی استادیار، گروه حکمرانی توسعه پایدار، دانشکده حکمرانی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2023 11 25 Objective One of the most significant topics discussed in management and leadership literature is the concept of self-sacrifice. Due to its numerous positive implications, organizations need to develop leadership styles based on self-sacrificial behaviors. Despite various examples and instances of self-sacrifice exhibited by managers and leaders, research on self-sacrifice and its leadership implications has been neglected. Therefore, further research in this area can illuminate the dimensions and aspects of self-sacrificial behaviors in organizations. Methods This study employs the Interpretive Structural Modeling (ISM) method. It is an applied research project that utilizes interviews as the primary data collection method. Results The findings of the research indicate that the conceptual model of self-sacrificial behaviors in organizations consists of eleven components: "positive self-concept," "resilience," "social representation," "motivation to serve," "empathy and compassion," "awareness and knowledge," "goal orientation and idealism," "collective identity," "social learning and social contagion," "core values," and "crisis." According to the findings, the two dimensions of "awareness and knowledge" and "collective identity" are the foundational components of the model, as they influence all other components and have a two-way relationship with each other. This means that, in addition to being influencing factors for other components, they also impact each other. Additionally, based on the model, the components of "empathy and compassion" and "social learning and social contagion" are ranked next. These two components also have a mutual relationship with each other and are further influenced by the "crisis" component, which ranks below them. In fact, the critical condition, in addition to affecting the higher-level components, also impacts the lower-level components, indicating the significant influence of this variable in the model. The "motivation to serve" component is placed at the fifth level of the model. As shown by the direction of the arrows, this component is dependent on the three components of critical conditions, core values, and goal orientation and idealism. This means that the motivation to serve, as one of the antecedents of altruistic behavior, is influenced by the occurrence of critical conditions and the presence of core values, goals, and ideals of the individual. The remaining three components in the model—positive self-concept, resilience, and social representation—have the least influence and the most dependence on other components, indicating that they are more influenced by other components in the model. The "social representation" component is the most dependent in the model, meaning that a person's desire for social expressiveness is reliant on all other components except resilience, as resilience does not affect social expressiveness. Conclusion Based on the results of the study using ISM, two components are identified in the linkage region: "empathy and compassion" and "awareness and knowledge." These components are considered dynamic, meaning that any change in them can impact the entire system. The independent region includes five components: "goal orientation and idealism," "collective identity," "social learning and social contagion," "core values," and "crisis," indicating their strong influence and guiding role in the model. Additionally, the "social representation" component is placed in the dependence region, signifying its high reliance on other components. هدف: یکی از مهم‌ترین مباحث مطرح در ادبیات مدیریت و رهبری، مفهوم ایثارگری است و به‌دلیل پیامدهای متعدد و مثبتی که برای آن برشمرده شده است، سازمان‌ها نیاز دارند تا سبک‌های رهبری مبتنی بر فداکاری را توسعه دهند. با وجود مصداق‌ها و مثال‌های متعدد در خصوص ایثارگری مدیران، رهبران و کارکنان و اهمیت این پدیده در کسب‌وکار، سازمان‌های دولتی و سایر محیط‌ها، ایثار به‌عنوان یکی از رفتارهای سازمانی و دلالت‌های رهبری آن، از نظر پژوهشی مغفول مانده است و پژوهش نظام‌مند در این زمینه می‌تواند ابعاد و زوایای بروز رفتارهای ایثارگرانه در سازمان‌ها را برای ما روشن سازد. روش: پژوهش حاضر بر مبنای پارادایم تفسیری و مبتنی بر روش مدل‌سازی ساختاری ـ تفسیری است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است و برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران بخش دولتی است و روش نمونه‌گیری، از نوع هدفمند است. یافته‌ها: مدل مفهومی رفتارهای ایثارگرانه در سازمان، مشتمل بر یازده مؤلفه است که عبارت‌اند از: «خودپندارۀ مثبت»، «تاب‌آوری»، «ابرازگری اجتماعی» و «انگیزۀ خدمت»، «همدلی و هم‌دردی»، «آگاهی و شناخت»، «هدفمندی و آرمان‌گرایی»، «وحدت و هویت جمعی»، «یادگیری و سرایت اجتماعی»، «ارزش‌های جوهری» و «شرایط بحرانی». بر اساس یافته‌ها، دو بُعد آگاهی و شناخت و وحدت جمعی، مؤلفه‌های مبنایی مدل هستند؛ زیرا بر کلیه مؤلفه‌های دیگر تأثیرگذارند و از سوی دیگر نیز با یکدیگر رابطه دوطرفه دارند؛ یعنی علاوه‌براینکه در مؤلفه‌های دیگر مدل عاملی تأثیرگذارند، بر یکدیگر نیز اثرگذارند. همچنین بر اساس مدل مذکور، دو مؤلفه همدلی و هم‌دردی و یادگیری و سرایت اجتماعی در رتبۀ بعدی قرار گرفته‌اند. این دو مؤلفه نیز با یکدیگر رابطه متقابل دارند و علاوه‌براین، از مؤلفۀ شرایط بحرانی که در رتبۀ بعدی قرار دارد، تأثیر می‌پذیرند. در واقع، شرایط بحرانی، علاوه‌براینکه بر مؤلفه‌های سطح بالاتر خود اثر می‌گذارد، بر مؤلفه‌های سطح پایین‌تر نیز اثرگذار است و این بیانگر نفوذ چشمگیر این متغیر در مدل است. مؤلفۀ انگیزۀ خدمت، مؤلفه‌ای است