انتشارات دانشگاه تهران مدیریت دولتی 2008-5877 18 1 2026 03 21 Understanding the Phenomenon of Quiet Quitting among Employees in the Higher Education System فهم پدیدۀ استعفای خاموش در بین کارکنانِ نظام آموزش عالی 147 173 103629 10.22059/jipa.2025.400365.3754 FA علی یاسینی دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران. Journal Article 2025 08 09 Objective Quiet quitting represents a critical challenge for organizational systems, exerting profound effects on productivity, employee mental health, and long-term sustainability. This phenomenon manifests through covert, withdrawal-oriented behaviors—such as concealing work efforts, social isolation, responsibility avoidance, and tacit disengagement—which gradually solidify individual isolation, reduce voluntary effort, and diminish constructive collaboration. This study analyzes quiet quitting within Iran's higher education system to illuminate its underlying mechanisms, organizational consequences, and contextual drivers. The aim is to provide educational managers and policymakers with empirically grounded, targeted interventions for preventing and managing this issue. Methods This research employs a qualitative design based on content analysis. Data were collected through in-depth, semi-structured interviews designed to capture personal experiences, interpretive meanings, and cultural representations of quiet quitting. A purposive sample of 38 experts and key informants from universities and higher education institutions in Ilam Province was recruited. The data were analyzed using a three-stage coding process (open, axial, and selective coding) to identify latent patterns, inter-category relationships, and cross-level processes. Methodological trustworthiness was established through triangulation and expert validation procedures. Results The analysis yielded five overarching thematic categories, each comprising distinct behavioral indicators and contextual explanations: <strong>Covert Withdrawal Behaviors:</strong> Including the concealment of work, social disengagement, responsibility avoidance, and covert exits. These behaviors progressively isolate individuals and undermine active participation in collaborative work and strategic initiatives. <strong>Distorted Organizational Communication:</strong> Characterized by weak information flow, insufficient collaboration, deep interpersonal mistrust, and poor emotion management. This leads to reduced transparency, task allocation confusion, and lost opportunities for process improvement. <strong>Impaired Organizational Psychology:</strong> Evidenced by low job satisfaction, diminished motivation, burnout, despair, reduced self-efficacy, and career pessimism. This climate potentiates unrecorded absenteeism and protracted corrosive conduct. <strong>Autonomous Protective-Withdrawal Responses:</strong> Encompassing negative self-correction and retaliatory or solitary actions, which further erode trust and inter-organizational cooperation. <strong>Purposeful Underperformance:</strong> Marked by reduced task effort, decreased voluntary engagement, passive-constraining behaviors, reluctance to assume new responsibilities, and diminished collegial communication. A cross-sectional synthesis indicates that quiet quitting arises from a confluence of socio-cultural processes, organizational-environmental pressures, and affective-psychological dynamics, which collectively lower organizational commitment and participation. Conclusion This study provides a granular framework for understanding the multidimensional nature of quiet quitting in higher education. Based on the findings, targeted interventions are proposed, including strengthening incentive systems, fostering a participatory culture, enhancing internal communication, and building specific managerial competencies. These measures are designed to