2024-03-29T19:29:10Z
https://jipa.ut.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=9525
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
الگوی نقش و ساختار حکمروایی محلی در نظام مدیریتی ایران
غلامرضا
کاظمیان
وجهاله
قربانیزاده
رضا
واعظی
مرضیه
شاهمحمّدی
هدف: علیرغم تأکید قانون اساسی بر جایگاه ویژه شوراها در ارکان نظام جمهوری اسلامی ایران، بهویژه در حکمروایی محلی، در حال حاضر دو سطح ملی و محلی فاقد ارتباط و ساختاری منسجم بوده و در نقش کنشگران هر دو سطح ابهاماتی وجود دارد. بنابراین بررسی حکمروایی محلی در نظام مدیریتی کشور، ضروری است و به شکلدهی الگویی برای شناسایی نقشها و ساختارهایی برای تحقق آن نیاز دارد. پژوهش حاضر، نوشتاری است که به تبیین نقش و ساختار حکمروایی محلی در ایران میپردازد.
روش: در این پژوهش از نظریهپردازی دادهبنیاد ساختگرا استفاده شده و برای پاسخ به پرسشهای پژوهش 21 مصاحبه عمیق با صاحبنظران انجام گرفته است. برای تحلیل دادهها، طی چهار مرحله اولیه، متمرکز، محوری و نظری به کدگذاری اقدام شده است.
یافتهها: تحلیل دادهها در نهایت به احصای 19 مقوله فرعی، شش مقوله اصلی و شکلگیری الگوی نظری انجامید.
نتیجهگیری: برای ایران میتوان در سطح محلی و مرکزی نقشهای اختصاصی و ارتباطی را در نظر گرفت که نقشآفرینانی شامل چهار گروه دولتی، عمومی، خصوصی و مردمی آنها را بر عهده میگیرند. همچنین برای حکمروایی محلی ایران در حالات موجود، ممکن و مطلوب، بهترتیب سه شکل ساختاری مجزا، هماهنگ و همراه ارائه شده که برای برعهدهگرفتن نقشها، اولویتهای متفاوتی دارند. بنابراین شکلگیری الگوی مطلوب حکمروایی محلی در ایران به شناخت وضع موجود و همچنین عبور از وضع ممکن نیاز داشته و بهتدریج حاصل خواهد شد.
حکمروایی محلی
تمرکززدایی
مدیریت بخش عمومی
ساختار
نقش
2019
06
22
179
202
https://jipa.ut.ac.ir/article_71293_2a26efba9422cb6ef835018f1d8cbcbd.pdf
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
ارائه الگوی توسعه مرحلهای حکمرانی شبکهای با استفاده از رویکرد فراترکیب
عادله
دقتی
نورمحمد
یعقوبی
امین رضا
کمالیان
مسعود
دهقانی
هدف: حکومتها به فراخور فضای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی نوع حکمرانی خود را تغییر میدهند. تحولات سریع در فناوری موجب ایجاد شکل جدیدی از حکمرانی در سازمانهای دولتی به نام حکمرانی شبکهای شده است. حکمرانی شبکهای به مجموعهای از بازیگران دولتی و غیردولتی اشاره دارد که بهمنظور تصمیمگیری در رابطه با حل مسائل و مشکلات عمومی، ایجاد ارزش عمومی و ارائه خدمات عمومی با یکدیگر بهطور رسمی یا غیررسمی تعامل و مشارکت دارند. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مرحلهای توسعه حکمرانی شبکهای در سازمانهای دولتی کشور با استفاده از رویکرد فراترکیب انجام شده است. روش: در این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب و بازنگری دقیق در موضوع، یافتههای پژوهشهای کیفی و کمی مرتبط ترکیب و الگوی حاضر طراحی شد. بر این اساس، 297 پژوهش در حوزه حکمرانی شبکهای ارزیابی شد که در پایان 132 پژوهش انتخاب شده و با تحلیل محتوای آنها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هر یک با استفاده از آنتروپی شانون تعیین