که در سطح پنجم مدل قرار دارد و همان طور که جهت پیکان‌ها نشان می‌دهد، این مؤلفه به سه مؤلفۀ شرایط بحرانی، ارزش‌های جوهری و هدفمندی و آرمان‌گرایی وابسته است؛ بدین معنا که انگیزۀ خدمت به‌عنوان یکی از پیشایندهای بروز رفتارهای ایثارگرانه، از بروز شرایط بحرانی و نیز وجود ارزش‌های جوهری و اهداف و آرمان‌های فرد تأثیر می‌پذیرد. سه مؤلفه باقی‌مانده در مدل، یعنی خودپندارۀ مثبت، تاب‌آوری و ابرازگری اجتماعی، نسبت به سایر مؤلفه‌ها کمترین نفوذ و بیشترین وابستگی را دارند که بیانگر اثرپذیری بیشتر آن‌ها از سایر مؤلفه‌های مدل است. مؤلفۀ ابرازگری اجتماعی، وابسته‌ترین مؤلفه در مدل مذکور است؛ به این معنا که تمایل فرد برای ابرازگری اجتماعی، به همۀ مؤلفه‌های دیگر مدل، به استثنای تاب‌آوری وابسته است؛ زیرا تاب‌آوری فرد، بر ابرازگری اجتماعی وی تأثیری ندارد. نتیجه‌گیری: دو مؤلفه از مؤلفه‌های یازده‌گانه شناسایی شده در پژوهش، در ناحیه پیوندی قرار گرفته‌اند که عبارت‌اند از: «همدلی و هم‌دردی»، «آگاهی و شناخت». این مؤلفه‌ها، غیرایستا و پویا محسوب می‌شوند؛ بدین معنا که هر تغییری در آن‌ها می‌تواند کل سیستم را تحت تأثیر قرار دهد و در نهایت، بازخور سیستم نیز می‌تواند آن‌ها را دوباره تغییر دهد. مؤلفه‌هایی که در ناحیۀ مستقل ماتریس نفوذ ـ هم‌بستگی قرار گرفته‌اند، شامل پنج مؤلفه «هدفمندی و آرمان‌گرایی»، «وحدت و هویت جمعی»، «یادگیری و سرایت اجتماعی»، «ارزش‌های جوهری» و «شرایط بحرانی» است که بیانگر قدرت نفوذ و هدایت زیاد این مؤلفه‌ها در مدل است. همچنین با توجه به ماتریس نفوذ – وابستگی به‌دست‌آمده در پژوهش حاضر، مؤلفه‌های «خودپندارۀ مثبت»، «تاب‌آوری»، «ابرازگری اجتماعی» و «انگیزۀ خدمت» در ناحیۀ وابستگی قرار گرفته‌اند که گویای میزان وابستگی زیاد این مؤلفه‌ها به سایر مؤلفه‌های نمودار است. در واقع می‌توان گفت که برای تحقق مؤلفه‌های مذکور، مؤلفه‌های زیادی دخالت دارند و خود این مؤلفه‌ها، بر سایر مؤلفه‌های مدل کمترین تأثیر را می‌گذارند. علاوه‌براین، بر اساس ماتریس خوددریافتی به‌دست‌آمده در پژوهش، می‌توان نتیجه گرفت که مؤلفۀ «ابرازگری اجتماعی» در مدل، کمترین میزان تأثیرگذاری را دارد.

https://jipa.ut.ac.ir/article_98698_6efa1620da701e16d1133d22fedd63e1.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 Investigating the Role of the basic Components of Smart Governance in Realizing a Smart City with the ISM Method (Case Study: Tehran) بررسی نقش مؤلفه‌های اساسی حکمرانی هوشمند در تحقق شهر هوشمند با روش ISM (مطالعه موردی: شهر تهران) 535 561 97385 10.22059/jipa.2024.376694.3505 FA علی اصغر پورعزت استاد، گروه خط مشی و اداره امور عمومی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. طیبه عباسی دانشیار، گروه خط مشی و اداره امور عمومی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. شهریار مقصودی کناری کارشناسی ارشد، گروه خط مشی و اداره امور عمومی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. محمد مهدی نامدار جویباری دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه خط مشی و اداره امور عمومی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، ایران. Journal Article 2024 05 19 Objective This study seeks to identify and analyze the critical elements of smart governance that contribute to the successful development and implementation of a smart city. The focus is on understanding the specific factors that enable the transformation of a traditional city into a smart city, with a particular emphasis on the city of Tehran. Methods The primary research method employed in this study is Interpretive Structural Modeling (ISM), which allows for the systematic identification and examination of relationships between key factors. This research is qualitative and of an applied nature, aiming to provide practical insights. Data collection involved targeted sampling, where a comprehensive list of experts in the field of smart cities was compiled. Following extensive discussions, these experts participated in interviews, after which they were asked to complete a detailed questionnaire. Their responses were used to gather the necessary research data. The research environment was natural, with participants including both academic experts in the field of smart cities and executive professionals working in relevant organizations, such as smart city departments within municipalities and other related institutions. Results The findings reveal that significant efforts are underway in Iran, particularly in Tehran, to advance toward becoming a smart city. After reviewing the research background and conducting in-depth interviews, several critical components were identified, including citizen participation, e-government, smart management, technology utilization, the political and institutional environment, internet access and usage, socio-environmental characteristics, transparency, accountability, data exchange, and public-private sector collaboration. Through rigorous analysis of the interviews and existing literature using the interpretive structural modeling method, the study identified the most important and influential factors necessary for realizing a smart city in Tehran. The study highlights that Tehran has made substantial progress in establishing e-government, followed by the adoption of smart management practices, technology utilization, and the creation of a supportive political and institutional environment, which are all recognized as key drivers in this process. Conclusion Cities across the globe are confronting numerous challenges, including traffic congestion, air pollution, excessive energy consumption, and uncontrolled urban sprawl. The concept of a smart city has emerged as a potential solution to these challenges. However, the successful implementation of smart city initiatives requires a comprehensive and integrated