انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Hybrid Work Model with the Meta-Synthesis Method الگوی کار ترکیبی با روش فراترکیب 296 317 106487 10.22059/jipa.2025.397348.3724 FA کوثر مجدم دانشجوی دکتری، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدۀ علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. علی صفری دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. علی نصر اصفهانی استاد، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران. Journal Article 2025 06 16 Objective The hybrid work model is rapidly emerging as a dominant paradigm in human resource management, driven by shifts in demographic structures, the rise of new workforce generations, and technological advancements. This model, which strategically integrates in-person and remote work, offers unprecedented flexibility regarding time, space, and methodology. However, it also necessitates deeper research due to the lack of a systematic framework for identifying its influencing factors and outcomes. Given the scarcity of domestic studies on this topic and the fragmented nature of international research, this study aims to develop a comprehensive and coherent model of the antecedents and consequences of hybrid work to address these theoretical gaps. Methods As an applied study, this research adopts a qualitative approach using the meta-synthesis method. Meta-synthesis is a systematic qualitative technique that analyzes and synthesizes findings from prior studies to generate new theoretical insights. A comprehensive search, screening, and content evaluation process was conducted to identify the relevant statistical population of studies. All accessible and pertinent sources on the subject were collected and reviewed, with studies containing valuable data selected for analysis. Finally, the extracted data were analyzed through thematic analysis to design an integrated model of the antecedents and consequences of hybrid work. Results The analysis led to the development of a final model in which the antecedents of hybrid work were categorized into four distinct groups: individual antecedents (including attitudinal, behavioral, and job-related factors); organizational antecedents (encompassing leadership and managerial support, agile structures, HR policies, and IT infrastructure); cultural antecedents (including trust, learning, and knowledge-sharing cultures); and environmental antecedents (involving technological advancements, shifting workforce preferences, global crises, and market competition). This fourfold classification demonstrates that successful hybrid work implementation requires multi-level preparedness. Key enabling factors include employee attitudes toward autonomy, agile organizational structures, leadership maturity, and a culture of trust. The findings indicate that optimal effectiveness depends on simultaneously addressing both "soft" dimensions (e.g., culture, leadership) and "hard" dimensions (e.g., technology, structure). Similarly, the consequences of hybrid work were classified into three categories: individual outcomes (including productivity, job satisfaction, work-life balance, mental well-being, and skill development); organizational outcomes (encompassing workforce utilization, team synergy, cost efficiency, sustainability, and decisional agility); and environmental outcomes (including social and environmental responsibility, equal access to employment, and enhanced market competitiveness). The synthesis suggests that hybrid work can significantly enhance productivity, satisfaction, and work-life balance at the individual level. At the organizational level, it promotes agility, cost reduction, and collaboration. Furthermore, at the environmental level, it contributes to greater employment equity and corporate social responsibility. Conclusion This study presents a comprehensive model of the factors influencing and resulting from hybrid work, providing managers with a deeper understanding of this modern approach to inform strategic decision-making and HR policy formulation. The results demonstrate that successful implementation requires a precise assessment of antecedents across individual, organizational, cultural, and environmental levels. Organizations must, therefore, evaluate their infrastructural readiness, cultural maturity, and leadership styles before adoption. Concurrently, revising HR policies and managerial tools is essential to strengthen team cohesion, ensure performance transparency, and guarantee fairness in