شد. یافتهها: بر اساس یافتههای پژوهش، کدهای فناوری اطلاعات و ارتباطات، امنیت سایبری، سودآوری شبکه، مشارکت شهروندان در شبکه، درگیری و تعامل سازنده میان اعضای شبکه، پاسخگویی و چارچوب ساختاری شبکه، چشمانداز توسعه شبکه، شرایط فناورانه حاکم بر شبکه و منابع انسانی دارای دانش و مهارت استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، بین ابعاد 21گانه توسعه حکمرانی شبکهای بیشترین ضریب اهمیت را به دست آوردند. نتیجهگیری: در این پژوهش، الگوی توسعه حکمرانی شبکهای در چهار مرحله بررسی و شناسایی الزامات شبکه، طراحی شبکه، مشارکت و فعالسازی شبکه و توسعه شبکه ارائه شد. از آنجا که تاکنون مدل جامعی برای توسعه حکمرانی شبکهای در سازمانهای دولتی کشور با توجه به ویژگیهای خاص و شرایط بومی کشور، ارائه نشده است، این پژوهش میتواند الگوی مناسبی برای توسعه حکمرانی شبکهای در سازمانهای دولتی کشور باشد.
حکمرانی شبکهای
توسعه مرحلهای
رویکرد فراترکیب
سازمانهای دولتی
بازیگران شبکه
2019
06
22
203
230
https://jipa.ut.ac.ir/article_71120_1f9b8f9449d81294dfec2930617dd81d.pdf
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
پیامدهای بهکارگیری رویکرد مدیریت مالی عمومی نوین
نفیسه
مشکینی
غلامرضا
کردستانی
هدف: مدیریت مالی عمومی نوین شامل مجموعه اصلاحاتی در سیستمها، رویهها و قوانین حسابداری، گزارشگری مالی، بودجهریزی، حسابرسی و کنترل داخلی بهمنظور استفاده مؤثر و کارا از منابع مالی، ارتقای شفافیت و پاسخگویی در بخش عمومی است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی پیامدهای بهکارگیری رویکرد مدیریت مالی نوین و ارزیابی وضعیت موجود شاخصهای آن در بخش عمومی کشور است. روش: پژوهش حاضر از نوع پیمایشی است و دادههای آن بر مبنای پرسشنامه محققساختهای در قالب 6 بخش که در 40 گویه تدوین شده و از طیف پنج گزینهای لیکرت تبعیت میکند، جمعآوری شده است. نمونه آماری شامل 192 نفر از متخصصان و کارشناسان این حوزه در ادارههای امور مالیاتی، دیوان محاسبات و حسابرسان دستگاههای دولتی است که از طریق نمونهگیری قضاوتی انتخاب شدند. بهمنظور انجام تحلیلهای آماری از آزمونهای علامت زوجنمونهای و فریدمن استفاده شد. یافتهها: نتایج آزمونهای آماری نشان میدهد اجرای منسجم اصلاحات مدیریت مالی نوین در بخش عمومی کشور میتواند به ارتقای شفافیت، توان پاسخگویی، بهرهوری، بهبود کیفیت و ارزیابی و نظارت و همچنین کاهش برخی چالشها در مقایسه با وضعیت فعلی آنها منجر شود. نتیجهگیری: بهکارگیری رویکرد مدیریت مالی عمومی نوین متناسب با ویژگیهای محیطی کشور میتواند سبب یکپارچگی سیستمهای اطلاعاتی، واقعبینانهتر شدن صورتهای مالی و سهولت تصمیمگیری اعتباردهندگان در فرصتهای سرمایهگذاری و همچنین ارتقای توان پاسخگویی از طریق ارائه گزارشهایی در باب عملکرد، ارزیابی توان ایفای تعهدات دولت و بودجه شود. علاوه بر این، به بهبود در مدیریت تخصیص منابع بودجهای، دقت در اندازهگیری بهای تمامشده خدمات و مدیریت زمان منجر میشود و چنانچه اصلاحات بدون در نظر گرفتن ماهیت بخش عمومی کشور اجرا شود، میتواند پیامدهای نامطلوبی همچون شکاف طبقاتی، عدم رشد خلاقیت در بخش عمومی، فساد مالی و عملیاتی و تناقض در معیارهای عملکرد را بهدنبال داشته باشد.