decision-making framework. The notion of smart governance has thus gained prominence, attracting the attention of scholars across various fields, including public administration, policymaking, political science, and information technology. This concept plays a pivotal and supportive role in the development of a holistic decision-making framework for smart city initiatives. This research focuses on Tehran, one of Iran's most prominent metropolises in the realm of smart city development. The study concludes that three elements—e-government, the political and institutional environment, and the utilization of technology—are paramount in the successful realization of a smart city in Tehran and, by extension, in Iran. هدف: در این پژوهش به‏دنبال شناسایی عناصر تأثیرگذار حکمرانی هوشمند بر شهر هوشمند هستیم. روش: روش مبنایی حاکم بر پژوهش، روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) است. پژوهش کنونی، پژوهشی کیفی از نوع کاربردی است. روش جمع‌آوری داده در این پژوهش بدین‌صورت بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند، فهرستی از خبرگان این حوزه تهیه شد و پس‌از انجام گفت‎وگو با آن‌ها، از ایشان مصاحبه به‏عمل آمد و پرسش‏نامه‌ای در اختیارشان قرار گرفت. خبرگان با پاسخ به سؤال‌ها، داده‌های پژوهش را فراهم ساختند. محیط پژوهش طبیعی بود و مشارکت‌کنندگان در مصاحبه و پرسش‏نامه، از متخصصان دانشگاهی در حوزه شهر هوشمند بودند. افزون‌بر این، از کارشناسان اجرایی که در سازمان‌های مربوطه، نظیر بخش شهر هوشمند در شهرداری‌ها و سایر نهادهای ذی‌ربط بهره برده شد. یافته‌ها: یافته‌ها حاکی از آن است که در ایران، به‌ویژه در شهر تهران، تلاش‌های چشمگیری برای هوشمند شدن در حال انجام است. در همین راستا، پس از بررسی پیشینه پژوهش و انجام مصاحبه، از میان عناصر موجود، مؤلفه‏هایی نظیر مشارکت شهروندان، دولت الکترونیک، مدیریت هوشمند، استفاده از فناوری، محیط سیاسی و نهادی، دسترسی و استفاده از اینترنت، ویژگی‌های اجتماعی ـ محیطی، شفافیت، پاسخ‏گویی، تبادل داده و مشارکت بخش دولتی و خصوصی شناسایی شدند. با بررسی و تجزیه‌وتحلیل مصاحبه‌های صورت گرفته و همچنین، تحلیل ادبیات موجود در این حوزه، از طریق روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری، به شناسایی عوامل مهم و تأثیرگذار درجهت تحقق شهر هوشمند در شهر تهران پرداخته شد. از میان عوامل بیان شده در جهت ایجاد شهر هوشمند در تهران، تحقق دولت الکترونیک بیشترین تأثیر را دارد. عوامل پرداختن و پیاده‌سازی مدیریت هوشمند، استفاده از فناوری در شهر و محیط سیاسی و نهادی، به‌عنوان عوامل تأثیرگذار در لایۀ بعد قرار گرفتند. نتیجه‌گیری: شهرها با چالش‌های زیادی مانند ترافیک، آلودگی هوا، مصرف بیش‌ازحد انرژی و پراکندگی شهری مواجهند. شهر هوشمند مفهومی است که برای مقابله با این چالش‌ها پیشنهاد شده است. با این ‌حال، ابتکارهای فعلی شهر هوشمند، به یک چارچوب تصمیم‌گیری جامع نیازمند است. شهر هوشمند، مفهوم جدید و نوظهوری تحت عنوان حکمرانی هوشمند را پدید آورده و توجه دانشمندان حوزۀ مدیریت دولتی، سیاست‌گذاری، علوم سیاسی و اطلاعات را به خود جلب کرده است و نقش عمده و حمایتی برای این مفهوم، در جهت ایجاد یک چارچوب تصمیم‌گیری جامع برای ابتکارات شهر هوشمند را در نظر می‌گیرند. پژوهش حاضر روی شهر تهران، به‌عنوان یکی از کلان‌شهرهای پیشرو ایران در حوزۀ شهر هوشمند تمرکز داشته است که در نهایت مشخص شد، سه عنصر دولت الکترونیک، محیط سیاسی و نهادی و استفاده از فناوری، بیشترین تأثیر را بر تحقق شهر هوشمند در تهران و به‌طورکلی در ایران ایفا می‌کنند.

https://jipa.ut.ac.ir/article_97385_8fdb707de36b33ca1c4c7fe6a83293b6.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 Presenting a Prediction Model for CEO Compensation Sensitivity using Meta-heuristic Algorithms (Genetics and Particle Swarm) ارائه الگوی پیش‌بینی حساسیت جبران خدمات مدیرعامل با استفاده الگوریتم‌های فراابتکاری (ژنتیک و ازدحام ذرات) 562 600 98699 10.22059/jipa.2024.373930.3482 FA سعید خلجستانی دانشجوی دکتری، گروه حسابداری، دانشکده علوم انسانی، واحد زاهدان، دانشگاه آزاد اسلامی، زاهدان، ایران. حبیب پیری دانشجوی دکتری، گروه حسابداری، دانشکده علوم انسانی، واحد زاهدان، دانشگاه آزاد اسلامی، زاهدان، ایران. رضا ستوده دکتری، گروه مالی و حسابداری، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه میبد، میبد، ایران. Journal Article 2024 03 13 Objective To reduce the conflict of interests between managers and shareholders, it is crucial to focus on the sharing of benefits. Managerial remuneration is one way to address this conflict and serves as a tool to align managers' perspectives and performance with the goal of increasing shareholder wealth. Cash rewards for managers should be performance-based to ensure their alignment with shareholder interests. When designing the CEO's salary package in companies, the role of institutional investors is significant. Agency theory highlights the problems that arise when owners delegate the management of the company to managers. To mitigate agency conflicts, managerial rewards should be tied to the value created for shareholders. One of the primary methods for measuring managerial performance is through accounting reports, which act as tools for assessing and motivating managerial performance. Given these points, the aim of this research is to provide a model for predicting the sensitivity of CEO compensation using meta-heuristic algorithms, specifically genetic algorithms and particle swarm optimization. Methods The statistical population of this research comprises all companies listed on the Tehran Stock Exchange from 1390 to 1400. To select the sample, a systematic elimination method was employed, resulting in a sample of 110 companies. Based on the classification of research according to its purpose, the current study is applied in nature. Additionally, it is a quasi-experimental study within the domain