evaluations within hybrid environments. Ultimately, fostering an organizational culture based on trust, continuous learning, and digital skill development should be a strategic priority for HR leaders. <strong>هدف:</strong> الگوی کار ترکیبی به‌عنوان پارادایمی نوین در مدیریت منابع انسانی، با توجه به تحولات ساختار جمعیتی، ظهور نسل‌های جدید کاری و پیشرفت‌های فناورانه، به‌سرعت در حال تبدیل شدن به رویکردی غالب در سازمان‌هاست. این الگو که تلفیقی هوشمندانه از کار حضوری و دورکاری ارائه می‌دهد، نه تنها انعطاف‌پذیری بی‌سابقه‌ای در ابعاد زمانی، مکانی و روش‌شناختی کار ایجاد کرده است، بلکه به‌دلیل فقدان چارچوبی نظام‌مند در شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای آن، به پژوهش‌های عمیق‌تری نیاز دارد. از آنجا که تاکنون در مطالعات داخلی، پژوهشی راجع به این موضوع صورت نگرفته و در مطالعات خارجی هم، به‌صورت پراکنده به ابعادی از این موضوع پرداخته شده است، مطالعۀ حاضر با هدف طراحی مدلی جامع و منسجم از پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی و پر کردن خلأهای نظری موجود در این حوزه، طراحی و اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد کیفی، به‌روش فراترکیب انجام شده است. فراترکیب به‌عنوان روش نظام‌مند کیفی، با تحلیل و تلفیق یافته‌های مطالعات پیشین، به تولید دانش جدید و توسعۀ نظریه می‌پردازد. جامعۀ آماری پژوهش مطالعات مرتبط بود. این مطالعات پس از جست‌وجو، غربالگری و ارزیابی محتوایی انتخاب شدند. پس از جمع‌آوری منابع موجود و در دسترس دربارۀ موضوع و نیز بررسی محتوای منابع مزبور، پژوهش‌های مرتبط و حاوی اطلاعات کارآمد، شناسایی و استفاده شد. در نهایت داده‌های استخراج شده از این منابع با استفاده از روش تحلیل مضمون بررسی شد تا الگوی پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی طراحی شود. یافته‌ها: با هدف طراحی الگوی نهایی، پیشایندهای پدیدۀ کار ترکیبی در چهار دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیشایندهای فردی (شامل عوامل نگرشی، عوامل رفتاری، عوامل شغلی)؛ ۲. پیشایندهای سازمانی (شامل عوامل رهبری و حمایت مدیریتی، ساختار سازمانی چابک، سیاست‌های منابع انسانی، زیرساخت‌های فناوری اطلاعات)؛ ۳. پیشایندهای فرهنگی (شامل عوامل فرهنگ اعتماد، فرهنگ یادگیری و اشتراک دانش)؛ ۴. پیشایندهای محیطی (شامل عوامل تحولات فناورانه، تغییر ترجیحات نیروی کار، بحران‌ها و رقابت‌های جهانی). این تفکیک چهارگانه به درک عمیق‌تری از عوامل زمینه‌ساز استقرار موفق کار ترکیبی کمک می‌کند. از جمله عوامل کلیدی در این زمینه، می‌توان به نگرش کارکنان به استقلال، ساختارهای چابک سازمانی، سطح بلوغ رهبری و فرهنگ اعتماد اشاره کرد. این یافته‌ها گویای این است که موفقیت در پیاده‌سازی مدل کار ترکیبی، نیاز دارد به آمادگی چندسطحی در درون و بیرون سازمان و بدون توجه هم‌زمان به ابعاد نرم‌افزاری (مانند فرهنگ و رهبری) و سخت‌افزاری (مانند فناوری و ساختار)، نمی‌توان به اثربخشی مطلوب دست یافت. به همین ترتیب، پیامدهای پدیدۀ کار ترکیبی نیز در سه دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیامدهای فردی (شامل بهره‌وری و عملکرد، رضایت شغلی و تعهد، تعادل کار ـ زندگی و سلامت روانی و توسعۀ مهارتی و حرفه‌ای)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (شامل بهره‌برداری از نیروی کار، هم‌افزایی و همکاری تیمی، کارایی هزینه‌ای و پایداری و کیفیت تصمیم‌گیری و چابکی)؛ ۳. پیامدهای محیطی (شامل مسئولیت اجتماعی و زیست‌محیطی، دسترسی برابر به اشتغال، رقابت‌پذیری و موقعیت بازار). بر اساس یافته‌ها، کار ترکیبی می‌تواند به بهبود بهره‌وری، رضایت شغلی، تعادل کار ـ زندگی و ارتقای مهارت‌های حرفه‌ای در سطح فردی بینجامد. در سطح سازمانی نیز، مزایایی نظیر چابکی، کاهش هزینه‌ها و هم‌افزایی تیمی برجسته‌اند. افزون‌بر این، در سطح محیطی، ارتقای عدالت شغلی، مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی و رقابت‌پذیری، از جمله پیامدهای مهم محسوب می‌شوند. نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش با ارائۀ الگویی جامع از عوامل مؤثر و پیامدهای کار ترکیبی، درک عمیق‌تری از این رویکرد نوین در اختیار مدیران قرار می‌دهد و می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و سیاست‌گذاری‌های اثربخش در حوزۀ مدیریت منابع انسانی باشد. نتایج حاصل نشان می‌دهد که استقرار موفق کار ترکیبی، مستلزم شناخت دقیق پیشایندهای آن در سطوح فردی، سازمانی، فرهنگی و محیطی است؛ از این‌رو، پیش از پیاده‌سازی این مدل، ضروری است که سازمان‌ها ارزیابی جامعی از آمادگی زیرساختی، سطح بلوغ فرهنگی و سبک رهبری خود به‌عمل آورند. همچنین، بازنگری در سیاست‌ها، فرایندها و ابزارهای مدیریتی منابع انسانی به‌منظور تقویت تعاملات تیمی، ارتقای شفافیت عملکرد و تضمین عدالت در ارزیابی‌ها در محیط‌های ترکیبی، از الزامات اصلی موفقیت در این مسیر است. در نهایت، توسعۀ فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، یادگیری مستمر و ارتقای مهارت‌های دیجیتال در میان کارکنان، باید به‌عنوان اولویت‌های راهبردی، در دستور کار مدیران منابع انسانی قرار گیرد. https://jipa.ut.ac.ir/article_106487_36b52fab721b315002b374416288a58b.pdf