انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Presenting a Succession Planning Model Using a Meta-Synthesis Approach ارائۀ مدل جانشین‌‌‌پروری با رویکرد فراترکیب 125 146 104107 10.22059/jipa.2025.401730.3774 FA علی جباری مرکید دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، پردیس بین‌المللی ارس، دانشگاه تهران، تهران، ایران. حمید رضا یزدانی دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران. حسین خنیفر استاد، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران. Journal Article 2025 09 03 Objective Organizational success, particularly in a volatile future, depends significantly on proactive attention to developing successors for key positions. Succession development is a strategic, documented process for identifying, preparing, and appointing individuals to fill critical managerial and specialist roles essential for organizational continuity. The absence of a quality talent pipeline leads to weakened performance, operational delays, diminished service quality, the promotion of underqualified personnel, and increased organizational risk. This study, therefore, seeks to develop a comprehensive conceptual model for succession development within organizations. Methods This research is applied in purpose, descriptive in data collection, and qualitative in approach. It employs the meta-synthesis method to analyze existing literature. Data were gathered through a systematic review of scholarly documents, searching reputable domestic and international databases from 2010 to 2025. Using the Critical Appraisal Skills Programme (CASP) criteria, 81 studies were selected from an initial pool of 1,900 for final analysis. The selected materials were then analyzed using qualitative content analysis. Results  The analysis produced a conceptual model comprising three core categories: Drivers, Substitution Process, and Consequences. <strong>Drivers</strong> are the enabling factors influencing the succession plan and are categorized into: (1) <em>Individual Factors</em> (enthusiasm, capability, career orientation); (2) <em>Organizational Factors</em> (succession culture, structure, training, senior management support, financing); and (3) <em>Supra-Organizational Factors</em> (labor market conditions, technological landscape, socio-cultural context, economic climate). <strong>The Substitution Process</strong> consists of three sequential phases: successor identification and selection, successor development, and successor evaluation. <strong>Consequences</strong> of effective succession planning are threefold: (1) <em>Individual Outcomes</em> (enhanced motivation, commitment, organizational affiliation, and skill development); (2) <em>Organizational Outcomes</em> (leadership continuity, reduced turnover risk, optimal HR planning, strengthened organizational memory and learning, sustainability, adaptability, and improved employer brand); and (3) <em>Environmental Outcomes</em> (improved quality of life and increased labor market dynamism). Conclusion This study concludes that succession management programs must be custom-designed in alignment with an organization's specific needs and resources. The proposed model presents a holistic view, demonstrating that succession management is a complex, long-term process influenced by a multidimensional set of drivers at the individual, organizational, and environmental levels. Attending to these drivers during the design and implementation of succession systems is crucial for achieving positive outcomes. Ultimately, a systematic succession process enables organizations to identify and cultivate the capable leaders and key personnel required to navigate a changing future successfully. <strong>هدف:</strong> یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها، به‌ویژه در دنیای متحول آینده، توجه و آمادگی سازمان به جانشین‌پروری افراد برای پُست‌های آینده سازمان است. جانشین‌پروری طرحی مدون برای تعیین، انتصاب و جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی در پُست‌های موردنیاز، در راستای موفقیت سازمان است. نداشتن جانشین باکیفیت برای مشاغل کلیدی در سازمان‌ها، به تضعیف عملکرد سازمان، به تعویق افتادن انجام کارها به‌دلیل نبود جانشین باکیفیت، ارائه‌نکردن خدمات مناسب به مراجعان و دیگر واحدهای سازمان، پُرشدن پُست‌های خالی با افرادی بدون شایستگی‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز، ایجاد زمینه و شرایط مناسب برای انجام رفتارهای خلاف قانون و غیره منجر خواهد شد. در این راستا، پژوهش حاضر به‌دنبال ارائۀ مدل جانشین‌پروری در سازمان است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از منظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از منظر رویکرد کیفی است. این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانه‌ای گذشته بود. بعد از جست‌وجوی کلیدواژه‌های تخصصی در پایگاه‌های اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی در مقاله‌های منتشر شده از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵، از بین ۱۹۰۰ پژوهش با به‌کارگیری برنامۀ مهارت‌های ارزیابی حیاتی، در انت‌ها ۸۱ پژوهش انتخاب و در تحلیل استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از شیوۀ تحلیل محتوا استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل مفهومی، دربرگیرندۀ ۳ مقولۀ اصلی پیشران‌ها، مقولۀ اصلی جانشین‌پروری و پیامدها است. پیشران‌ها به مجموعه عواملی گفته می‌شود که بر انصاف درک شده از قیمت‌گذاری پویا اثر می‌گذارند. پیشران‌ها عوامل مختلفی را در برمی‌گیرند. پیشران‌های مؤثر بر جانشین‌پروری در سه مقوله دسته‌بندی شدند: ۱. عوامل فردی (اشتیاق فردی، توانمندی فردی و مارکت فردی)؛ ۲. عوامل سازمانی (فرهنگ جانشین‌پرور، ساختار جانشین‌پرور، آموزش جانشین‌پرور، پشتیبانی مدیریت ارشد و تأمین مالی جانشین‌پروری)؛ ۳. عوامل فراسازمانی (شرایط بازار کار، شرایط دیجیتال (فناورانه)، رابط فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی و فرهنگی). مؤلفۀ جانشین‌پروری در سه مقولۀ شناسایی و انتخاب جانشین، توسعۀ جانشین و ارزیابی جانشین قرار گرفت. اقدامات جانشین‌پروری در سازمان‌ها، به نتایج و پیامدهایی منجر خواهد شد. پیامدهای حاصل از جانشین‌پروری، در سه مقوله طبقه‌بندی شد: ۱. پیامدهای فردی (انگیزش و تعهد رهبران و کارکنان مستعد، وابستگی سازمانی و توسعۀ مهارت‌ها)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (تداوم و بهبود رهبری اثربخش، کاهش ریسک خروج مدیران و کارکنان کلیدی، برنامه‌ریزی بهینۀ منابع انسانی، تقویت حافظه و یادگیری سازمانی، ماندگاری سازمانی، وفق‌پذیری محیطی و ارتقای تصویر سازمان در بازار کار)؛ ۳. پیامدهای محیطی (بهبود کیفیت زندگی و پویایی بازار کار). نتیجه‌گیری: برنامه‌های جانشین‌پروری در راستای نیازهای هر سازمان و توجه به منابع آن سازمان طراحی و تدوین شود. نظام جانشین‌پروری، فرایندی پیچیده و زمان‌بر است و نیاز دارد که به پیشران‌های مختلفی توجه شود. مجموعه پیشران‌های شناسایی‌شده در طراحی، تدوین و اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری، این قابلیت را دارد که در سازمان‌ها استفاده شود و به بهبود نتایج حاصل از اجرای جانشین‌پروری منجر خواهد شد. در نهایت، مشخص شد که با پیاده‌سازی فرایند جانشین‌پروری در سازمان، می‌توان کارکنان و مدیران کلیدی و توانمند مورد نیاز آیندۀ متحول را شناسایی و پرورش داد. https://jipa.ut.ac.ir/article_104107_c92e34347af5f8f3b6bdc043bba2cd6f.pdf