of descriptive research (non-experimental survey). Data collection methods for this research include document analysis, internet research, and library study, depending on the specific requirements. In this research, 12 parameters influencing the sensitivity of CEO compensation were selected: institutional ownership, family ownership, comparability of financial statements, profit management, conditional conservatism, income and cost matching, market added value, corporate acquisition, debt contracts, and cost behavior (categorized into three types: changes in asset returns, changes in sales revenue, and changes in operating costs). These parameters were used as inputs for the data mining model. The sensitivity of CEO service compensation was chosen as the output parameter. Three data mining models were created by separating the cost behavior parameter, and for comparison, three linear regression models were also employed. Results The results demonstrate the superiority of the deep neural network model in terms of the coefficient of determination and MSE index. This superiority holds true for all three data mining models compared to the three linear regression models. Among the data mining models, the third model, which incorporates the cost behavior parameter of changes in operational costs, produced the best results. The second model, which includes the cost behavior parameter of changes in sales revenue, achieved the next best results. Finally, the first data mining model, which uses the cost behavior parameter of asset return changes, delivered the weakest results. Conclusion The application of deep neural networks, optimized by meta-heuristic algorithms, can create predictive models based on real data, which can be used for management decisions and enhancing service compensation processes in organizations. These methods offer the potential to improve CEO performance and the quality of services provided by organizations by leveraging existing data and artificial intelligence algorithms. Furthermore, this research can assist investors and economic decision-makers in more accurately analyzing and predicting the sensitivity of CEO compensation using deep neural networks and meta-heuristic algorithms. هدف: برای کاهش تضاد منافع بین مدیران و سهام‌داران، بر تسهیم منافع تمرکز می‌شود. پاداش به مدیران، یکی از راه‌های کاهش این تضاد است و به‌عنوان ابزاری برای هم‌سو کردن دیدگاه‌ها و عملکرد آنان در جهت افزایش ثروت سهام‌داران استفاده می‌شود. پاداش نقدی به مدیران باید بر عملکرد آنان مبتنی باشد تا هم‌سویی عملکرد مدیران با منافع سهام‌داران را تضمین کند. در طراحی بسته دستمزد مدیرعامل در شرکت‌ها، نقش سرمایه‌گذاران نهادی مطرح است. نظریۀ نمایندگی به مشکلاتی اشاره می‌کند که در زمان تفویض ادارۀ شرکت به مدیران توسط مالکان به وجود می‌آید. برای کاهش تضاد نمایندگی، پاداش به مدیران با ارزش ایجاد شده برای سهام‌داران باید مرتبط باشد. یکی از روش‌های اصلی اندازه‌گیری عملکرد مدیر، گزارش‌های حسابداری است که به‌عنوان ابزاری برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد و انگیزش مدیر نقش دارد. با توجه به نکات ذکر شده، هدف این پژوهش ارائه الگوی پیش‌بینی حساسیت جبران خدمات مدیرعامل با استفاده الگوریتم‌های فراابتکاری (ژنتیک و ازدحام ذرات) است. روش: جامعه آماری این پژوهش را کلیه شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، در دوره زمانی ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۰ تشکیل می‌‏‌‏‌دهد. در این پژوهش به‌منظور انتخاب نمونه، از روش حذف سیستماتیک استفاده و ۱۱۰ شرکت انتخاب شد. براساس دسته‌بندی پژوهش‌ها برحسب هدف، پژوهش حاضر از نوع کاربردی است. به‌علاوه، از نوع تحقیقات شبه‌تجربی است و در حوزه تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی ـ پیمایشی) قرار می‌گیرد. روش‌های گردآوری داده‌های پژوهش مطالعۀ اسناد و مدارک، کاوش اینترنتی و مطالعۀ کتابخانه‌ای بسته به نیاز بوده است. در این پژوهش ۱۲ پارامتر تأثیرگذار، بر حساسیت جبران خدمات مدیرعامل، به‌عنوان ورودی مدل داده‌کاوی انتخاب شده است که عبارت‌اند از: مالکیت نهادی، مالکیت خانوادگی، قابلیت مقایسه صورت‌های مالی، مدیریت سود، محافظه‌کاری شرطی، تطابق درآمد و هزینه، ارزش افزوده بازار، اکتساب شرکتی، قراردادهای بدهی و رفتار هزینه با سه نوع (تغییرات بازده دارایی، تغییرات درآمد فروش و تغییرات هزینه‌های عملیاتی). همچنین پارامتر حساسیت جبران خدمات مدیرعامل نیز به‌عنوان خروجی مدل داده‌کاوی انتخاب شد. بدین منظور، سه مدل داده‌کاوی به تفکیک پارامتر رفتار هزینه ایجاد شد. افزون بر این، به‌منظور مقایسه، از سه مدل رگرسیون خطی استفاده شد. یافته‌ها: نتایج از برتری مدل شبکۀ عصبی عمیق، از لحاظ میزان ضریب تعیین و شاخص MSE حکایت می‌کند. این برتری برای هر سه مدل داده‌کاوی، نسبت به سه مدل رگرسیون خطی صادق است. در بین مدل‌های داده‌کاوی، مدل سوم با پارامتر رفتار هزینه: تغییرات هزینه‌های عملیاتی، بهترین نتایج را کسب کرده است. در سطح بعدی، مدل دوم با پارامتر رفتار هزینه: تغییرات درآمد فروش، بهترین نتایج را کسب کرده است. در نهایت مدل داده‌کاوی اول با پارامتر رفتار هزینه: تغییرات بازده دارایی، ضعیف‌ترین نتایج را کسب کرده است. نتیجه‌گیری: استفاده از شبکه‌های عصبی عمیق با بهینه‌سازی الگوریتم‌های فراابتکاری، می‌تواند مدل‌های پیش‌بینی مبتنی بر داده‌های واقعی را ایجاد کند و از آن‌ها می‌توان برای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و بهبود فرایندهای جبران خدمات در سازمان‌ها استفاده کرد. این روش‌ها با بهره‌گیری از داده‌های موجود و الگوریتم‌های هوش مصنوعی، عملکرد مدیرعاملان را بهبود و کیفیت خدمات ارائه شده توسط سازمان‌ها را ارتقا می‌دهد. از طرف دیگر، این پژوهش می‌تواند به سرمایه‌گذاران و تصمیم‌گیران اقتصادی کمک کند تا با دقت بسیار زیاد، به تحلیل و پیش‌بینی حساسیت جبران خدمات مدیرعامل با استفاده شبکه‌های عصبی عمیق و الگوریتم‌های فراابتکاری بپردازند.