مدیریت مالی عمومی نوین
مدیریت عمومی نوین
اصلاحات مدیریت مالی عمومی نوین
2019
06
22
231
250
https://jipa.ut.ac.ir/article_71160_4da096c798efd89d4b590227f52c3a6e.pdf
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
شناسایی مؤلفههای سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری
حسین
ایمانی
آرین
قلی پور
عادل
آذر
علی اصغر
پورعزت
هدف: یکی از عوامل دخیل و مؤثر در توسعه کشور، نظام اداری سالم و کارآمد است؛ چراکه نظام اداری، سیستم تنظیمکننده کلیه فعالیتها برای نیل به اهداف از پیش تعیینشده و ابزاری برای پیادهسازی برنامههای توسعه محسوب میشود. از سوی دیگر، از جمله عوامل تهدیدکننده سلامت اداری در ایران، عوامل اداری و مرتبط با نظام مدیریت منابع انسانی است. از این رو، بهدلیل اهمیت و نقشی که سیستمهای منابع انسانی در ارتقای سلامت اداری و پیشگیری از فساد اداری دارند، در پژوهش حاضر بهدنبال شناسایی مؤلفههای سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در سازمانهای دولتی خواهیم بود. روش: پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل تم صورت گرفته است و برای استخراج مؤلفههای سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری با 19 نفر از متخصصان سازمان اداری و استخدامی کشور با استفاده از شیوه نمونهگیری هدفمند مصاحبه انجام شده است. یافتهها: مؤلفههای سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب 6 تم اصلی، 16 تم فرعی و 67 مفهوم استخراج شد و یافتهها نشان داد که مؤلفههای سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری عبارتاند از: شفافیت، پاسخگویی، شایستهسالاری، عدالتمحوری، قانونمحوری و کنترل داخلی. نتیجهگیری: سیستم تأمین نیرو در سازمانهای دولتی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری بایستی از مقررات، رویهها و اقدامات شفاف برخوردار بوده و پاسخگوی اقدامات صورت گرفته باشد و اصل شایستهسالاری و عدالتمحوری را در جذب، انتخاب و استخدام در اولویت قرار دهد. همچنین اثربخشی سیستم تأمین نیرو در راستای ارتقای سلامت اداری، در گرو تبعیت رویهها از قوانین و مقررات و کنترل داخلی فرایندهاست.