equip policymakers and academic leaders with practical tools to counter this phenomenon. The insights generated have significant potential to inform future research and strategic decision-making aimed at enhancing performance and job satisfaction within Iran's higher education system. هدف: موضوع استعفای خاموش، یکی از چالش‌های حیاتی در نظام‌های سازمانی است که اثرهای عمیق و گسترده‌ای بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و پایداری سازمان دارد؛ از این رو، بایستی از ابعاد مختلف فردی، گروهی و سازمانی بررسی شود. این پدیده به‌صورت رفتارهای پنهان و کنارگیرانه بروز می‌کند که در قالب پنهان‌سازی رفتارها و اقدامات کاری، انزوای اجتماعی، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان نمود می‌یابد و با تثبیت تدریجی انزوای فرد، زمینۀ کاهش مشارکت داوطلبانه در کار و کاهش تعاملات سازنده را فراهم می‌کند. در این پژوهش به تحلیل عمیق این پدیده در نظام آموزش عالی پرداخته شد تا سازوکارهای پنهان، پیامدهای سازمانی و عوامل زمینه‌ای را روشن سازد و به مدیران آموزشی و سیاست‌گذاران، راه‌کارهای مداخله‌ای برای پیشگیری و مدیریت این پدیده ارائه دهد. روش: مطالعۀ حاضر، کیفی و از نوع تحلیل محتواست. در این مطالعه با استفاده از مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته، امکان بیان تجربه‌های شخصی، تفسیرهای معنایی و بازنمایی‌های فرهنگی مرتبط با استعفای خاموش را فراهم آمد و با نمونه‌گیری هدفمند، از خبرگان و مطلعان کلیدی دانشگاه‌ها و مؤسسه‌های آموزش عالی استان ایلام، به مرور و تحلیل داده‌ها پرداخته شد. در مجموع ۳۸ مصاحبه انجام شد و داده‌ها با سه مرحلۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند تا الگوهای پنهان، روابط بین مقوله‌ها و سازوکارهای میان‌سطوحی استخراج شوند. اعتباربخشی به پژوهش، از طریق روندهای مثلث‌سازی و بازبینی توسط خبرگان انجام شد تا اعتمادپذیری یافته‌ها تقویت شود. یافته‌ها: یافته‌های اصلی پژوهش در قالب پنج مقولۀ اصلی شناسایی شد. هر یک از این پنج مقوله، خود مجموعه‌ای از نشانگرهای رفتاری و توضیحات زمینه‌ای را شامل می‌شود. مقولۀ نخست، رفتارهای مخفی و کنارگیرانه است که عوامل پنهان‌سازی رفتارها و اقدامات کاری، رفتارهای انزواگرایانه، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان را شامل می‌شود و به مرور، انسجام انزوای فرد را تثبیت و مشارکت فعال در پروژه‌های گروهی و تصمیم‌گیری‌های راهبردی را تضعیف می‌کند. مقولۀ دوم، ارتباط مخدوش در سطوح سازمانی است که به ضعف ارتباطات، کمبود همکاری و روابط گروهی، شکاف‌های اعتماد، بی‌اعتمادی عمیق و ناتوانی در مدیریت هیجان و استرس اشاره دارد و پیامدهای آن کاهش شفافیت، سردرگمی در تخصیص وظایف و از دست رفتن فرصت‌های بهبود فرایندهای اجرایی را در پی دارد. مقولۀ سوم، روان و عواطف مخدوش در سطوح سازمانی است که با رضایت شغلی پایین، کاهش انگیزه، فرسودگی، استیصال، کاهش خودکارآمدی و ناامیدی از مسیر حرفه‌ای همراه است و می‌تواند به افزایش غیبت‌های غیرعلنی و نگارش رفتارهای فرسایشی منجر شود. مقوله چهارم، واکنش خودمختار و انزواپناهانه است که به گرایش به خود اصلاحگری منفی یا رفتارهای انتقام‌آمیز و تصمیم‌های فردگرایانه می‌انجامد و می‌تواند فضای اعتماد را تضعیف کند و همکاری‌های بین‌سازمانی را کاهش دهد. در نهایت، مقولۀ پنجم، کم‌کاری هدفمند و برنامه‌ریزی شده است که با کاهش تلاش‌های وظیفه‌ای، کاهش تعاملات داوطلبانه، رفتارهای انفعالی و محدودکننده در محیط کار، کاهش تمایل به پذیرش مسئولیت‌های جدید و توسعه‌ای و کاهش سطح ارتباط و همکاری مؤثر با همکاران ظاهر می‌شود. نتیجه‌گیری: بر اساس تحلیل تقاطعی از داده‌ها، پژوهش نتیجه می‌گیرد که استعفای خاموش، نتیجۀ ترکیبی از فرایندهای اجتماعی ـ فرهنگی، فشارهای محیطی سازمانی و فرایندهای روانی – عاطفی است که در کنار یکدیگر، می‌تواند به کاهش سطح تعهد و مشارکت منجر شود. پژوهش حاضر با ارائه راه‌کارهایی چون بهبود نظام انگیزشی، توسعه فرهنگ سازمانی مشارکتی، تقویت ارتباطات درون سازمانی و آموزش مهارت‌های مدیریتی، سیاست‌گذاران و مدیران آموزش عالی را به اتخاذ تدابیری هدفمند برای مقابله با استعفای خاموش فرا می‌خواند. یافته‌ها می‌تواند زمینه‌ساز پژوهش‌های آتی و تصمیم‌سازی‌های راهبردی برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان در نظام آموزش عالی ایران باشد. https://jipa.ut.ac.ir/article_103629_40197af0940bbacc1577502b1cff6274.pdf