https://jipa.ut.ac.ir/article_98699_16e0807a1976c74f33fb9b845b9f02af.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 Leadership Competencies in Turbulent Environments (A Meta-synthesis Study) شایستگی‌های رهبران در محیط‌های متلاطم (یک مطالعه فراترکیب) 601 631 98700 10.22059/jipa.2024.372042.3469 FA جواد پورکریمی دانشیار، گروه مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی، دانشکده روان‏شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. مهسا عزیزی دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران. Journal Article 2024 02 02 Objective The present research was conducted with the aim of identifying the competencies (knowledge, skills, abilities, attitudes, and characteristics) required of leaders in a turbulent environment. Methods This study employed a qualitative approach and a meta-synthesis method. The method provided by Sandelowski and Barroso (2007) was utilized for this purpose. The research community consisted of 483 scientific documents published between 2016 and 2023, which were sourced from 8 international and 4 domestic databases. The databases searched included ProQuest, Google Scholar, ScienceDirect, PubMed, Sage, Emerald, ResearchGate, Springer, SID, IranDoc, Normex, and MagIran. After analyzing the titles and content, 27 scientific documents were selected and thoroughly analyzed. The findings were then analyzed using the thematic analysis method. Results A review of the existing literature on the competencies of leaders in turbulent environments reveals that, despite the substantial research conducted in this field, only certain aspects of these competencies have been addressed. The dimensions and categories of leadership in turbulent conditions have not been comprehensively examined together, nor has a comprehensive model been developed. Moreover, the obstacles to developing these competencies have not been adequately presented. Based on the findings of the present study, the competencies of leaders in a turbulent environment were organized into five dimensions: abilities, individual ethics, organizational and psychological ethics, attitudes, knowledge, and skills. The knowledge dimension includes 13 concepts under two components: organizational knowledge and peripheral knowledge. The abilities dimension consists of self-development, mental and analytical components, guidance, coherence, understanding of complexities, and cognitive (thinking) components, comprising a total of 40 items or concepts. The skills dimension encompasses team building, communication, empowerment, and decision-making (in unstable conditions), totaling 33 concepts. In the attitude dimension, 26 concepts were organized under the components of passion for improvement and strategic vision. The integrated components derived from these concepts include organizational and peripheral knowledge; self-development, mental and analytical abilities, guidance, coherence, understanding of complexities, and cognitive (thinking) abilities; team building skills, communication, empowerment, decision-making (in unstable conditions), and technological skills; individual ethics, organizational (professional) ethics, and psychological ethics; and an attitude of passion for improvement and strategic vision. Overall, from the 27 reviewed studies, one main theme, 5 primary themes (areas of competence), and 18 sub-components related to competence were identified. Conclusion To ensure the quality of the research, the analysis and interpretation of the documents were conducted with high accuracy and thorough documentation. Additionally, the opinions and feedback of experts were incorporated at various stages of the research. By providing an integrated model of leaders' competencies in a turbulent environment, this research enables leaders in today's volatile world to identify and develop the necessary competencies to achieve stable and effective organizational performance. Furthermore, they can assess these competencies in their peers and lay the foundation for their development. هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی‌های رهبران (دانش، مهارت، توانایی، نگرش و ویژگی‌ها) در محیط‌های متلاطم اجرا شده است. روش: این مطالعه ار نظر هدف کاربردی است و با رویکرد کیفی و شیوه فراترکیب که نوعی مرور سیستماتیک محسوب می‌شود، انجام شده است. بدین منظور، از مراحل فراترکیب سندولوسکی و بارسو (۲۰۰۷) استفاده شده است. کلیه اسناد علمی یافت شده در بین سال‌های ۲۰۱۶ تا ۲۰۲۳ به تعداد ۴۸۳ سند علمی، جامعه پژوهش حاضر را شکل می‌دهد که در ۸ پایگاه خارجی و ۴ پایگاه داخلی یافت شدند. پایگاه‌های اطلاعاتی شامل پروکوئست، گوگل اسکولار، ساینس دایرکت، پاب‎مد، سیج، ایمرالد، ریسرچ‌گیت، اشپرینگر، اس‌آی‌دی، ایران‌داک، نورمگز و مگ‌ایران و با کلیدواژه‌های مختلف و راهبردهای متنوع جست‌وجو، بررسی و جست‌وجو شدند. در نخستین گام از جست‌وجو ۴۸۳ منبع علمی در منابع یاد شده به‌دست آمد که بر اساس غربالگری، درنهایت ۲۷ سند علمی پس از واکاوی عناوین و محتوا، گزینش و تحلیل شد. تحلیل یافته‌ها با روش تحلیل مضمون (تماتیک) صورت گرفت. یافته‌ها: بررسی ادبیات موجود در زمینه شایستگی‌های رهبران در محیط متلاطم، نشان می‌دهد که تاکنون پژوهش‌های متعددی در این زمینه صورت پذیرفته است؛ اما در هریک از آن‌ها تنها به بخشی از ابعاد این شایستگی‌ها پرداخته شده است و ابعاد و مقوله‌های رهبری در شرایط متلاطم، به‌صورت کامل و جامع بررسی نشده و الگویی همه‌جانبه، جامع و مانع از این شایستگی‌ها ارائه نشده است. بر اساس یافته‌های مطالعه حاضر، شایستگی‌های رهبران در محیط متلاطم، در پنج بُعد دانش، توانایی، مهارت، ویژگی و نگرش دسته‌بندی شدند که هریک مؤلفه‌هایی را دربردارد. دانش: شامل دانش سازمانی (مشتمل بر ۸ مفهوم) و دانش پیرامونی یا محیطی (مشتمل بر ۵ مفهوم). توانایی: توانایی خودتوسعه‌ای (مشتمل بر ۷ مفهوم)، توانایی ذهنی و تحلیلی (مشتمل بر ۶ مفهوم)، توانایی هدایتگری (مشتمل بر ۷ مفهوم)، توانایی انسجام‌بخشی (مشتمل بر ۸ مفهوم)، توانایی درک پیچیدگی‌ها (مشتمل بر ۴ مفهوم)، توانایی ادراکی یا تفکری (مشتمل بر ۸ مفهوم). مهارت: شامل مهارت تیم‌سازی (مشتمل بر ۶ مفهوم)، مهارت ارتباطی (مشتمل بر ۳ مفهوم)، مهارت توانمندسازی (مشتمل بر ۹ مفهوم)، مهارت تصمیم‌گیری در شرایط ناپایدار (مشتمل بر ۱۲ مفهوم)، مهارت فناورانه (مشتمل بر ۳ مفهوم)، ویژگی: شامل اخلاق فردی (مشتمل بر۶ مفهوم)، اخلاق سازمانی و حرفه‌ای (مشتمل بر ۱۱ مفهوم)، روان‌شناختی (مشتمل بر ۹ مفهوم). نگرش: شامل اشتیاق به بهبود (مشتمل بر ۸ مفهوم)، بینش راهبردی (مشتمل بر ۸ مفهوم). نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌های حاصل از پژوهش حاضر، می‌توان نتیجه گرفت که رهبران سازمان‌های کنونی، باید برای مواجهۀ اثربخش با شرایط متلاطم پیرامونی، از شایستگی‌های لازم برخوردار باشند. با ارائه مدلی یکپارچه از شایستگی‌های رهبران در محیط‌های متلاطم، رهبران در جهان متلاطم کنونی قادر خواهند بود که شایستگی‌های مذکور را شناسایی و ارزیابی کنند و برای توسعۀ آن، برنامه‌ریزی‌های لازم را انجام دهند تا زمینۀ پرورش و ارتقای فردی، گروهی و سازمانی (برای خود و سایر رهبران سازمان) به‌صورت پایدار و اثربخش در محیط متلاطم فراهم شود.