تأمین منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی
سلامت نظام اداری
سازمانهای دولتی
تحلیل تم
2019
06
22
251
284
https://jipa.ut.ac.ir/article_70791_a70861422b84bcebc2304038347647f9.pdf
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
فهم پدیده بیحسی سازمانی و شناسایی عوامل شکلدهنده آن به روش آمیخته
احمد
خمش آیا
اردشیر
شیری
علی
یاسینی
هدف: هدف پژوهش حاضر، فهم ماهیت و عوامل شکلدهنده بیحسی سازمانی در سازمانهای دولتی بوده است. روش: روش بهکاررفته در پژوهش، روش آمیخته بوده است. روشهای آمیخته دارای دو بخش کیفی و کمی هستند. بخش کیفی با استفاده از روش گرندد تئوری و بخش کمی با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. ابزار جمعآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبههای نیمهساختاریافته بوده که متن آنها در سه مرحله کدگذاریِ باز، محوری و انتخابی کدگذاری شد و در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساختهبوده که روایی و پایایی آن بررسی شده است. یافتهها: با توجه به کدهای احصاشده از مصاحبهها و استخراج کدها با استفاده از نرمافزار MaxQda2018، تعداد 196 کدِ باز، 20 مقوله محوری و در نهایت 7 مقوله اصلی استخراج شدند. از این میان، ابعاد ترس سفید، خاموشی سازمانی، کرختی سازمانی و بیمیلی سازمانی مربوط به متغیر بیحسی سازمانی (پدیده محوری) و ابعاد خطاهای ادراکی ـ حسی، رویدادهای حسی و نقشهای نامتعارف مدیران دولتی، مربوط به شرایط علی تأثیرگذار بر پدیده محوری شناسایی شدند. نتیجهگیری: با توجه به یافتههای بخش کیفی (کدهای شناساییشده)، تأیید ارتباط ابعاد با متغیرها و مدل معادلات ساختاری پژوهش که با استفاده از نرمافزار Smart PLS3 انجام گرفت، مشخص شد شرایط علی با ضریب اثر و ضریب معناداری قابل قبول، بر پدیده بیحسی سازمانی اثر میگذارند و معیارهای GOF، Q2، Rsquare و Fsqare برای مدل ساختاری و مدلهای اندازهگیری محاسبه شد که همگی مقادیر مجاز و قابل قبولی داشتند.
بیحسی سازمانی
بیمیلی سازمانی
ترس سفید
خاموشی سازمانی
کرختی سازمانی
2019
06
22
285
308
https://jipa.ut.ac.ir/article_70481_6331e94d6be5a57e4dfbbb23bd90e431.pdf
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
طراحی مدل آشفتگی ـ پویایی توسعه بهرهوری منابع انسانی صنعت نفت ایران
محمدرضا
مهرگان
مهناز
حسین زاده
نیما
ربیعی سروندی
هدف: صنعت نفت مهمترین و استراتژیکترین صنعت ایران است و در اقتصاد کشور نقش مسلط را بازی میکند. از آنجا که عنصر اصلی ایجاد و توسعه بهرهوری، سرمایه انسانی است، توسعه بهرهوری سرمایه انسانی در این صنعت، میتواند در راستای رسیدن به رشد اقتصادی و اهداف بلندمدت کشور گامهای بلندی بردارد. در برنامهریزی توسعه بهرهوری منابع انسانی، مدیران و برنامهریزان این حوزه از یک طرف با پیچیدگی نیروی انسانی (سیستمهای چندذهنی) و از طرف دیگر با روابط روانشناختی و مسائل اجتماعی ـ فرهنگی (نگرش سیستمی) مواجهاند. چنانچه مسئله بهرهوری منابع انسانی را در صنعت نفت، مسئلهای از نوع آشفتگی در نظر بگیریم، این پژوهش به مدلسازی، شبیهسازی و سیاستگذاری سیستم بهرهوری منابع انسانی صنعت نفت با بهرهگیری از صورتبندی نظم آشفته و پویایی سیستم میپردازد. روش: روششناسی پژوهش با الهام از تفکر سیستمی انتقادی تحقیق در عملیات و روششناسی چندگانه (سیستمی از روششناسیهای سیستمی)، نخست با بهرهگیری از موانع توسعه ایکاف/ قراجه داغی، به تعبیه اصولی برای ساختاردهی آشفتگی مسئله و سپس به مدلسازی با استفاده از رویکرد پویایی سیستم میپردازد. یافتهها: یافتههای مدل، با توجه به وضعیت موجود نشان میدهند توجه ناکافی به شفافیت ساختار صنعت نفت در بعد قدرت و بهرهگیری از سرمایههای فکری و انسانی در بعد ارزش و انگیزش کارکنان در بعد زیبایی سبب شده است که به بهرهوری منابع انسانی صنعت، آسیبهای فراوانی وارد شود. نتیجهگیری: اعمال سیاستهای ترکیبی در سه زیرنظام ارزش، قدرت و زیبایی بهعنوان بهترین دسته راهکار برای بهبود بهرهوری منابع انسانی صنعت نفت انتخاب شد و نشان داده شد که برنامهریزی برای افزایش سرمایههای فکری و انسانی، شفافیت ساختاری نظام صنعت نفت و نظام انگیزشی کارکنان صنعت نفت، بر افزایش میزان ارزش افزوده منابع انسانی و بهبود بهرهوری منابع انسانی در صنعت نفت اثرهای شایان توجهی دارد.