https://jipa.ut.ac.ir/article_98700_e63070933a4a7cd1333b6d79ea2d02c1.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 An analysis of the Policy of Increasing the Salaries of Government Employees Based on the Framework of Kingdon's Multiple Streams (Case Study of Budget Law 1401) تحلیلی بر خط‌مشی افزایش حقوق کارمندان دولت مبتنی بر چارچوب جریان‌های چندگانه کینگدون (مطالعه موردی: قانون بودجه ۱۴۰۱) 632 660 96793 10.22059/jipa.2024.373163.3478 FA سیدمجتبی شهرآئینی دانشجوی دکتری، گروه خط‌مشی‌گذاری و اداره امور عمومی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، تهران، ایران. حیدر نجفی دانشجوی دکتری، گروه خط‌مشی‌گذاری و اداره امور عمومی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان تهران، دانشگاه تهران، تهران، ایران. سیدامیر عباس‌زاده دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه امام صادق (ع). تهران، ایران. مهدی خسروی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس. تهران، ایران. ایمان اکبری دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی. تهران، ایران. Journal Article 2024 02 26 Objective Issues related to public sector human resources management, particularly those concerning service compensation and annual salary increases for employees, are among the most critical decision-making areas for government managers and parliamentarians in the drafting and approval of annual budget laws. These concerns are also a continuous focus for government employees. Consequently, the mechanism and amount of salary increases for government employees, in a fair and proportionate manner, remain a challenging aspect of the interactions between the government, parliament, and other stakeholders. The current research aims to analyze the policy of increasing government employees' salaries within the framework of Kingdon's multiple streams model in the context of the 1401 budget law. Methods The research methodology is based on documentary studies and analysis within the framework of the advocacy coalition framework in policymaking. The necessary information for this study was collected from three primary sources: documents and archival sources, reports, and news and interviews. The documents and archival sources include legal and organizational documents. For data analysis, events related to this policy were interpreted and analyzed using Kingdon's multiple streams framework. Since the primary goal was to analyze this case within the context of the three streams and other focal events, the theoretical concepts of Kingdon's theory served as the main indicators guiding the analysis. Results The research, based on the multiple streams framework, explains that the reduction in taxes for government employees (excluding faculty members and judges) has disproportionately increased the percentage of salary and benefits for higher-income salary groups. A small portion of minimum wage earners were excluded from this statement due to the increase in the minimum wage. For example, employees earning 6 million Tomans in 1400 experienced a 12% net salary increase (after tax deductions), while those earning 32 million Tomans in 1400 saw about a 19% increase. The studies indicate that this unfair policy, which contradicts the prevailing discourse of the legislative and executive branches, was more influenced by the ignorance of policymakers in the government, parliament, and Guardian Council than by the economic and political interests of various stakeholders. Additionally, the findings reveal that although the Majlis Research Center's role as a policy entrepreneur in this area was not successful during the approval phase, its efforts led to the amendment of the policy in the revised 1401 budget law, thereby restoring the rights of national and military employees and retirees. Conclusion Based on the research findings, it is recommended that in future annual budget laws, when considering salary and benefits increases, attention should be paid to the impact of changes in the tax rate on net salary and benefits growth. To address the identified injustices, subsequent salary and benefits increases should combine a fixed percentage and a fixed amount to ensure that the overall percentage increase is higher for employees with lower salaries. هدف: با توجه به اینکه مسائل حوزه جبران خدمت و شیوه افزایش حقوق کارکنان در قوانین بودجه سنواتی، یکی از محورهای مهم تصمیم‌گیری مدیران دولتی و نمایندگان مجلس در لوایح و قوانین بودجه سنواتی و همچنین، یکی از دغدغه‌های مستمر و مهم کارکنان دولت محسوب می‌شود و سازوکار و میزان افزایش حقوق کارکنان دولت، به‌نحو عادلانه و متناسب، یکی از محورهای چالش‌انگیز در تعامل دولت و مجلس و سایر ذی‌نفعان این حوزه به حساب می‌آید، پژوهش حاضر با هدف بررسی و تحلیل خط‌مشی افزایش حقوق کارمندان دولت، مبتنی‌بر چارچوب جریان‌های چندگانه کینگدون در قانون بودجۀ سال ۱۴۰۱ اجرا شده است. روش: در ابتدا با کاربست روش تحلیل اسناد، اطلاعات اولیه‌ای به‌دست آمد و برای افزایش عمق و دقت بررسی موضوع مدنظر، روش موردکاوی به‌کار گرفته شد. به‌همین منظور برای تحلیل نحوۀ تغییرات خط‌مشی مدنظر، از چارچوب جریان‌های چندگانه استفاده شد. اطلاعات مورد نیاز در این مطالعه، از سه منبع اصلی، مستندات و منابع مکتوب، گزارش‌ها و اخبار، و مصاحبه‌ها به‌دست آمد. مستندات و منابع آرشیوی در این پژوهش، مستندات قانونی و مستندات سازمانی است. یافته‌ها: پژوهش حاضر براساس چارچوب جریان‌های چندگانه تبیین می‌کند که کاهش میزان مالیات دریافتی از کارکنان دولت (به‌استثنای اعضای هیئت‌علمی و قضات)، موجب شده است که درصد افزایش حقوق و مزایای گروه‌های حقوق‌بگیر با سطح دریافتی بالاتر، بیشتر شود (بخش اندکی از حداقل بگیران، به‌دلیل افزایش حداقل حکم کارگزینی از شمول این گزاره مستثنا هستند)؛ برای مثال کارکنان با حقوق و مزایای ۶ میلیون تومان در سال ۱۴۰۰، مشمول حدود ۱۲ درصد افزایش خالص حقوق (حقوق و مزایا پس از کسر مالیات) شده‌اند، درحالی‌که این میزان برای کارکنان بهره‌مند از حقوق و مزایای ۳۲ میلیونی در سال ۱۴۰۰، حدود ۱۹ درصد بوده است. بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد که در اتخاذ این خط‌مشی ناعادلانه که مغایر با گفتمان حاکم بر قوای مقننه و مجریه ارزیابی می‌شود، ناآگاهی سیاست‌گذاران در دولت، مجلس و شورای نگهبان، نقش پُررنگ‌تری از منفعت‌طلبی اقتصادی و سیاسی ذی‌نفعان گوناگون این حوزه ایفا کرده است. همچنین یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که هرچند نقش‌آفرینی مرکز پژوهش‌های مجلس، به‌عنوان کارآفرین خط‌مشی در این حوزه، در مرحله تصویب قانون بودجه سال ۱۴۰۱ با موفقیت همراه نبود؛ اما با گذشت حدود هفت‌ماه پس از تصویب قانون مذکور، نقش‌آفرینی این نهاد پژوهشی موجب اصلاح این خط‌مشی، در قانون اصلاح قانون بودجه سال ۱۴۰۱ کل کشور و ترمیم حقوق کارکنان و بازنشستگان کشوری و لشکری شد. نتیجه‌گیری: مبتنی بر یافته‌های پژوهش پیشنهاد می‌شود که در افزایش‌های بعدی حقوق و مزایای کارکنان در قوانین بودجۀ سنواتی آتی، ضمن توجه به آثار تغییر بازه و میزان پلکان‌های مالیات بر حقوق و مزایا، بر رشد خالص حقوق و مزایای کارکنان، به‌منظور جبران بی‌عدالتی فوق‌الذکر، افزایش‌های بعدی حقوق و مزایای کارکنان به‌صورت تلفیقی، از درصد ثابت و میزان ثابت صورت گیرد تا درمجموع، درصد افزایش حقوق و مزایای کارکنان با حقوق کمتر، بیشتر شود.

https://jipa.ut.ac.ir/article_96793_ab5e26d0c1ae2cc244c976aa989473d7.pdf

انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 16 3 2024 09 22 Phenomenology of Organizational Silence (Case Study Farhangian University) پدیدارشناسی سکوت سازمانی (مطالعه موردی: دانشگاه فرهنگیان) 661 695 98701 10.22059/jipa.2024.378304.3525 FA ایرج مهدی‌زاده مربی، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایران. سعید رجایی پور دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. سید علی سیادت استاد، ، دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. 0000-0002-4714-5093 Journal Article 2024 06 20 Objective Organizational silence is a prevalent issue in contemporary organizations, and neglecting it can have negative consequences on individual, group, and organizational levels. This research aims to explore the lived experiences of faculty members and staff to identify the factors contributing to organizational silence at Iranian Farhangian University. Methods This research adopted a qualitative approach with a phenomenological method. The participants were faculty members at Farhangian University in the 9th region of eastern Iran. To identify the factors influencing organizational silence, a purposive sampling method with maximum variation was used, taking into account participants' educational backgrounds, personal experiences, and perceptions of organizational silence. The number of participants reached theoretical saturation with 16 individuals. The research instrument was a semi-structured interview. To ensure the reliability of the interviews, the Guba and Lincoln criteria (credibility, transferability, dependability, and confirmability) were applied. The inter-coder reliability was 86%, and confirmability was achieved through peer review. Data analysis was conducted using Smith's 6-step content analysis and coding process with Max.Q.DA software. Results The interview analysis results were organized into three main categories: external organizational, internal organizational, and individual, with 11 main themes and 64 subthemes. In the external organizational category, the main themes are political and social factors. In the internal organizational category, the main themes include structural, communicative, managerial, human resources, supervisory, economic factors, and organizational climate. In the individual category, the main themes are knowledge and motivation. Upon further review, it was determined that the structural theme consists of organizational breadth, decision-making centralization, hierarchical structure, disregard for organizational values, and cumbersome rules and regulations. The communication theme includes external organizational interactions, one-way communication flow, visibility of a specific group, prevalence of informal relationships, use of social media within the university, and negative reactions to colleagues' comments. Several management issues were identified, including a lack of critical thinking among managers, failure to implement ideas, managers ignoring reality, lack of transparency in decision-making, authoritarian management, and intolerance for negative feedback. Gender discrimination in the delegation of authority, lack of promotion based on merit, lack of recruitment and employment based on openness and creativity, absence of a meritocracy, lack of appreciation for employees' efforts, and job insecurity were grouped under the human resources theme. The supervision and control theme revealed that securitization of the work environment, emphasis on employee control, university control processes, external regulatory bodies, and the silent punishment and marginalization of employees are significant factors. In the economic theme, the focus was on rewarding practical proposals, the prevailing economic conditions of individuals, and urgent economic needs such as salary increases and job security. Concerns about freedom of speech, compliance and obedience, poor quality of the work environment, lack of a supportive atmosphere, prevalence of a culture of indifference, and flattery and praise were raised in discussions of the organizational climate theme. In the individual category, the knowledge and motivation themes were explored. The knowledge theme encompasses several key issues: organizational knowledge insufficiency, low experience among administrative staff, attention to rumors instead of official information channels, lived experiences of the consequences of participation, and the inability to articulate issues. The motivation theme includes individual expectations, personal goals, perceived inability to effect change, psychological safety, work motivation, distrust, resilience, reduced self-confidence, learned helplessness, lack of belonging, suppression of voice, job insecurity, inability to voice concerns, work overload, and individual considerations such as expediency, position-taking, and vested interests. Conclusion Based on the research findings, the following recommendations can be made to reduce and prevent organizational silence at Farhangian University as a negative organizational behavior: Strengthening a robust organizational culture and creating a supportive, safe, and empathetic environment. Organizing empowerment