آشفتگی
بهرهوری منابع انسانی
نگرش سیستمی
پویایی سیستم
2019
06
22
309
338
https://jipa.ut.ac.ir/article_70852_fb45f3b609d247e781e18cfe0c4bf893.pdf
مدیریت دولتی
2008-5877
2008-5877
1398
11
2
بررسی تأثیر رفتارهای مخرب نظارتی بر تسهیم دانش با توجه به نقش میانجی خستگی عاطفی و نقش تعدیلی عدالت سازمانی
عطیه
سبزی
یوسف
رمضانی
عاطفه
سجاد
هدف: هدف از اجرای این پژوهش بررسی تأثیر رفتارهای مخرب نظارتی بر تسهیم دانش با توجه به نقش میانجی خستگی عاطفی و نقش تعدیلی عدالت سازمانی در میان کارکنان شرکت برق در شهرستان مشهد است. روش: پژوهش پیش رو از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع پژوهشهای توصیفی ـ پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان شرکت برق شهرستان مشهد هستند. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، پرسشنامههای استانداردی بین 150 نفر از کارکنان توزیع شد. روایی و پایایی پرسشنامهها بهترتیب از طریق تحلیل عاملی تأییدی و ضریب آلفای کرونباخ به تأیید رسید و بهمنظور تحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شد. یافتهها: نتایج پژوهش نشان داد، رفتارهای مخرب نظارتی بر خستگی عاطفی اثر مثبت (537/10 = t) و بر تسهیم دانش اثری منفی (164/4= t) دارد و خستگی عاطفی نیز بر تسهیم دانش اثر منفی (202/3 = t) میگذاد. همچنین یافتههای پژوهش حاکی از آن بود که خستگی عاطفی تأثیر رفتارهای مخرب نظارتی بر تسهیم دانش را میانجیگری میکند (059/3= z) و علاوه بر این نیز، عدالت سازمانی تأثیر رفتار مخرب نظارتی بر تسهیم دانش را تعدیل میکند (231/2= t). نتیجهگیری: نتایج این پژوهش بر این موضوع تأکید میکند که بسیاری از شرکتها همواره سیاستها و رویههایی برای الهامبخشیدن به کارکنان بهمنظور به اشتراکگذاشتن دانش داشتهاند، برای مثال از طریق توسعه فرهنگ اشتراک دانش یا اقدامات سختافزاری مدیریت دانش، اما تا زمانی که رفتارهای نظارتی سرپرست، مخرب و ناصحیح باشد، این رویهها و سیاستها به نتیجه نخواهد رسید. بنابراین سازمانها باید از اهمیت و عواقب مضر رفتارهای نظارتی مخرب که میتواند کارکنان را از ایجاد روابط با کیفیت با سرپرستان و به اشتراک گذاشتن دانش منع کند، آگاه باشند و همواره علت بروز این رفتارها را از سوی سرپرستان پیگیری کنند و با اجرای پیشنهادهایی که در این پژوهش به آنها اشاره شده است، به تسهیم دانش کمک کنند.
تسهیم دانش
خستگی عاطفی
رفتارهای مخرب نظارتی
عدالت سازمانی
2019
06
22
339
354
https://jipa.ut.ac.ir/article_71295_2dce596bcf03438e55d57bbec6da80e1.pdf