workshops for faculty members and managers on the administrative system and familiarity with laws. Decentralizing the university and delegating more authority to provincial university managers. Establishing a suggestion system within the university. Formulating necessary economic regulations to encourage and motivate members. Eliminating discriminatory behaviors and utilizing the capacity of all individuals in proportion to their expertise and skills in university management. Emphasizing the holding of freethinking forums and trust-building initiatives for presenting opinions. Implementing a meritocracy system, merit-based selection, and merit-based appointments, especially in key positions within the university. هدف: امروزه سکوت سازمانی یکی از مشکلات سازمان است که بی‌توجهی به آن، بر ابعاد فردی، گروهی و سازمانی آثار نامطلوبی می‌گذارد. پژوهش حاضر با هدف معناکاوی در ادراک و تجربۀ زیسته اعضای هیئت‌علمی و کارکنان، به‌منظور شناسایی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری سکوت سازمانی در دانشگاه فرهنگیان انجام شد. روش: این پژوهش از نظر رویکرد کیفی و از لحاظ روش، مبتنی بر مطالعات پدیدارشناسی است. مشارکت‌کنندگان پژوهش، اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فرهنگیان منطقۀ ۹ شرق کشور بودند. برای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی، به‌دلیل تفاوت نسبی مشارکت‌کنندگان در مدرک تحصیلی و همچنین، تجربه‌های فردی و برداشت‌های آنان از سکوت سازمانی، از روش نمونه‌گیری هدفمند با تغییرات بیشینه استفاده شد. ابزار پژوهش مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته بود که پس از مصاحبه با ۱۶ نفر، اشباع نظری حاصل شد. برای اطمینان از قابلیت پایایی مصاحبه‌های انجام‌شده، از معیارهای گوبا و لینکلن (قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید) استفاده شد. برای تأیید قابلیت انتقال، یافته‌ها در اختیار متخصصان قرار گرفت و به‌منظور تأیید قابلیت اتکا، توافق بین کدگذاران انجام شد و از یک متخصص که بر موضوع این پژوهش اشراف داشت، درخواست شد تا به‌عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در این پژوهش مشارکت کند. پایایی بین دو کدگذار ۸۶ درصد به‌دست آمد. قابلیت تأیید از طریق مرور و بازخورد همتایان انجام شد. تجزیه‌وتحلیل بر اساس تحلیل محتوای شش‌مرحله‌ای «اسمیت» و کدگذاری و بهره‌گیری از نرم‌افزار مکس‌کیودا انجام گرفت. یافته‌ها: نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌ها در ۳ مقولۀ برون‌سازمانی، درون‌سازمانی و فردی و ۱۱تم اصلی و ۶۴ تم فرعی سازمان‌دهی شد. در مقولۀ برون‌سازمانی تم‌های اصلی سیاسی و اجتماعی قرار گرفت. در مقولۀ درون‌سازمانی تم‌های اصلی ساختاری، ارتباطی، مدیریتی، منابع انسانی، نظارتی، اقتصادی و جوّ سازمان مشخص شد و در مقولۀ فردی تم‌های اصلی دانشی و انگیزشی به‌دست آمد. در بررسی بیشتر، مشخص شد که تم ساختاری متشکل از گستردگی سازمان، تمرکز در تصمیم‌گیری، ساختار سلسله‌مراتبی، بی‌توجهی به ارزش‌های سازمانی و قوانین و مقررات دست‌وپاگیر است. تم ارتباطی شامل تعاملات برون‌سازمانی، جریان ارتباطی یک‌طرفه، دیده‌شدن یک گروه خاص، حاکمیت روابط غیررسمی، استفاده از شبکه‌های اجتماعی در دانشگاه، واکنش منفی به اظهارنظر همکاران است. در تم مدیریتی ‌عدم روحیه انتقادپذیری مدیران، عدم کاربست ایده‌ها، نادیده‌گرفتن واقعیت‌ها توسط مدیران، عدم شفافیت در تصمیم‌گیری، مدیریت استبدادی وعدم تحمل بازخوردهای منفی مطرح می‌شود. در تم منابع انسانی تبعیض جنسیتی در تفویض اختیار، عدم ارتقا بر اساس تلاش، عدم جذب و به‌کارگماری بر اساس خودگشودگی و خلاقیت، عدم وجود نظام شایسته‌سالاری وعدم قدرشناسی از فعالیت‌های شایستۀ کارکنان، عدم امنیت شغلی سازمان‌دهی شد. در تم نظارت و کنترل نتایج نشان داد که امنیتی شدن فضا، تأکید بر کنترل کارکنان، فرایندهای کنترلی دانشگاه، نهادهای نظارتی خارج از سازمان و تنبیه و به حاشیه‌راندن کارکنان در سکوت مؤثرند. در تم اقتصادی ارائه پاداش به پیشنهادهای کاربردی، وضعیت اقتصادی حاکم بر افراد، ضرورت‌های عاجل اقتصادی از قبیل افزایش حقوق و ادامه کار قرار گرفت. در تم جوّ سازمان نگرانی از آزادی بیان، تبعیت و اطاعت‌پذیری افراد، پایین‌بودن کیفیت محیط کار، عدم جوّ حمایت‌گرا، رواج فرهنگ بی‌تفاوتی، تملق و تمجید قرار گرفت. در مقولۀ فردی تم‌های دانشی و انگیزشی سازمان‌دهی شد. برای تم دانشی مؤلفه‌های نابسندگی دانش سازمانی، تجربۀ کم افراد در بخش اداری، توجه به شایعات به‌جای کانال‌های رسمی اطلاعات، تجارب زیسته از تبعات مشارکت وعدم توانمندی در تبیین موضوعات شناسایی شد. در تم انگیزشی در نظر گرفتن انتظارات فردی، در نظر گرفتن اهداف فردی، احساس ناتوانی کارکنان در تغییر، امنیت روانی، انگیزۀ کاری، بی‌اعتمادی، تاب‌آوری، کاهش اعتمادبه‌نفس، درماندگی آموخته‌شده، عدم احساس تعلق به سازمان، عدم اظهارنظر، عدم امنیت شغلی، عدم توانایی در انتقال موضوع، مشغولیت کاری، ملاحظات فردی از قبیل مصلحت‌اندیشی، حفظ موقعیت و مسائل منفعتی سازمان‌دهی شد. نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج پژوهش، برای کاهش یا جلوگیری از سکوت سازمانی در دانشگاه فرهنگیان، به‌عنوان رفتار سازمانی منفی، این راه‌کارها پیشنهاد می‌شود: تقویت فرهنگ سازمانی قوی و ایجاد جوّ حمایت‌گرانه، امن و همدلانه؛ برنامه‌ریزی دوره‌های توانمندسازی اعضای هیئت‌علمی و مدیران در زمینه نظام اداری و آشنایی با قوانین؛ تمرکززدایی در دانشگاه و تفویض اختیار بیشتر به مدیران استانی دانشگاه؛ برقراری نظام پیشنهادها در دانشگاه؛ تنظیم قوانین اقتصادی لازم برای تشویق و ایجاد انگیزه در اعضا؛ حذف رفتارهای تبعیض‌آمیز و استفاده از ظرفیت همه افراد به تناسب تخصص و مهارت در ادارۀ دانشگاه؛ تأکید بر برگزاری کرسی‌های آزاداندیشی و اعتمادسازی برای ارائۀ نظرها؛ به‌کارگیری نظام شایسته‌پروری، شایسته‌گزینی و شایسته‌گماری، به‌ویژه در پُست‌های ستاره‌دار دانشگاه.

https://jipa.ut.ac.ir/article_98701_477843dee6bcfee90a6edcc91d976bc5.pdf